ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связанос историей развития науки управления в целом. Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале.
Начало 20 века. Школа НОТ – Тейлоризм.: Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет совокупность конкретных видов работ, которые чётко регламентируюся. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек – машина».
20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.
30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использоватьдостижения психологии и социологии в области поведения человека.
50-60 годы. «количественная школа» : Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
70-е годы. Школа ситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
80-е годы. Школа организациооной культуры: Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т. е. стереотипами поведения людей в организации.
90-е годы. Школа человеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.
2.СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА И ОРГАНИЗАЦИИ.
Организация как соц. Система, устойчивая форма объединения людей, имеющих обще интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования. Её развитие осущ-ся в 3-х направлениях – техническом, экономическом, социальном. Соц. Развитие объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, интеллектуальным потенциалом и профессионально- квалифицированными качествами, способы удовлетворения метериальных и духовных потребностейработников, межличностные и межгрупповые отношения, морально- психологическую атмосферу в коллективе.
Социальную среду организации, теснейшим образом взаимосвязанную с технической и экономической сторонами её функционирования, составляют те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, вкот. Происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражение их морально- этические ценности.
Нередко решающее влияние на соц. Среду организации, уровень благосостояния и качество трудовой жизни работников оказывают и более общие факторы: Социально-экономическое положение страны, духовно-нравственное состояние общества, соц.политика государства. Социально-экономическое положение страны оценивается прежде всего по тому, находится ли она в данный омент на подъеме, в рассвете сил, либо переживает спад, кризис и испытывает усиление соц.напряженности. В тоже время события, происходящие в любой стране, являются неотъемлемой частью развития человеской цивилизации в целом, выражение общих для мира тенденций.Духовно-нравственное состояние общества. С ним неразрывно связаны реализация свобод и прав человека, утверждение индивидуальности и коллективных начал, своеобразие исторических традиций, стабильность нравственных устоев, трудовой морали, этики личного и общественного поведения, высоких критериев гражданской добродетели- всего того, из чего слагается менталитет народа, мировоззрение и идеалов.
Социальная политика государства как мощная сила общественного развития предназначена выполнять ключевую роль в решении соц.проблем , встающих перед той или иной страной.Основной объект воздействия соц.политики – соц.сфера,непосредственно связанная с распределением материальных и духовных благ. Удовлетворением специфических потребностей человека, качеством и уровнем его жизни, условиями труда, быта и досуга.
Содержание и конкретные задачи соц.политики - охватывают стимулирование экономического ростаи подчинение производства интересами потребления, усиление трудовой мотивации, обеспечение гарантии определённого уровня жизни и соц.защиты населения, сохранение культурногои природного наследия, национального своеобразия и самобытности. Для эффективного осуществления своих соц.функций государство располагает такими действенными рачагами как соц.законодательство, национальный бюджет, система налогов и сборов.
Конституция нашей страны провозглашает, что РФ – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. (ст.7)
Социальная политика не сводится к провозглашению государством социальных целей и объявлению гарантий, а должна быть представлена системой конкретных мероприятий по их реализации,рассчитанной на краткосрочную ( обычно в течение года), среднесрочную ( 3-5 лет) и долгосрочную ( 10 и более лет) перспективу.
Для успеха соц.политики государства важно, чтобы по поводу её главных ориентиров и приоритетов достигалось общественное согласие.
4. Занятость и безработица на рынке труда.
Рынок труда (рабочей силы) – важная и многоплановая сфера экономической и социально политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия её найма, втом числе и величина заработной платы, условий труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантия занятости..
Неполная занятость – это такое положение, при кот. Выполняемая работа не требует полного использования квалификации профессиональной подготовки индивида. Полная занятость – это обеспечение профессиональным трудом, кот. приносит доход личности и достойное существование ему и его семье.
Виды занятости разделяются по:
- характеру деятельности – работа на предприятии всех видов деятельности, работа за рубежом, исполнение гос. и общественных обязанностей, служба в армии, индивидуальная трудовая деятельность, личное подсобное хоз-во.
