Дипломная работа

Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические основы организации профессионального развития персонала на предприятии электронной торговли

Параграф 1.1 Управление развитием персонала в кадровом менеджменте организации

Параграф 1.2 Специфика деятельности предприятия электронной торговли и ее учет в управлении развитием персоналом

Глава 2 Совершенствование организации профессионального развития персонала на предприятии электронной торговли (на пример компании «Pull and Bear»)

Параграф 2.1 Адаптация технологии управления профессиональным развитием персонала к условиям кадрового менеджмента предприятия электронной торговли

Параграф 2.2 Разработка предложений по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear» и оценка их эффективности

Введение.

В настоящее время активно развивается электронная коммерция. Такой вид продажи через интернет появился сравнительно недавно, всего около 20-и лет развития и торговля через интернет занимает значимое место в жизни каждого человека. Как правило, в электронной коммерции существуют все этапы совершения сделки, а именно поиск необходимей продукции, покупка, продажа товаров, заказ билетов, доставка и многое другое. Интернет-магазинов достаточно много, и важно организовать качественную работу сайта для того, чтобы иметь успех.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Это связанно с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех поставленных целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятия, что ставит предприятие перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Обучение персонала не должно являться самоцелью для организации, оно должно быть связанно с процессами организационного развития. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики. Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дня становиться актуальной задачей рыночной экономики. Обучение персонала может осуществляться как на фирме, так и в специально отведенных для этого местах.

В деятельности электронной торговли постоянно происходят иновации и множество новинок, для успешной работы необходимо постоянное обучение персонала.

Цель дипломной работы: Разработать предположения по совершенствованию в организации профессионального развития персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear»

Исходя из цели дипломной работы, выявляются следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления профессиональным развитием на предприятии

2. Определить структуру системы развития персонала

3. Разработать типовые программы совершенствования профессионального развития персонала

4. Оценить результативность организации профессионального развития персонала на предприятии

Объект : Кадровый менеджмент на предприятии электронной торговли «Pull and Bear»

Предмет дипломной работы: Организация профессионального развития персонала на предприятии электронной торговли «Pull and Bear»

Глава 1. Теоретические основы организации профессионального развития на предприятии электронной торговли

Параграф 1. 1. Управление развитием персонала в кадровом менеджменте организации

Кадровый менеджмент -это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации. Кадровый менеджмент основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. Основу концепции кадрового менеджмента в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и исправлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Кадровый менеджмент позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации;

- иерархическая  структура  организации, где  основное  средство воздействия - это отношения власти – подчинения;

- культура ценности, специальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности без видимого принуждения.

- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. В практической плоскости от того, какому из этих факторов отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Главное внутри организации - работники, а за пределами -потребители продукции.

В настоящее время службы управления персоналом в организации расширяют круг своих функций и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадрового менеджмента   - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система кадрового менеджмента организации.

Эффективность кадрового менеджмента определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания, с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, здоровья и выносливости.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от мотивации к труду. Только сочетание твердой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры.

Способность сотрудника выполнять функциональные обязанности определяется:

- потенциалом, которым он располагает;

- тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

- физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения в организации;

- оценкой, получаемой сотрудниками в организации (аттестация).

При всем многообразии организаций, которые существуют в нашем обществе, видов деятельности, которыми они заняты, можно с большой долей вероятности отметить, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с людьми каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.

Во-первых, каждая организация набирает необходимое количество сотрудников для достижения поставленных целей. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение контракта между организацией и индивидом, в соответствие, с которым человек предоставляет организации свой потенциал на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

Во-вторых, каждая организация осуществляет «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении поставленных целей. Формы оценки так же многообразны, как многообразны организации.

И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели является денежное вознаграждение или заработная плата.

Таким образом, названные выше функции присутствуют в любой организации и каждая организация должна использовать и совершенствовать методы организации этих процессов. Взятые в своем единстве процедуры и программы представляют собой систему кадрового  менеджмента.

Традиционно выделяют четыре под системы:

формирование персонала (детализация требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подбор и отбор кандидатов, собственно, прием на работу);

профессиональное развитие и обучение персонала;

использование персонала и деловая оценка персонала, вознаграждение персонала.

