Корпоративная культура / Корпоративная культура организации и ее эффективность
.docКорпоративная культура организации и ее эффективность (выдержки)
…Человеческий и социальный факторы часто не принимается во внимание, руководитель отводит им последнее месте в иерархии влияния на эффективность деятельности организации. Данное отношение приводит к асимметрии в развитии организации: наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке с одной стороны, и бессистемное, хаотическое формирование организационной культуры, несогласованность корпоративных ценностей, несформированность социального организационного сознания с другой. Такой перекос в развитии организации делает ее существование в конкурентной среде неустойчивым, создает трудности в осуществление программ прогнозирования и моделирования развития. Почему же так важна социальная составляющая организации? Социальная составляющая организации (будем в дальнейшем называть ее корпоративной или организационной культурой) является весомым внутренним фактором и условием формирования и существования организации. Именно так: и фактором и условием. Выступая в качестве фактора организационная культура представляет собой: а) синергетический вектор, приближающий или удаляющий развитие организации к идеалу; б) синергетический коэффициент, само присутствие и величина которого, увеличивают эффективность деятельности и существование организации. В качестве "условия" значение организационной культуры увеличивается многократно: она выступает той цементирующей субстанцией, средой, структурирующей элементы организации, которая обеспечивает такие ее характеристики как целостность и устойчивость. Отсутствие этого условия приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов. Наличие корпоративной культуры в организации может быть обусловлено как целенаправленными разработками, так и интуитивными действиями руководства. Кроме того, феномен корпоративной культуры заключается в том, что утверждение социального аудитора: "в данной компании организационной культуры нет" - не может быть верным. Корпоративная культура есть всегда (иначе просто не существует организации), варьирует ее показатель эффективности (успешности). Таким образом, говоря, что в организации отсутствует корпоративная культура, мы имеем в виду, что коэффициент ее эффективности близится к нулю, а вектор влияния имеет отрицательное направление. Коэффициент эффективности культуры организации и вектор ее влияния на существование организации являются теми позициями социального аудита (причем значительными и первостепенными позициями), которые позволяют делать выводы об эффективности стратегического развития и существования организации на рынке. Все вышеизложенное делает проблему создания технологии оценки эффективности корпоративной культуры актуальной и важной не только в области социального аудита, но и в области социального консалтинга. Расчет эффективности требует кропотливого изучения всех показателей корпоративной культуры, что предоставит поле для коррекционных, прогностических работ, а также основу для стратегического социального моделирования. Организационная культура - это своеобразное "внутренне сознание" организации. Благодаря ей все параметры организации действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Одна из основных функций организационной культуры - выведения организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования. Иными словами, высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему. Феноменологичность организационной культуры так же заключена в следующих ее свойствах, которые можно назвать технологическими (так как они на прямую влияют на технологию внедрения, диагностики, прогнозирования, оценки и изменения ОК): 1. Динамизм - организационная культура представляет собой подвижное образование, изменяющееся под воздействием как управленческих так и стохастических переменных, попадающее под влияние как внешних так и внутренних факторов организации. Поэтому программирование изменений ОК необходимо реализовать непосредственно после ее диагностики; 2. Ориентация на личность управляющего - наиболее весомым фактором формирования и реализации ОК является непосредственно личность управляющего или, в более широком аспекте, управленческая культура организации; 3. Индикатор истинного состояния - культура показывает и отражает в себе истинные ценности организации и истинную управленческую культуру, независимо от внешних образов и формальных целей; 4. Влияние на эффективность производства - каждой своей составляющей (от миссии до самого маленького обряда) ОК влияет на эффективность производства, придавая ей не только знак (положительное и отрицательное влияние), но и коэффициент (феномен синергии, когда энергии действующие в одном направлении преумножают друг друга); 5. Постоянство присутствия - культура присутствует в организации постоянно, независимо от стадии развитии, меняется только содержание ее составляющих, коэффициент эффективности и вектор направленности; 6. Подавление неконкурентных управленческих решений - организационная культура является сильным энергетическим образованием, способным либо подавить любое, чужеродное ее содержанию, вмешательство, либо создать такую форму низшей своей составляющей, которая нейтрализует нежелательное воздействие (нельзя курить в помещении - будем курить на улице); 7. Феномен организационной культуры состоит так же в том, что эта, наверное, единственная составляющая организации существующая независимо от ее управленческого внедрения. Точнее, она может и должна подвергаться управленческому воздействию и формированию, но и при его отсутствии организационная культура будет так же существовать. Все перечисленные феномены организационной культуры заслуживают длительного рассмотрения и изучения, но особый практический интерес представляет собой влияние ОК на эффективность производства. Такое влияние может быть осуществлено как прямо так и косвенно. Различие в понимании истоков формирования и сущности ОК нашло отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров можно выделить следующие определения организационной культуры. Организационная культура это: - разделяемая членами организаций система оценок, представлений, позволяющих получить представление о ситуации; - набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и способов целедостнжения, которые отличают данную организацию от остальных; - совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптации к внешней среде или решая задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы стать признанными этой группой как правильный способ восприятия и действительности и как правильный путь решения подобных проблем; - набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации; - разделяемые членами организации позиции, философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; - целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие; - набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно накаляют поведение на рабочем месте; - ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой. Многообразие взглядов на организационную культуру может быть существенно сужено, если попытаться положить в основу понимания ОК не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное — систему общих методологических принципов, лежащих в их основе. В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности можно разделить на две большие группы: 1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Эту позицию можно условно назвать «рационально-прагматической»; 2) трактующие ОК как назначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК. Второй подход показывает уникальность образования ОК, синергетизм ее существования и в этом его преимущество перед первым, но первый подход дает нам выход на технологические возможности в управлении организационной культуры. Соединение положительных моментов этих двух научных течений могут помочь в создании оптимального направления в изучении организационной культуры и повышении ее эффективности в организации. На основе двух представленных позиций в науке сформировалось большое количество направлений, предлагающих различные точки зрения на феномен корпоративной культуры. Обладая таким качеством, как синергетизм, корпоративная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы.