- сферам народного хоз-ва, отраслям, суботраслям и подотраслям
- территориальному признаку
- профессионально-квалификационному признаку- распределение работников по группам их квалификации, уровню образования и т.д.
- видам собственности и формам организации труда.
Безработица – это социально- экономическое явление, при котором часть экономически активного населения не занята в производственной сфере.
Структура безработицы включает четыре основные категории рабочей силы:
- потерявшие работу в результате увольнения
- добровольно оставившие работу
- пришедшие на рынок труда после перерыва
- впервые пришедшие на рынок труда.
Причины и основные формы безработицы.
- структурные сдвиги в экономике, выражающие в том, что внедрение новых технологий, оборудования приводит к излишней рабочей силы;
- экономический спад или депрессия, кот. вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
- политика правительства и профсоюзов в области оплаты труда;
- изменения в демографической структуре населения , в частности рост численности населения в трудоспособном возрасте увеличивает спрос на труд и возрастает безработица;
Формы безработицы.
- Фрикционная безработица связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина этой безботицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, поэтому требуется лпределённое время для «взаимного поиска».
-Добровольная безработица связана с увольнением работника по собственному желанию, в связи с неудовлетворительной зараб. Платой или условиям труда.
-Структурная безработица связана с изменением в технологиях, а также с тем, что рынок товаров и услуг постоянно изменяется: появляются новые товары, кот. вытесняют старые, не пользующиеся спросом. Как правило, внедрение новых технологий приводит к увольнению части рабочей силы либо к переобучению персонала, что является невыгодным.
- Вынужденная безработица связана с сокращением объемов производства.
-Сезонная безработица связана с неодинаковыми объёмами прозводства, выплняемыми некоторыми отраслями в различные периоды времени. Относятся прежде всего сельское хозяйство и строительство.
- Циклическая безработица связана с недостаточным совокупным спросом на товары и услуги, кот. вызывает рост безработицы в тех отраслях, где эти товары производятся.
- Скрытая безработица характерна для отечественной экономики. Её суть заключается в том, что в условиях неполного использования ресурсов предприятия, вызванного экономическим кризисом, предприятия не увольняют работников, а переводят на сокращённый режим рабочего времени , либо отправляют в вынужденные неоплачиавемые отпуска.
- Застойная безработица : в любом обществе существует прослойка людей, которые не хотят работать.
5. Закономерности и принципы управления персоналом.
Основные закономерности:
- Соответствие системы управления персоналом целям,, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.
- Системное формирование управления персоналом.
-Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.
-Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.
-Пророрциональность производства и управления.
-Необходимое разнообразие системы управления персоналом.
-Изменение состава и содержание функций управления персоналом.
-Минимизация числа ступеней управления персоналом.
-Взаимодействие закономерностей управления персоналом.
Принципы управления персоналом(ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развитя системы управления персоналом организации.
6. Методы управления персоналом.
Методы управления персоналом (МУП)- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП- административные, экономические и социально- психологические.
Административные: Установление госзаказов, Формирование структуры органов управления, Уиверждение административных норм и нормативов, Правовое регулирование, издание приказов, указаний и распоряжений, Инструктирование, Отбор, подбор и расстановка кадров, Утвержление методик и рекомендаций, Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации, Разработка другой регламентирующей документации, установление административных санкций и поощрений.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Направлены на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Экономические: Технико-экономический анализ, Технико-экономическое обоснование, Технико-экономическое планирование, Экономическое стимулирование, Финансирование, мотивация трудовой деятельности, Оплата труда, Капиталовложения, Кредитование, ценообразование, Участие в прибылях и капитале, Налогообложение, установление экономических норм и нормативов, Страхование, установление материальных сакций и поощрений.
Экономические методы- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом явл технико-экономич планирование, кот объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы: Социально-психологический анализ, Социально-психологическое планирование, Создание творческой атмосферы, Участие работников в управлении, Социальная и моральная мотивация и стимулирование, Удовлетворение духовных и культурных потребностей, Формирование коллективов, групп, создание нормального психологиского климата, Установление соц норм поведения, развитие у работников инициативыи ответственности, Установление моральных санкций и поощрений.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключ в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управленияперсоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия явл группы людей и отдельные личности.