Роль и местоположение подсистем кадрового менеджмента в системе управления организацией зависит от:

  ·  организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);

  ·  позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;

  ·  уровня организационного развития предприятия и его системы управления;

  ·  наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;

  ·  профессионального,  интеллектуального потенциала работников кадровой службы.

В практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, и только по мере усиления их влияния на результаты работы служба персонала наделяется управленческими полномочиями и непосредственным образом участвует в руководстве организацией.

В практике выделяется несколько вариантов местоположения кадровой службы в системе управления организацией:

  ·  служба персонала подчиняется руководителю по административным вопросам (наряду со службами по планированию, бухгалтерскому учету и финансам, организации управления);

  ·  служба персонала как штабной отдел подчиняется общему руководству организации (т.е. не только первому руководителю, но и его заместителям по производству, финансам, техническому развитию и др.);

  ·  служба персонала как штабной орган подчиняется только высшему руководству организации;

  ·  служба персонала в лице ее руководителя включается в состав общего руководства организацией наравне с другими службами.

Методы кадрового менеджмента делятся на три группы:

  ·  административные, ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда и чувство долга; они проявляются через формирование, организационных, структур управления, издание приказов и распоряжений, разработку, положений, должностных инструкций, стандартов и т.п.;

  ·  экономические, реализующие экономический механизм управления через планирование, материальное стимулирование, налоги, экономические нормы и т.п.;

  ·  социально-психологические, основанные на использовании социального механизма через социальное развитие коллектива, участие работников в управлении, моральное стимулирование и т.п.

Система целей кадрового менеджмента может рассматриваться двояко; С одной стороны, в ней должны быть учтены потребности работников, которые администрация обязана удовлетворять. С другой стороны, в ней должно быть предусмотрено, какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Чем точнее совпадут эти группы целей, тем эффективнее будет кадровый менеджмент.

Система целей кадрового менеджмента является основой определения состава функций организационной структуры, системы кадрового менеджмента.

Формирование внутренней оргструктуры системы кадрового менеджмента осуществляется в несколько этапов:

  ·  формирование состава подсистем оргструктуры;

  ·  установление связей между подсистемами;

  ·  определение прав и ответственности подсистем;

  ·  расчет трудоемкости функций и численности работников подсистем;

  ·  построение конфигурации оргструктуры.

Организационная структура кадрового менеджмента определяется следующими факторами: численностью персонала организации, ее финансовыми возможностями, достигнутым методическим и кадровым потенциалом организации и др.

Основными видами проектной документации являются: схемы организационной структуры предприятия и системы управления, стандарты предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции, штатные расписания, процедуры выполнения управленческих функций, формы документов, схемы документопотоков и т.п.

В задачи обеспечивающей подсистемы входит создание условий для эффективного функционирования системы управления предприятием, в целом, в том числе и подсистемы кадрового менеджмента. Обеспечивающая подсистема включает в себя кадровое, нормативно-методическое, информационное, техническое, правовое и делопроизводственное обеспечение, каждое из которых имеет свои задачи, показатели, направления и последовательность проектирования.

Формирование оргструктур кадрового менеджмента должно сопровождаться разработкой ряда методических и нормативных документов: положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний и др.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы организации, совокупность общих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала организации, на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Кадровая политика включает в себя следующие направления:

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения актуальных технологий;

разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и карьерного продвижения работников;

разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, усиления стимулирования оплаты труда;

создание современных систем подбора и отбора персонала, проведения маркетинговой деятельности на рынке труда и т.п.

В современных условиях большое значение приобретает стратегическое управление кадрами. Под стратегическим управлением в настоящее время понимается управление, ориентирующее деятельность организации на запросы потребителей, осуществляющее гибкое регулирование и своевременные изменения, позволяющие организации добиваться конкретных преимуществ и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под стратегией управления понимается набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Стратегическое управление кадрами отражает динамичный подход к человеческим ресурсам. Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

Каждому варианту стратегии управления организацией (в отношении предпринимательства, динамического роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса и пр.) соответствует свой вариант стратегии кадрового менеджмента.