И.С. Шаповалова
Источник: socionavtika.narod.ru/Staty/diegesis/shapov1.htm
09.05.2006
Корпоративная культура организации и ее эффективность
Шаповалова И.С.
Процесс изменения охватывает сегодня все большее число Российских организаций. При этом внимание руководителя чаще всего бывает направлено на изменения, связанные с действием ситуативных факторов, необходимость выработки стратегии развития недооценивается. При этом изменения носят технократический и экономический характер. Варьирование происходит в ряду финансовых, материальных, производственно-технологических ресурсов. Человеческий и социальный факторы часто не принимается во внимание, руководитель отводит им последнее месте в иерархии влияния на эффективность деятельности организации.
Данное отношение приводит к асимметрии в развитии организации: наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке с одной стороны, и бессистемное, хаотическое формирование организационной культуры, несогласованность корпоративных ценностей, несформированность социального организационного сознания с другой. Такой перекос в развитии организации делает ее существование в конкурентной среде неустойчивым, создает трудности в осуществление программ прогнозирования и моделирования развития.
Почему же так важна социальная составляющая организации?
Социальная составляющая организации (будем в дальнейшем называть ее корпоративной или организационной культурой) является весомым внутренним фактором и условием формирования и существования организации. Именно так: и фактором и условием. Выступая в качестве фактора организационная культура представляет собой:
а) синергетический вектор, приближающий или удаляющий развитие организации к идеалу;
б) синергетический коэффициент, само присутствие и величина которого, увеличивают эффективность деятельности и существование организации.
В качестве "условия" значение организационной культуры увеличивается многократно: она выступает той цементирующей субстанцией, средой, структурирующей элементы организации, которая обеспечивает такие ее характеристики как целостность и устойчивость. Отсутствие этого условия приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов.
Наличие корпоративной культуры в организации может быть обусловлено как целенаправленными разработками, так и интуитивными действиями руководства. Кроме того, феномен корпоративной культуры заключается в том, что утверждение социального аудитора: "в данной компании организационной культуры нет" - не может быть верным. Корпоративная культура есть всегда (иначе просто не существует организации), варьирует ее показатель эффективности (успешности). Таким образом, говоря, что в организации отсутствует корпоративная культура, мы имеем в виду, что коэффициент ее эффективности близится к нулю, а вектор влияния имеет отрицательное направление.
Коэффициент эффективности культуры организации и вектор ее влияния на существование организации являются теми позициями социального аудита (причем значительными и первостепенными позициями), которые позволяют делать выводы об эффективности стратегического развития и существования организации на рынке.
Все вышеизложенное делает проблему создания технологии оценки эффективности корпоративной культуры актуальной и важной не только в области социального аудита, но и в области социального консалтинга. Расчет эффективности требует кропотливого изучения всех показателей корпоративной культуры, что предоставит поле для коррекционных, прогностических работ, а также основу для стратегического социального моделирования.
Организационная культура - это своеобразное "внутренне сознание" организации[1]. Благодаря ей все параметры организации действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти, поведении персонала[2]. Одна из основных функций организационной культуры - выведения организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования. Иными словами, высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему.
