Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

УП Культура управления - 2006

.pdf
Скачиваний:
80
Добавлен:
01.06.2015
Размер:
828.17 Кб
Скачать

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Красноярский государственный торгово-экономический институт»

А.Н. Чаплина

И.В. Кошелева

Т.А. Вашко

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Утверждено Редакционно-издательским советом института

вкачестве учебного пособия по дисциплинам «Основы менеджмента»

и«Менеджмент» для студентов специальности 080507.65 «Менеджмент организации»,

идругих специальностей

всех форм обучения

Красноярск 2006

2

УДК 65.01(075.8) ББК 65.050.2Я73 Ч 19

Рецензенты:

доктор экономических наук, профессор Г. Я. БЕЛЯКОВА; доктор экономических наук, профессор С. С. ФИРСЕНКО

Чаплина А. Н.

Ч 19 Культура управления : учеб. пособие / А. Н. Чаплина, И. В. Кошелева, Т. А. Вашко; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 112 с.

В учебном пособии представлены модели исследования и управления культурой организации, предлагается новый взгляд на управление организационной культурой, позволяющий связать понятия человеческого капитала, организационной и социально-экономической эффективности и индивидуальной удовлетворенности с помощью теоретической модели.

Учебное пособие будет полезно при изучении дисциплин: «Основы менеджмента» (для студентов специальности 080507.65 «Менеджмент организации») и «Менеджмент» (для студентов других специальностей).

УДК 65.01(075.8)

ББК 65.050.2Я73

Учебное издание

Альбина Николаевна Чаплина Инна Валерьевна Кошелева Татьяна Александровна Вашко

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Учебное пособие

Редактор З. В. Малькова

Подписано в печать 20.12.2006 г. Формат 60×84/16. Бумага офсетная. Печать плоская.

Усл. п. л. 6,51. Уч.-изд. л. 8,0. Тираж 200 экз. Заказ

Редакционно-издательский отдел КГТЭИ 660075, г. Красноярск, ул. Л. Прушинской, 2

Отпечатано в издательстве «Поликом». 660017, г. Красноярск, ул. Ленина, 113

©ГОУ ВПО «Красноярский государственный торговоэкономический институт», 2006

©Чаплина А. Н., Кошелева И. В., Вашко Т. А., 2006

3

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..

4

Раздел 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.

 

ПОДХОДЫ И ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА……………………..

6

1.1. Руководство коллективом. Наука или искусство?......................

6

1.1.1.Инструменты руководства…………………………………….. 6

1.1.2.Стиль руководства……………………………………………... 8

1.1.3.Теории руководства……………………………………………. 9

1.2. Функциональный подход…………………………………………… 11

1.2.1.Функции руководителей……………………………………….. 11

1.2.2.Сотрудничество……………………………………………….. 15

1.2.3.Передача полномочий…………………………………………. 15

1.3.Развитие навыков руководства……………………………………. 16

1.3.1.Определение задания………………………………………….. 16

1.3.2.Инструктаж…………………………………………………….. 16

1.3.3.Мотивация……………………………………………………… 16

1.3.4.Организация……………………………………………………. 17

1.3.5. Личный пример руководителя………………………………… 17

1.3.6.Сотрудничество………………………………………………... 18

1.3.7.Передача полномочий…………………………………………. 18

Контрольные вопросы……………………………………………………

19

Практикум к разделу 1……………………………………………………

20

Задание 1……………………………………………………………….

20

Задание 2……………………………………………………………….

30

Задание 3……………………………………………………………….

38

Задание 4……………………………………………………………….

40

Раздел 2. УПРАВЛЕНИЕ И ИССЛЕДОВАНИЕ

 

КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………..

54

2.1. Организационное поведение и культура управления…………..

54

2.2. Модель исследования культуры организации…………………..

70

2.3. Взаимосвязь структуры и культуры организации………………

82

Тестовые задания к разделу 2…………………………………………..

91

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………

106

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………...

112

Ученые о менеджменте……………………………………………….

112

4

ВВЕДЕНИЕ

Каждый объект управления имеет свою специфику, которая требует адекватной системы управления. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. При этом она должна сформировать такую систему менеджмента, которая была бы эффективной в ее конкурентной борьбе на рынке.

