СОДЕРЖАНИЕ

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1 Сущность мотивации и их роль в эффективности

работы предприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

1.1 Внутренние и внешние факторы мотивации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Методы мотивирования персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

1.3 Стадии мотивирования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2 Теоретические модели мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2.1 Модель «иерархия потребностей» Абрахама Маслоу. . . . . . . . . . . . . . .12

2.2 Модель Девида Макклеланда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2.3 Модель Фредерика Герцберга. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2.4 Модель Дугласа Макгрегора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

3 Применение теоретических моделей мотивации для

персонала гостиничных предприятий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

3.1 Примеры мотивационных программ для основных

служб гостиницы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Список источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

Люди чаще всего работают с целью получения денежных средств для удовлетворения, в первую очередь, своих физиологических потребностей. И многие руководители также считают, что все нужды удовлетворяет работа, за которую человек получает деньги. Но исследования показали, что человек ищет в работе душевного удовлетворения, а не денежного вознаграждения, иногда даже не осознавая этого. (Конечно, лучше когда есть и первое и второе.) Человек, получающий достаточно, но недовольный своей работой, может оказаться плохим работником или постоянно провоцирующим конфликты. Если менеджеру удается установить потребности своего работника и создать условия, в которых работник может удовлетворить их, это значительно повышает производительность работника.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

В наше время проблема мотивации персонала очень актуальна, поскольку функционирование и прибыль любого предприятия зависит от эффективности работы сотрудника, а правильно мотивировать работника может, к сожалению, не каждый руководитель.

Целью данной курсовой работы является изучение эффективных методов мотивации персонала на предприятии (а именно в гостиницах).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить какую роль играет мотивация в организации;

2. выявить потребности работника, мотивирующие его к деятельности;

3. выявить методы удовлетворения потребностей работника;

4. рассмотреть методы повышения трудовой мотивации в гостиничных предприятиях.

1 Сущность мотивации и их роль в эффективности

РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Потребность – это нужда в чем – либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Итак, стимул – это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины совершения людьми определенных действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. [9]

1.1 Внутренние и внешние факторы мотивации

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

1. Мечта, самореализация

2. Идеи, творчество

3. Самоутверждение

4. Убежденность

5. Любопытство

6. Здоровье

7. Нужность кому-то

8. Личный рост

9. Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

1. Деньги

2. Карьера

3. Статус

4. Признание

5. Престижные вещи

6. Эстетика быта

7. Возможность путешествовать [7]

Кроме того, мотивы  поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным – наказание за ее невыполнение;позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный -его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот,стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36%-чтобы избежать скуки и одиночества; 14%-из-за боязни "потерять себя";9%потому что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45% предпочитают им славу; 35% удовлетворённость содержанием работы.[6]

 Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Выявить набор мотивационных факторов для сотрудника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в компании, от планируемых результатов и от навыков самого руководителя.