Феноменологичность организационной культуры так же заключена в следующих ее свойствах, которые можно назвать технологическими (так как они на прямую влияют на технологию внедрения, диагностики, прогнозирования, оценки и изменения ОК):
1. Динамизм - организационная культура представляет собой подвижное образование, изменяющееся под воздействием как управленческих так и стохастических переменных, попадающее под влияние как внешних так и внутренних факторов организации. Поэтому программирование изменений ОК необходимо реализовать непосредственно после ее диагностики;
2. Ориентация на личность управляющего - наиболее весомым фактором формирования и реализации ОК является непосредственно личность управляющего или, в более широком аспекте, управленческая культура организации;
3. Индикатор истинного состояния - культура показывает и отражает в себе истинные ценности организации и истинную управленческую культуру, независимо от внешних образов и формальных целей;
4. Влияние на эффективность производства - каждой своей составляющей (от миссии до самого маленького обряда) ОК влияет на эффективность производства, придавая ей не только знак (положительное и отрицательное влияние), но и коэффициент (феномен синергии, когда энергии действующие в одном направлении преумножают друг друга);
5. Постоянство присутствия - культура присутствует в организации постоянно, независимо от стадии развитии, меняется только содержание ее составляющих, коэффициент эффективности и вектор направленности;
6. Подавление неконкурентных управленческих решений - организационная культура является сильным энергетическим образованием, способным либо подавить любое, чужеродное ее содержанию, вмешательство, либо создать такую форму низшей своей составляющей, которая нейтрализует нежелательное воздействие (нельзя курить в помещении - будем курить на улице);
7. Феномен организационной культуры состоит так же в том, что эта, наверное, единственная составляющая организации существующая независимо от ее управленческого внедрения. Точнее, она может и должна подвергаться управленческому воздействию и формированию, но и при его отсутствии организационная культура будет так же существовать.
Все перечисленные феномены организационной культуры заслуживают длительного рассмотрения и изучения, но особый практический интерес представляет собой влияние ОК на эффективность производства. Такое влияние может быть осуществлено как прямо так и косвенно.
Различие в понимании истоков формирования и сущности ОК нашло отражение в значительном количестве разнородных определений. В качестве примеров можно выделить следующие определения организационной культуры. Организационная культура это:
-
разделяемая членами организаций система оценок, представлений, позволяющих получить представление о ситуации[3];
-
набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и способов целедостнжения, которые отличают данную организацию от остальных;
-
совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптации к внешней среде или решая задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы стать признанными этой группой как правильный способ восприятия и действительности и как правильный путь решения подобных проблем;
-
набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
-
разделяемые членами организации позиции, философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
-
целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это взаимодействие[4];
-
набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно накаляют поведение на рабочем месте[5];
-
ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой[6].
Многообразие взглядов на организационную культуру может быть существенно сужено, если попытаться положить в основу понимания ОК не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно просматривается в приведенных определениях, а нечто более существенное — систему общих методологических принципов, лежащих в их основе.
В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности можно разделить на две большие группы:
1) рассматривающие ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Эту позицию можно условно назвать «рационально-прагматической»;
2) трактующие ОК как назначение самой сути организации. Это не свойство, которым обладает организация а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации». Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК[7].
Второй подход показывает уникальность образования ОК, синергетизм ее существования и в этом его преимущество перед первым, но первый подход дает нам выход на технологические возможности в управлении организационной культуры. Соединение положительных моментов этих двух научных течений могут помочь в создании оптимального направления в изучении организационной культуры и повышении ее эффективности в организации.
На основе двух представленных позиций в науке сформировалось большое количество направлений, предлагающих различные точки зрения на феномен корпоративной культуры.
Обладая таким качеством, как синергетизм, корпоративная культура позволяет подойти к ней с точки зрения всех имеющихся подходов, а также предоставляет возможность использовать инновации (как теоретические, так и практические) и авторские методологические и методические подходы.
Обширность подходов, взглядов и креативные способности научных деятелей, а также отсутствие критериев истинности в этой области несколько затрудняют анализ существующих подходов. Попытка систематизировать существующие направления реализовалась в следующей аналитической таблице.
Таблица 1
Подходы к анализу корпоративной культуры организации.
№ |
Научные подходы |
Элемент анализа организационной культуры |
Имена ученых направления |
1. |
Культурологический подход |
Рассмотрение культуры в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества. Рассматривается зависимость между типом общества и содержанием одного или нескольких элементов, аспектов культуры |
Н.Я. Данилевский, П. А. Сорокин, А. Тойнби, О. Шпенглер |
2. |
Деятельностный подход |
Понятии «организационная мораль», рассмотрение организационной культуры не как самостоятельного феномена, а как фактора, предопределяющего или регулирующего организационное поведение |
М. Вебер, К. Левин, Т. Парсонс, Ф. Селзник, Ч. Барнард, Г. Саймон |
3. |
Антисистемный подход |
Включает в себя представления, выработанные феноменологической социологией и этнометодологией |
Д. Сильверман, П. Бергер |
4. |
Феноменологический подход |
Вводит термин «организационная культура» и предлагает феноменологическую модель организационной культуры, основанную на парадигме социальной определенности |
А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи) |
5. |
Рационально-прагматический подход |
Положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; феномен орг. культуры как сознательно формируемый фактор, а иногда как препятствующий реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию |
Э. Шэйн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.И. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов |
6. |
Этнографический подход |
Связывает особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры |
У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов |
7. |
Функциональный подход |
Рассмотрение функций организационной культуры |
А.И. Кочеткова, Дж. Лафт, А.И. Наумов, В.А. Спивак, Э. Шейн |