Стратегия кадрового менеджмента формируется под воздействием следующих факторов: стратегии развития организации; структуры управления организацией; размера организации; правового статуса организации; квалификации руководителей служб управления персоналом; периода составления прогноза.

Элементами стратегии кадрового менеджмента являются:

1. Анализ внешней и внутренней среды.

2. Поставленные цели деятельности компании.

3. Формулирование специфических целей по управлению персоналом.

4. Разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

5. Создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;

6. Выработка критериев оценки эффективности системы управления персоналом;

7. определение ограничений на функционирование системы.

Составляющими стратегии кадрового менеджмента в организации являются: отбор персонала; оценка квалификации работников; вознаграждение; развитие персонала. Реализация стратегии управления персоналом определяется рядом условий: стратегией развития организации; структурой управления организации; временным периодом, на который разрабатывается стратегия.

Разработка стратегии кадрового менеджмента предполагает моделирование ожидаемого поведения работников, структуры персонала, компетенции. Компетенция является одним из важнейших понятий концепции стратегического управления кадрами. Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения требований к компетенции персонала с наличными ресурсами. Управление компетенцией может происходить как на уровне организации, так и на уровне личности.

Кадровое планирование, с одной стороны, является одной из важнейших функций системы кадрового менеджмента, призванной реализовать отдельные направления кадровой политики организации, с другой стороны, это метод управления персоналом, который позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и нанимаемых работников. Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации и основывается на стратегическом анализе внешней и внутренней сред организации.

Параграф 1.2. Специфика деятельности предприятия электронной торговли и ее учет в управлении развитием персоналом

Интернет-магазин-это специализированный сайт, предлагающий покупку какого-либо товара. Появление интернет-магазинов вызвано не только расширением возможности компьютерных технологий, но и тем, что такая форма бизнеса является для предпринимателей достаточно выгодной в сравнении с работай продажи в офлайн магазине. Преимуществами интернет-магазина является то, что предприниматель освобождается от такого труда как поиск и аренда помещения, нет потребности в покупке торгового оборудования, кассовых аппаратов, в найме продавцов и обслуживающего персонала. Товар интернет-магазина доступен всей стране, а не имеет ограничения одного региона, что дает возможность предпринимателю расширить свою клиентскую базу. Организатор интернет-магазина имеет больше свободного времени на работу с поставками товара, на создание логотипа компании так же имеется возможность работы в любом месте имеющем доступ в интернет. Так же имеется возможность продажи оптом, что значительно увеличивает скорость получения прибыли. Доступность товара, которая позволяет покупателю для приобретения нужного товара, не покидать пределы своего дома. Особенно важно данное преимущество для людей с ограниченными возможностями и молодых мам, которые очень любят шопинг, не могут себе этого позволить. Так же в интернет-магазине по желанию покупателя покупки могут быть полностью анонимны. А это значит, что покупателю не придется чувствовать дискомфорт перед продавцами или другими покупателями. За счет того, что покупку в интернете можно совершить из любого города и любой страны, таким образом, покупателю предоставляется огромный выбор желаемого им товара. Совершая покупку в интернет-магазине, покупатель значительно экономит время. Не тратя его на дорогу, поиск товара и т.п. В интернете все на много упрощено и быстрее, достаточно внести название товара и среди предложенных выбрать наиболее удобный товар по тем или иным критериям. Так же важным аспектом является низкая цена товара в интернете, за счет отсутствия траты денежных средств на аренду, аппаратуру и дополнительный персонал. Возможные скидки или бонусы. Все интернет-магазины предлагают доставку. Причем при покупки товара на определенную сумму интернет-магазины предоставляют бесплатную доставку. Приобретая вещи в онлайн магазине, покупатель имеет возможность быстро найти нужную и подробную информацию о приобретённом товаре и исходя из полученных сведений сделать выбор.

