Санников А.И. Профессиональное обучение персонала: концептуальные модели, знания, умения, навыки / А. И. Санников // Руссу В.М. и др. Социология воспитания управленческого персонала: [учеб. пособ.]. Разд. 3. – Одесса: СМИЛ, 2003.

Тема. Профессиональное обучение персонала: концептуальные модели, знания, умения, навыки

1. Основные подходы к обучению персонала

Обучение специалистов является одним из направлений стратегии развития организации и должно быть согласовано с задачами и ценностями системы управления персоналом организации. Несоответствие квалификации персонала организационной стратегии отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Это особенно справедливо в условиях ускорения процесса старения профессиональных знаний и навыков. Обучая сотрудников и тем самым, повышая их профессиональную и личностную компетентность, организация одновременно решает задачи мотивации и стимулирования персонала. Оплата организацией особенно дорогостоящего обучения является существенной льготой, получаемой сотрудником от организации. Именно обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, делает работу специалиста более содержательной и тем самым повышается вероятность внутренних вознаграждений (15).

Существуют различные подходы к обучению персонала. Особенно кардинально отличаются сложившиеся в обучении американская и японская традиции. Говорят, что Америка имеет лучшие школы бизнеса, а Япония — лучший бизнес. Обучение персонала в Японии в основном осуществляется через передачу опыта на рабочих местах. В Японии, как и в Германии, высок общий уровень образования, в том числе дошкольного и школьного. 16% японских рабочих имеют университетский диплом. Американские компании, не располагающие таким образованным персоналом, тратят 25 млрд. долл. в год на обучение. Девять из десяти японских управляющих имеют университетские дипломы, что в 1,5 раза больше, чем в США, и в 3 раза больше, чем в Великобритании.

Профессор Сиодзи Сиба, который считается в Японии ведущим специалистом по вопросам управления бизнесом, весьма скептически относится к постановке обучения менеджеров в западных школах бизнеса. Он называет такие причины: 1) бизнес — это, прежде всего, действительность, практика. Если школы хотят выпускать высококлассных управляющих, то им необходимо привлекать в качестве преподавателей западных и японских предпринимателей, бизнесменов, что позволяет сочетать лучшие стороны западных и японских методов обучения управлению; 2) в учебных аудиториях можно чему-либо научиться лишь в том случае, если затем почти немедленно применять полученные знания на практике; 3) западные школы бизнеса не поощряют чувство соревнования, конкуренции между студентами, что также не способствует лучшему усвоению знаний; 4) главное — не столько сама продукция, сколько культура производства (16).

Фолкер Хайзе, руководитель Отдела консультационной службы немецкой промышленности, формулирует следующие основные направления концепции повышения образования и профессиональной компетентности (15):

- развитие способностей к решению проблемных задач, творческий подход к ним;

- развитие навыков самоорганизации, адаптации к изменяющимся условиям рынка;

- систематическое углубление знаний (компетентности) сотрудников;

- формирование умений организации трудовой деятельности;

- развитие умений, необходимых для создания высокоэффективных партнерских отношений с деловыми партнерами, конкурентами и поставщиками на всех уровнях общения.

По мнению С.В. Шекшни (20), факторами, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала, являются:

— динамика внешней среды (изменение характеристик потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);

— развитие техники и технологии, влекущее за собой появление нового оборудования, продукции, услуг и методов производства;

— изменение стратегии развития организации;

— создание новых организационных структур;

— освоение новых видов деятельности.

Эффективность профессиональной деятельности специалиста в современных условиях становится невозможной без непрерывного образования, способствующего формированию профессиональной пригодности в новых, постоянно изменяющихся условиях.

В мировой практике профессионального обучения и повышения квалификации руководителей и менеджеров сложилось 3 концепции их подготовки:

- фрагментарный подход, дающий базовую подготовку в центрах тренинга, не связанный с целями конкретных организаций; признается неперспективным;

- формализованный подход, при котором обучение рассматривается как часть профессионального роста, как совмещенное с потребностями организации и личными интересами менеджеров; базовые знания здесь дополняются структурами по развитию умений и навыков, получаемых с помощью преподавателей-тренеров и непосредственных руководителей обучаемых;

- целевой подход, предполагающий непрерывное обучение, связанное со стратегией организации и индивидуальными целями обучаемого, реализуемое с помощью курсов по выбору, которые увязаны с характеристиками выполняемой работы при отсутствии директив со стороны линейных руководителей; признается самым перспективным (22).

В исследованиях А.К. Марковой (1996) показано, что в процессе профессиональной подготовки могут быть использованы различные средства профессионального образования, разные психологические стратегии (12):

- стратегия развития и доразвития нужных психологических качеств, доведение их до желательного уровня – соотносится с деятельностно-ориентированным и личностно-ориентированным подходами;

- стратегия жесткого формирования, обучения составу трудовых действий в строго определенном порядке - соотносится с алгоритмизированной технологией;

- стратегия мягкого формирования как обучение широкому спектру трудовых действий с возможностью их варьирования и индивидуализации – соотносится с программированным обучением;

- стратегия коррекции – перестраивание неправильно сложившихся трудовых умений и качеств будущего специалиста. К этому можно добавить и компенсацию недостающих качеств другими качествами, которые надо еще обнаружить у конкретного обучающегося. Все это соотносится с индивидуально-вариативным обучением;

- стратегия развития личности профессионала. Нравственное ядро – основа личности профессионала, а формируется в ходе целенаправленного воспитания.

При этом в наиболее общем виде профессиональное обучение рассматривается как процесс управления деятельностью человека по овладению трудовыми знаниями, умениями, навыками, развитию профессиональных способностей и личности квалифицированного работника в целом (9).

Принятие решения об обучении специалиста осуществляется в двух целях. В первую очередь, это может быть решение руководителя о повышении имеющегося у специалиста профессионального уровня или его переподготовке для использования в другой профессиональной области. Во втором случае обучение рассматривается как элемент профессионализации личности, как условие саморазвития. Саморазвитие— это такой непрерывный комплексный процесс профессионализации личности, когда его собственник берет на себя ответственность за этот процесс и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Саморазвитие основано на анализе нужд наемного работника в контексте его самооценки на фоне структуры основных способностей (18).

Выделяют следующие основные этапы саморазвития профессионала:

— формирование профессиональной направленности. Профессиональная направленность как интегральное качество личности представляет собой избирательное и мотивированное отношение к выбору профессии в соответствии со склонностями человека. Направленность проявляется в активизации интереса к определенным явлениям, фактам, процессам, имеющим как непосредственное, так и опосредованное отношение к той или иной профессии;

— формирование профессионального самоопределения. Профессиональное самоопределение понимается как процесс принятия обоснованного решения о выборе профессии и, следовательно, выбор варианта накопления человеческого капитала;

— формирование профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность — это совокупность индивидуальных свойств личности, которые обеспечивают общественно необходимую эффективность и рыночное качество результатов труда при одновременной удовлетворенности трудовым процессом;

— формирование профессиональной компетенции. Профессиональная компетенция понимается как совокупность профессиональной компетентности (профессионально значимых знаний, умений, навыков) и обязанностей, прав, ответственности работника;

— становление конкурентоспособного профессионала, т.е. работника, способного быть лидером в управлении переменами в сфере профессионального труда.