Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

социология / труд / ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

.doc
Скачиваний:
26
Добавлен:
14.08.2013
Размер:
54.27 Кб
Скачать

ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

Дискриминация в широком понимании означает неодинаковое отношение к одинаковым людям на том лишь основании, что они принадлежат к разному полу, возрастной группе, национальности. Различаются несколько основных проявлений дискриминации:

  • дискриминация в заработной плате

  • неравные возможности в трудоустройстве

  • разделение профессий и должностей на мужские и женские (профессиональная сегрегация)

  • ограничение доступа к образованию по признакам пола

  • дискриминация при продвижении по службе

Гари Стэнли Беккер, американский экономист, лауреат Нобелевской премии за 1992год в области экономики, в своей докторской диссертации в 1955году выделил три основных источника дискриминации на рынке труда.

  1. Личное предубеждение работодателей, коллег по работе и клиентов, которым не нравится взаимодействовать с работниками определенной национальности или пола.

  2. Статистическое предубеждение, когда работодатели переносят на отдельных людей определенные характеристики группы.

  3. Использование монопольной силы.

Дискриминация трудно обьяснима, так как поведение людей в данном случае иррационально.

Личное предубеждение со стороны работодателя

Предположим , что работодатели-"белые" мужчины имеют предубеждение относительно женщин и национальных меньшинств. Коллеги по работе и клиенты предубеждений не имеют. Пусть женщины и представители национальных меньшинств с точки зрения производительности обладают такими же характеристиками, что и "белые" мужчины. Если дискриминирующий работодатель отдает предпочтение найму "белых" работников мужского пола на высокооплачиваемые работы, несмотря на то, что женщины и представители меньшинства имеют те же самые характеристики, то работодатель действует так же, как если женщины и мужчины менее производительны. Это чисто субьективное мнение работодателя и выражает его личное предубеждение. Чем более предубежден работодатель, тем больше будет недооцениваться действительная производительность.     Пусть mRP - действительная производительность в стоимостном выражении всех работников на рынке труда.     d - степень, в которой эта производительность субьективно недооценивается по отношению к женщинам.     В этом случае для мужчин mRP = wm                              для женщин mRP - d = wF                              mRP = wF + d                              wm = wF + d                                     или                              wF = wm - d     То есть действительная производительность женщин недооценивается, и они вынуждены искать работу с более низкой зарплатой, чем мужчины, чтобы быть конкурентоспособными при поиске работы.     Модель дискриминации со стороны работодателя имеет два важных последствия.     1. Прибыль работодателя

Дискриминирующий работодатель наймет N0 женщин при зарплате wF + d (точка В).     Работодатель, максимизирующий прибыль, должен нанимать в точке G N1 работниц при зарплате wF.     Прибыль дискриминирующего работодателя выражается площадью AEFB.     Прибыль недискриминирующего работодателя равна площади AEG.     Дискриминирующий работодатель жертвует частью своей прибыли ради своих предубеждений, то есть дискриминация экономически неэффективна.     2. Величина разрыва в зарплате

А) Предположим, что существует ряд недискриминирующих работодателей, которые будут нанимать женщин и представителей национальных меньшинств до количества NA. В этой точке относительная зарплата равна 1.     Для работодателей, предпочитающих дискриминацию, wF должна быть меньше wm, для того, чтобы сохранялись стимулы приема на работу женщин и представителей меньшинств. Эти работодатели могут отличаться в своих предпочтениях: некоторые соглашаются нанимать женщин и представителей меньшинств при небольших различиях в заработной плате, а другие - при значительных. Кривая рыночного спроса скорее всего будет иметь изгиб в точке А, что означает снижение wF относительно wm. Пусть предложение труда женщин и представителей меньшинств относительно мало ( S1 ), тогда все такие работники будут наняты не дискриминирующими работодателями, и разницы в зарплате не будет. Если численность женщин и представителей меньшинств на рынке труда относительно высока (предложение труда S2 ), то некоторые дискриминирующие работодатели вынуждены будут нанять женщин или представителей меньшинств, устанавливая зарплату wF ниже, чем wm ( wF = 0.6 wm ).

Б) Пусть кривая предложения труда женщин остается неизменной, на число недискриминирующих работодателей увеличивается. В этом случае относительная зарплата увеличивается ( wF = 0.85 wm ) и число нанятых женщин увеличивается ( N3 > N2 ).

В) Пусть численность работодателей с предубеждениями остается неизменной, предложение труда остается неизменным, но изменяются предпочтения дискриминирующих работодателей. На графике 67 представлена ситуация, когда дискриминация уменьшается ( увеличение угла наклона нисходящего отрезка кривой спроса ). В этом случае происходит увеличение числа нанятых женщин (N3 > N2) и увеличение относительной зарплаты.     Если на рынке товаров действуют конкурентные силы, дискриминирующие фирмы будут нести потери, и дискриминация не сможет продолжаться, так как издержки дискриминирующей фирмы выше, чем недискриминирующей. Однако, фирмы, которые дискриминируют, могут добиваться других целей - не максимизации прибыли, а, например, полезности. Статистика показывает, что в отраслях с небольшой конкуренцией, доля занятых женщин и представителей меньшинств ниже.     Дискриминация со стороны потребителя ( клиента )     Основана на личном предубеждении клиента ( потребителя ). Клиенты могут предпочитать обслуживание только со стороны мужчин, или женщин, или представителей национальных меньшинств. Может возникать профессиональная сегрегация, что означает наличие "чисто женских" профессий ( секретари, стюардессы ) и "чисто мужских" профессий ( пилот, хирург, пожарник ). Если женщины будут искать работу, при выполнении которой потребители предпочитают обслуживание со стороны мужчин, они вынуждены будут соглашаться на более низкую заработную плату, либо иметь более высокую квалификацию, чем мужчины. Причина в том, что их ценность для фирмы ниже, чем ценность мужчин той же квалификации, поскольку потребители избегают обслуживание с их стороны.         Последствия дискриминации со стороны потребителя      Возникает сегрегация рабочих мест, по крайней мере в тех профессиях, где контакт с потребителями высок. Фирмы, старающиеся угодить дискриминирующим потребителям, будут нанимать "предпочитаемую" группу работников, платить более высокую заработную плату и устанавливать более высокие цены, чем фирмы, которые нанимают работников неблагоприятных групп и обслуживают недискриминирующих покупателей.     Дискриминацию потребителя невозможно ликвидировать.     Дискриминация со стороны работника     Основана на личном предубеждении работника. Например, работники-мужчины избегают взаимоотношений с работниками-женщинами. Они отказываются им подчиняться, разделять ответственность, работать на тех же "непрестижных" работах. Обычно такие работники-мужчины могут увольняться от тех работодателей, которые придерживаются равной политики найма и продвижения по службе, или не наниматься к ним на работу. Если работодатель недискриминирующий, он должен попытаться приспособиться к предпочтениям своих работников, однако, это налагает издержки на работодателей.     Статистическая дискриминация     Причина существования этого типа дискриминации - вид и качество информации, используемой при принятии решения о найме работника.     Во время процедуры отбора персонала работодатели должны попытаться угадать потенциальную производительность кандидата на занимаемую должность. Очень редко удается узнать, какая именно будет производительность. Единственная доступная информация - это информация, которая, как полагает работодатель, связана с производительностью. Это - образование, возраст, опыт, тип учебного заведения, хобби.     Однако, предсказания несовершенны.     Выход - правильный механизм отбора.