бюрократическая организационная структура

Иерархическая (бюрократическая) организационная структура компании

Первоначальные принципы управления были сформулированы специалистами по управлению Ф. Тейлором, Ф. и Л. Гилбертамми, Г. Гаттом, Г. Фордом, Х. Эмерсоном и др. (Школа научного управления) еще в конце XIX - начале XX века:

Наличие ясной цели деятельности;

Распределение труда в соответствии с целью деятельности;

Квалифицированные кадры, авторитетное и компетентное руководство;

Централизация и внутренняя иерархия

Единоначалие

Разработка оптимальных методов выполнения работы;

Абсолютное следование стандартам и правилам;

Жесткая внутренняя дисциплина

Оплата по результатам труда;

Анализ работы предприятия и контроль;

Нормальные условия работы, поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Английский теоретик менеджмента Р. Фелк называет следующие основные принципы рациональной организации.

Четкое определение и разграничение административные обязанностей.

Наличие у каждого подразделения одной основной обязанности.

Каждое подразделение представлять собой организационное целое, руководимое одним управляющим.

Число сотрудников, подчиненных одному управляющим, должно составлять от 5 до 8 человек.

Второстепенные обязанности должны соответствовать тем возможностям, которыми обладают кадры, они должны быть четко определены.

Необходимо проводить различие между непосредственными и функциональными обязанностями, причем следует ясно изложить методы коммуникации для функциональных специалистов.

Оперативная ответственность должна быть в максимальной степени децентрализована

Должен обеспечиваться административный контроль.

Наиболее полную формулировку принципов организационного строения дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):

Иерархичность уровней управления, котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

Соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;

Четкое разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;

Формализация и стандартизации деятельности, обеспечивающая однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;

Формальная обезличенность выполнения работникам и своих функций;

Строгий квалификационный отбор, в соответствии с которым найм и увольнение с работы производятся в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Доминанту бюрократии Вебер зафиксировал предельно четко: бюрократическая организация –наиболее рациональное институциональное устройство для решения сложных задач управления в современном обществе. Основа ее рациональности состоит в обезличенности функционирования, что дает гарантии от произвола конкретных исполнителей. Он предполагал, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической, или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно-функциональная (линейная структура) которая доминировала в первой половине 20-го века и в настоящее время большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений.

Преимущества этой системы проявляются в условиях устойчивой, мало изменяющейся, внешней среды (предприятия в странах плановой экономики, а также предприятия бюджетной сферы в странах рыночной экономики).

Четкая система взаимных связей внутри функций и в соответствующих им подразделениях;

Четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью функций, составляющих деятельность;

Быстрая реакция исполнительных функциональных подразделений на прямые указания вышестоящих.

В условиях быстро изменяющейся внешней среды такая бюрократическая структура демонстрирует отсутствие гибкости, поскольку работники в своих действиях ориентированы на правила и процедуры, а не на потребности конкретных клиентов, возникают проблемы с выполнением запросов других подразделений этой организации, а также при взаимодействии с клиентами и общественностью.

Эта структура проявляет неспособность к внедрению новшеств, в ней отсутствует достаточная мотивация сотрудников. Длинная цепочка принятия решений, консервативность стандартов и процедур, обезличенность, формализованность управления делают эти структуры малопригодными в динамичных рыночных условиях.