К основным элементам системы управления относят:

механизм управления;

структуру и культуру организации;

процесс управления;

развитие менеджмента и искусство управленческой деятельности. Организация рыночной культуры хозяйствования самостоятельно

принимает решение: что, как, кто, для чего. Это позволяет самостоятельно формировать цели и задачи, разрабатывать стратегию (бизнес-план) и политику своего развития, изыскивать необходимые для этого средства (материальные, финансовые и трудовые), создавать при этом необходимую структуру и культуру организации.

Особая роль в менеджменте организации отводится профессионализму управленческого персонала. Для эффективной системы управления нужен «эффективный менеджер». Это человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации и каждый день принимать решения, которые обеспечат это будущее. Кроме этого эффективный менеджер обладает искусством выполнять различные роли: межличностные, информационные и управленческие. Для менеджера ложно представление, что «люди в организации имеют одинаковые потребности». Эффективный менеджер управляет, делая работу, необходимую для достижения цели организации, другими руками: руками своих подчиненных.

Едва появившись на свет, человек становится частицей какого-либо коллектива, у него появляется руководитель (начальник), а иногда и не один. Руководитель – человек, который направляет, помогает не сбиться с пути, идти к точно намеченной цели, и при этом принимать на себя ответственность за возможные ошибки. Сначала коллективом становится семья, а руководителями – родители. Затем – это группа в детском саду и воспитатель, класс

иучитель и т. д. Вступая во взрослую жизнь, человек выбирает профессию

иначинает заниматься любимым делом. Он попадает в коллектив и здесь впервые сталкивается с проблемой, которую можно охарактеризовать строчкой из старой песенки: «А сегодня папа печальный – у папы плохой начальник».

Часто можно услышать сетования на «сухих», «бездушных», «не понимающих ситуации» начальников. Трудно определить, что же действительно

5

верно: утверждение «Свита делает короля» или «Все могут короли», между тем, ответ лежит на поверхности. Действительно, есть плохие руководители, в чьих руках «не звучит даже прекрасный инструмент» (хороший коллектив), а есть хорошие, талантливые, мудрые, под чьим руководством даже «безнадежные» коллективы (с расшатанной дисциплиной, с полным отсутствием инициативы и творческого начала, со сложным микроклиматом) добиваются успехов и достигают определенных высот в своей профессиональной деятельности.

Иметь хорошего руководителя – большое счастье. Но что значит быть хорошим руководителем? На чем основывается руководство коллектива,

ичто определяет его стиль? Можно ли этому научиться? Или это талант, который дается при рождении?

Время, в которое мы живем – эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни – это период от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административнокомандной системы к рынку.

Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру.

Предметом исследования в данной работе является культура организации. С термином «культура» часто связывают музыку, живопись и историю древних цивилизаций, но в современной жизни этот термин используется шире. В 1980-е гг. много говорилось о необходимости развивать движение в экономической и социальных сферах, от «культуры зависимости» к «культуре общего предприятия».

Когда применяют понятие «культура» к организациям, то имеют в виду идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации. Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям. Все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т. п.

Вэтом смысле культура магазина, торгующего в розницу, отличается от культуры машиностроительного завода и от культуры футбольного клуба.

На примере конкретного предприятия постараемся раскрыть сущность понятия «культура», дать аналитическую характеристику, выявить проблемы

ипредложить мероприятия по ее изменению, которые бы были достаточно эффективными и отвечали окружающей действительности, позволяли бы организации успешно адаптироваться в рыночных условиях.

6

Раздел 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ. ПОДХОДЫ И ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА

Руководство коллективом: наука или искусство Функциональный подход Развитие навыков руководства Практикум

1.1.Руководство коллективом: наука или искусство

1.1.1.Инструменты руководства

В повседневной жизни часто смешивают понятия «сила», «влияние», «власть», однако их необходимо различать.

Сила – возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа.

Влияние – процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы.

Власть – это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть, которая вытекает из официальной роли или положения.