Преимущества, к сожалению, могут стать и недостатками, т.к работа в одном регионе дает возможность лучше изучить клиентскую базу и конкурентов. Предоставление эксклюзивных товаров, что значительно сложнее осуществить в магазине онлайн, который вынужден конкурировать с другими подобными магазинами по всей стране. Минусом так же является то, что товар можно рассмотреть только при его получении, и нередки случай, когда товар не соответствует желаемому. Впрочем, онлайн магазины заинтересованы в реализации качественной продукции и в удовлетворении потребностей покупателей, таким образом, поэтому чаще всего продают именно те вещи, которые указаны на сайте интернет-магазина. Все спорные вопросы можно решить с оператором call-центра, которые работают в круглосуточном режиме. Так же товар всегда можно будет вернуть. Часто посетителей сайта интернет-магазина отталкивает тот факт, что существует риск быть обманутым–в сети на мало отзывов о том, что заказанные вещи оказываться ненадлежащего качества. Прежде чем, осуществить покупки в интернете, желательно ознакомиться с отзывами о выбранном магазине, чтобы приобрести качественную вещь. Для того, чтобы сделать покупку в интернет-магазине, чаще всего нужно пройти регистрацию на сайте, которая впрочем не обязывает что-то покупать. Но многие хотят избежать этого. После регистрации на электронную почту приходят письма со всеми возможными акциями и распродажами в онлайн магазине.

Интернет-магазин может быть создан как дополнение к магазину офлайн, так же продажа через интернет может быть ведущей деятельностью на предприятий. Онлайн торговля имеет большое количество отличительных особенностей, нуждающиеся в особом подходе.

На успех продаж в интернет-магазине влияют много факторов. Важна хорошо и правильно оформленная виртуальная витрина магазина. Отсутствие физического торгового зала означает, что качества товара представленного на сайте магазина играет главную роль в мотивации к покупке посетителей сайта. Из этого следует, что затраты на создание электронного каталога товара могут быть очень большими. При этом большая часть расходов будет связанна не с технической частью, а с подготовкой информации для каталогов: качественные фото, подробный материал о товаре.

Так как для товара, представленного в интернет-магазине, нет нужды арендовать помещение. Эта особенность приводит к тому, что успех магазина во многом будет зависеть от службы доставки. Если в розничном магазине, в большинстве случаев, покупатель сам приходит за покупкой, то в интернет-магазине необходимо обеспечить доставку своими силами.

Доставка материальных товаров осуществляется на дом, по указанному адресу или же доставка в одноименный офлайн-магазин в городе. Покупатель сам выбирает, какой способ доставки для него более удобен. В случае с интернет-магазином служба доставки и качество выполнения работы, является ключевым вопросом. Если покупатель предпочел доставку на дом, то по электронной почте приходит уведомление о подтверждении отправки товара так же указывается номер для отслеживания товара ( со ссылкой на веб-сайт транспортной компании).

В розничном магазине покупатель расплачивается за товар на месте, в кассе, наличным или безналичным способом. В онлайновом магазине процесс оплаты товара на много сложнее, для некоторых покупателей может являться проблемой. Осуществить прием платежей онлайн-магазин может осуществлять разными способами. Примером является оплата непосредственно через интернет, с использованием тех или иных «электронных валют» или банковскими картами. В каждом случае необходимо заключить договор обслуживания с соответствующими платежными системами. Более того, в технической реализации интернет-магазина необходимо предусмотреть программное средство приема платежа, совместимое с данными платежными системами.

Иным способом оплаты является банковский перевод. В данном случае покупатель, заказавшему товар покупателю на сайте предоставляется квитанция, распечатав которую нужно оплатить товар в офисе банка. При этом, интернет-магазин ожидает платеж, без каких-либо гарантий на то, что квитанция будет оплачена.

При доставки товара на дом или указанный покупателем адрес (может являться адрес работы, знакомых и т.п), в таком случае возможно оплата наличными курьеру. Этот вид оплаты товара является наиболее удобным для покупателя. Но в данном случае, растет риск у продавца. Например, если доставкой товара и, соответственно, приёмом платежей занимается курьерская служба, то могут возникнуть задержки по перечислению средств курьерской службой на счета компании-владельца магазина.

Технической реализацией интернет-магазина определяется активными продажами и высоким разнообразием ассортимента.