Заработная плата

Расходы на рабочую силу включают:

• прямую З\П, которая связана с участием работника в производствен­ном процессе;

• оплату отпуска, праздничных дней;

• социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабсилы;

• социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями.

Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной З\П охватывает пособия по соцстрахованию (временная нетрудоспособность, по беременности и родам, семьям, имеющим детей, и т. д.); оплату отпусков и т.н. отложенную заработную плату (пенсии).

ЗП - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.

Выплата З\П производится регулярно в установленные дни.

Правовое регулирование З\П

Коллективно-договорное регулирование З\П. Колдоговорные акты в самофинансируемых организациях определяют:

• выбор системы оплаты труда;

• определение размеров оплаты труда;

• установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий харак­тер и не предусмотренных действующим законодательством;

• механизм индексации З\П;

• форма оплаты труда;

• порядок, место и сроки выплаты З\П;

• установление системы нормирования труда;

• премирование;

• установление размера оплаты труда в ночное время;

• установление размера оплаты труда работников, занятых на тяже­лых работах, работах с вредными, опасными условиями труда;

• установление оплаты труда при освоении новых производств;

• установление периода для расчета средней з\п;

• повышение гарантий, установленных государством.

Государственные гарантии по оплате труда

1) Установление ФЗ МРОТ – не включает доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, районные коэффициенты.

Минимальная З\П не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, величина которого устанавливается ФЗ.

2) Ограничение оплаты труда в натуральной форме. ЗП может вы­плачиваться в двух основных формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма. Натуральная форма используется как дополнительная. Колдоговором, трудовым договором м.б. предусмотрена частичная (до 20%) оплата труда в натуральной форме.

Выплата З\П в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается.

3) Обеспечение регулярности выплаты З\П. ЗП выплачивается работ­нику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке.

Сроки выплаты З\П - не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выплаты устанавливаются ПВТР, колдоговором или трудовым договором.

4) Право на приостановку работы в случае задержки выплаты З\П - частный случай самозащиты трудовых прав.

В случае задержки выплаты З\П на 15 дней и более, работник может приостановить выполнение трудовых обязанностей, письменно предупредив работодателя. Приостановка может продолжаться до выплаты причитаю­щихся работнику денежных сумм.

Этот период не оплачивается, работник должен присутствовать на ра­боте, если иное не установлено по соглашению сторон.

Для некоторых категорий работников такая форма самозащиты запре­щена: госслужащие, работники организаций, непосредственно обслуживаю­щих особо опасные виды производств, работники организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и др.

5) Ограничение размеров налогообложения З\П. Налоговая ставка на З\П независимо от ее величины устанавли­вается в размере 13%. Работникам предоставляются налоговые вычеты: на каждого н\л; социальные – на оплату медицинских услуг или обучения; на приобретение квартиры.

6) Обеспечение получения работником З\П в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности: при ликвидации ЮЛ расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

7) Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных: вредность, опасность, тяжесть работы, неблагоприятные кли­матические и иные особые условия выполнения работы.

Повышенная оплата должна устанавливаться по результатам аттестации рабочих мест на основании Перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Основные случаи оплаты труда при отклонении от нормальных условий.

1) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации основана на следующих правилах.

При повременной оплате труда работники, выполняющие работы раз­личной квалификации, оплачиваются по тем окладам, которые установлены для работ более высокой квалификации.

2) Доплата за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы устанавливается по соглашению сторон ТД. Ограничений не предусмотрено. Обычно до 50% оклада по совмещаемой профессии.

3) Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) оплачивается в повышенном размере: за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

4) Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни по об­щему правилу производится не менее чем в двойном размере.

Способы исчисления и системы оплаты труда

Два способа исчисления З\П - повременной и сдельной.

При повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения – опосредованно.

Система оплаты труда - способ установления зависимости вели­чины З\П от количества и качества, а также результатов труда.

Простая повременная система: размер З\П определяется на основе тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отра­ботанное время.

Для рабочих устанавливаются часовые тариф­ные ставки. Если нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки, применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки и премии за выполнение плана по объему и ка­честву продукции, экономию сырья и материалов и т. п.

Прямая сдельная система - способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей. Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответ­ствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установле­нии в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за вы­полнение и перевыполнение заранее установленных количественных и каче­ственных показателей.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, дру­гими видами обслуживания основных рабочих): заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд): оплата не за отдельную еди­ницу продукции (производственную операцию), а за комплекс (объем) работ.

Каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной (бри­гадной). Коллективная система применяется в строительстве, горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Бригада получает единое задание и сти­мулируется за общие результаты труда. При бригадной оплате формируется общий заработок, который делится между членами бригады. Каждому гаран­тируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Перемен­ная часть З\П распределяется в соответствии с КТУ.

Тарифная система - совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация З\П различных категорий работников в зави­симости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климати­ческих условий выполнения работы.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифно-квалификацион­ные справочники работ и профессий рабочих; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к З\П, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профес­сий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей ру­ководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Тарифно-квалификационные справочники разрабаты­ваются Минтруда.

Тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), за единицу времени (день, час, месяц).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умноже­нием тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответству­ющих разрядов.

Тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соот­ветствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанав­ливается непосредственная зависимость З\П от его квалификации.

Районный коэффициент – показатель увеличения З\П работников в зависимости от природно-климатической зоны.

Бестарифная оплата труда ставит заработную плату в зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Распространена в органи­зациях с небольшой численностью.

Два варианта бестарифной оплаты труда. Первый основан на примене­нии 2-х коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и КТУ.

Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квали­фикационно-должностной группе.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является показателем личного вклада работника в общие результаты труда.

Второй вариант использует один сводный коэффициент распределения. При его расчете учитываются факторы квалификационного уровня работника и факторы результативности его работы.

Коллективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работ­ников. Определяется "стоимость" единицы коэффициента. Затем базовая ве­личина х на коэффициент каждого работника. К полученной величине при­бавляются доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.

Паевая система оплаты труда: определяется пай или доля каждого работника. Заработная плата работника зависит от размера пая и результатов работы организации.

Система комиссионных вознаграждений ставит заработок работника в зависимость от результатов его деятельности. Заранее устанавливается нор­матив, по которому рассчитывается вознаграждение работника за месяц, например 1% от объема реализации.

Система "плавающих окладов" устанавливается для руководителей. Размер должностного оклада в текущем месяце исчисляется по результатам работы за предыдущий. Базовый оклад уменьшается или увеличивается в за­висимости от достижения определенных производственных показателей.

Оплата труда госслужащих: ФЗ «Об основах госслужбы»: госслужа­щий получает должностной оклад, надбавки за квалификационный раз­ряд, особые условия госслужбы, выслугу лет и премии по результатам ра­боты.