Очень важно представлять разницу между вышеназванными понятиями. В повседневном разговоре люди часто говорят о «власти», когда нужно говорить о «силе». Это происходит потому, что используя слово «власть» они подразумевают, что их сила официальна и принята. Силу следует рассматривать, как источник влияния. В любой конкретной ситуации сила становится властью, когда она может быть признана или является официальной. Руководители и менеджеры разных уровней имеют силу, которая узаконена и может стать властью, а выбор способов влияния на коллектив будет зависеть от того, какой силой они обладают.

Сила и власть В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения,

личности и специалиста.

Сила ресурсов. Организация может иметь большой ресурсный потенциал: материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности их использовать. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию.

Сила положения. Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и роли в организации. «Сила по должности», иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации

7

и обществе. Подтверждение этому могут служить приведенные в Библии слова Центуриона: «Я – человек, облеченный властью. Я говорю ему – иди, и он идет, я говорю другому – подойди, и он подходит». В жизни все не так просто. Сегодня общество стало свободнее, люди получили возможность высказывать собственное мнение. Поэтому высокая должность сама по себе не обязывает применять авторитарный или директивный стиль руководства. Данная положением власть позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т. д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации.

Сила личности. Каждый человек может назвать качества, которыми должен обладать руководитель, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и «божьим даром». Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т. д.

Сила специалиста. Гораздо проще стать хорошим руководителем, если человек обладает «силой специалиста», т. е. его считают специалистом в своей области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали.

Влияние Как было уже сказано, влияние - это процесс применения силы руково-

дителя. Там, где сила официально признана и становится властью, влияние работает более или менее автоматически. Гораздо сложнее руководителям, законная или официальная власть которых недостаточна. Вместо того чтобы заставить выполнять то или иное задание подчиненного, они прибегают к попытке повлиять на них. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть «спускается» сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по «горизонтали»; оно оказывается и на начальника, и на коллег.

Сила ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, но не все будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем. В творческих коллективах (НИИ, проектные институты) важнее сила специалиста и сила личности, которые отличает высокий уровень самоконтроля и исполнительности. По этой причине в этих организациях приемлемее открытый консультативный стиль руководства. Можно сделать вывод, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль.

8

1.1.2. Стиль руководства Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938 г.

Левин опубликовал свое исследование различных стилей [31]. Он исследовал три их типа:

диктаторский – руководитель сам решает, что нужно сделать;

демократический – решения принимаются после обсуждения;

попустительский – члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

Главным критерием, с позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению к друг другу и увлекались поисками «козлов отпущения».

Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель-подчиненный приведена в табл. 1.

 

 

 

Таблица 1

 

Характеристика стилей руководства

 

Параметры взаимодей-

 

Стиль руководства

 

ствия с подчиненными

 

 

 

Авторитарный

Демократический

Либеральный

 

 

(автократичный)

 

 

 

 

 

 

Приемы принятия ре-

Единолично решает

Перед принятием ре-

Ждет указаний от

шений

вопросы

шений советуется с

руководства или ре-

 

 

подчиненными

шений совещаний

 

 

 

 

Способ доведения ре-

Приказывает, распо-

Предлагает, просит

Просит, упрашивает

шения до исполнителей

ряжается, командует

 

 

 

 

 

 

Распределение ответст-

Берет на себя или пе-

Распределяет ответст-

Снимает с себя вся-

венности

рекладывает на под-

венность в соответст-

кую ответственность

 

чиненных

вии с переданными

 

 

 

полномочиями

 

 

 

 

 

Отношение к инициа-

Подавляет полностью

Поощряет, использует

Отдает в руки под-

тиве

 

в интересах дела

чиненных

 

 

 

 

Отношение к подбору

Боится квалифициро-

Подбирает деловых,

Подбором кадров не

кадров

ванных работников,

грамотных специали-

занимается

 

избавляется от них

стов

 

 

 

 

 

Оценка своего уровня

Все знает, все умеет

Постоянно повышает

Пополняет свои зна-

знаний

 

квалификацию, учи-

ния и поощряет эту

 

 

тывает практику

черту у подчиненных

 

 

 

 

Стиль общения

Держит дистанцию,

Дружески настроен,

Общается с подчи-

 

не общителен

любит общение

ненными только по

 

 

 

их инициативе

 

 

 

 

9

 

 

 

Окончание табл. 1

Параметры взаимодей-

 

Стиль руководства

 

ствия с подчиненными

Авторитарный

Демократический

Либеральный

 

(автократичный)

 

 

Характер отношений с

Диктуется настроени-

Ровный, постоянный

Мягок, покладист

подчиненными

ем

самоконтроль

 

Отношение к дисцип-

Приверженец фор-

Сторонник разумной

Требует формальной

лине

мальной жесткой

дисциплины, диффе-

дисциплины

 

дисциплины

ренцированный под-

 

 

 

ход к людям

 

Отношение к мораль-

Наказание – основной

Постоянно использует

Постоянно использу-

ному воздействию на

метод стимулирова-

различные виды сти-

ет различные виды

подчиненных

ния, поощряет из-

мулов

стимулов

 

бранных по праздни-

 

 

 

кам

 

 

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень – остается прежней, и никуда от этого не деться. В противном случае – это будет перерождение внутреннего «Я». А конфликт внутреннего «Я» и привнесенного рано или поздно даст о себе знать.

На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме (теории руководства).

1.1.3. Теории руководства На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результа-

тов своих исследований в области стилей руководства, многие ученые обращались к этой теме (Фадлер, Адаир, Линерт, Танненбаум, Шмидт и др.)[31]. Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в табл. 2.

 

 

 

 

Таблица 2

 

 

 

Теории руководства

Год

Исследователь

 

Теория

Примечание

 

 

 

 

1938

Левин

Три типа стилей:

В экспериментах Левина самой произво-

 

 

1)

диктаторский;

дительной была работа при диктаторском

 

 

2)

демократический;

стиле руководства (в присутствии руково-

 

 

3)

попустительский.

дителя); демократический стиль – самый

 

 

 

 

популярный; попустительский плох во

 

 

 

 

всех отношениях.

 

 

 

 

1958

Танненбаум и

Теория баланса (вла-

Применяемый стиль руководства зависит:

 

Шмидт

сти руководителя и

– от руководителя;

 

 

свободы подчинен-

– от подчиненных;

 

 

ных)

– от задания;

 

 

 

 

– от ситуации.

 

 

10

 

 

 

 

Окончание табл. 2

Год

Исследователь

Теория

Примечание

 

 

 

 

1961

Линерт

Теория классифика-

 

 

 

ции на системы 1-4:

 

 

 

1) эксплуататорско-

Контроль сверху

 

 

авторитарный стиль;

 

 

 

2) благожелательно-

Отеческая забота со стороны начальства

 

 

авторитарный стиль;

 

 

 

3) консультативный

Решение принимает руководство, но преж-

 

 

стиль;

де советуется с группой

 

 

4) открытый стиль.

Совместное принятие решений руково-

 

 

 

дством и работниками

 

 

 

 

1964

Блейк и Моутон

Двухпараметрическая

Забота о производстве и забота о людях

 

 

теория стиля управле-

 

 

 

ния

 

1967

Фидлер

Теория «ситуацион-

При благоприятной ситуации эффективен

 

 

ного подхода»

демократический стиль, при неблагопри-

 

 

к руководству

ятной – директивный

 

 

и управлению

 

1982

Петерс

Руководство стано-

 

 

и Уотерман

вится видимым, когда

 

 

 

дела идут плохо,

 

 

 

и незаметно, когда

 

 

 

все в порядке

 

1983

Адаир

Личностная теория.

 

 

 

Ценные качества ру-

 

 

 

ководителя:

 

 

 

1) способность рабо-

 

 

 

тать с многими

 

 

 

людьми;

 

 

 

2) умение брать на

 

 

 

себя ответственность;

 

 

 

3) стремление к дос-

 

 

 

тижению больших

 

 

 

целей;

 

 

 

4) опыт руководства;

 

 

 

5) большой опыт раз-

 

 

 

ных деловых функций

 

 

 

в середине карьеры.

 

1985

Хант

Личностная теория

Качества руководителя:

 

 

 

1) первый ребенок или первый сын;

 

 

 

2) сильное желание успеха;

 

 

 

3) мощная жизненная энергия;

 

 

 

4) способность к долгосрочному прогнозу;

 

 

 

5) стремление к цели;

 

 

 

6) способность к политической активности;

 

 

 

7) замкнутость;

 

 

 

8) независимость от работы.