Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Скачиваний:
20
Добавлен:
01.06.2015
Размер:
748.72 Кб
Скачать

ГЛАВА 3. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ В ТОРГОВОМ БИЗНЕСЕ

3.1.Возможность и необходимость управления персоналом организации

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их рабо-

ты показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Кадровая политика в настоящие время полностью совмещается с концепцией развития предприятия [11,12,42,50,56]. Эта политика ориентируется на тенденции

ипланы развития предприятия и призвана учитывать:

сохранение независимости;

непрерывный, необходимый рост;

самофинансирование роста;

сохранение финансового равновесия;

закрепление достигнутой прибыли.

Врамках общей концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части.

1.Производственная концепция, связана с информацией о спросе потребителей, состояние рынка, тенденциях его развития и т.д.

2.Финансово– экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов.

3.Социальная концепция, связана с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия и представлена на рисунке 3.1.

Кадровая политика - это единство мер:

- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силы; - создание мотивации работника на эффективный высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления организацией: ее высшее руководство, начальники подразделения, кадровая служба.

Сферы деятельности производственной кадровой политики

Количественное и качественное планирование персонала

Занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штатов

Обучение персонала

Управление персоналом (кадровый контроль)

Политика руководства, политика стимулирования

Социальная политика

Информационная (коммуникационная) политика

Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической)

Рис.3.1. Сфера кадровой политики

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиции.

Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией фирм и компании [14,15,34,38].

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущим, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты. Однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами такие, как планирование в области кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

1)приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;

2)высокое качество продукции;

3)превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств;

4)использование достижений научно – технического прогресса;

5)готовность незамедлительной постановки;

6)чувство экономической ответственности;

7)соблюдение экономического равновесия;

8)квалифицированный кадровый потенциал;

9)легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики. Включающие

всебя следующие элементы.

1.Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром:

рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений

предприятия со своими сотрудниками: участие их в управление предприятием; совершенствование стиля руководства; углубление профессиональных знаний; решение социальных вопросов.

Особенности кадровой политики в России до и после проведения экономических реформ представлены в таблице 3.1 [42,46].

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1

 

 

 

Особенности кадровой политики в России

 

 

 

 

 

 

Характери-

До реформы экономики

 

После реформы

 

стики

 

(1985-1995 гг.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

А

 

Б

 

 

В

 

 

 

 

Тип власти в

Автократия. Проявилась в общест-

Демократия. В обществе завершает-

обществе

ве в форме господства партийно-

ся переход к демократии от автокра-

 

 

государственного аппарата и их ли-

тии в условиях сильного влияния ох-

 

 

деров над всем народом. На предпри-

лократии. На предприятиях властные

 

 

ятиях

поддерживалась

жесткая

функции осуществляется собствен-

 

 

власть

директора

под

контролем

никами имущества и назначенными

 

 

парткома

 

 

ими менеджерами

 

Стиль

руко-

Автократический.

Концентрация

Смешанный. С преобладанием авто-

водства

власти у руководителей партийных,

ритарного и демократического стиля,

 

 

советских и хозяйственных органи-

отражающего интересы собственни-

 

 

заций по принципу демократического

ков и трудового коллектива предпри-

 

 

централизма

 

 

ятия

 

Философия

Коммунистическая. Сильное влия-

Социалистическая. Возрастание ро-

предприятия

ние Программы КПСС и Морального

ли групповой философии фирмы на

 

 

кодекса строителя коммунизма, под-

основе глобальных целей предпри-

 

 

чинение личных интересов и потреб-

ятия, общечеловеческих ценностей,

 

 

ностей

общегосударственным инте-

религии, социальных благ и гарантий

 

 

ресам

 

 

 

 

 

Соблюдение

Права нарушались в части свободы

Приоритеты соблюдения Всеобщей

прав человека

слова, печати, права на жилище и

декларации прав человека ООН

 

 

свободу передвижений

 

 

 

Роль

трудо-

Не имела существенного значения по

На втором плане после собственника.

вого коллек-

сравнению с мнением администра-

Имеет значение

в формировании

тива в управ-

ции, вышестоящего

хозяйственного

планов социального развития, опре-

лении

пред-

органа и партийной организации

делений условий оплаты труда, уча-

приятием

 

 

 

 

ствует в управлении в качестве мел-

 

 

 

 

 

 

ких акционеров

 

 

 

 

 

Принципы

Назначение руководителя

предпри-

Наем, назначение, и избрание руко-

найма

руко-

ятия проводилось вышестоящим го-

водителя предприятия осуществляет-

водителя

сударственным органом по согласо-

ся собственником

предприятия или

 

 

ванию с партийным комитетом

уполномоченным им органом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продолжение таблицы 3.1

А

 

Б

 

В

Негативные

Злоупотребление служебным поло-

Максимизация групповых интересов

явления в кад-

жением в связи с абсолютизацией

собственников предприятия в ущерб

ровой полити-

власти; авторитарный стиль управ-

народно-хозяйственным( групповой

ке

ления и

феодальная

психология

эгоизм); психология заигрывания с

 

«волкодава», кулачного бойца,

трудовым коллективом и собствен-

 

сильной личности; карьеризм, про-

никами; стремление многократного

 

текционизм и семейственность вви-

продления контракта руководителем

 

ду кабинетного подбора кад-

предприятия для сохранения зани-

 

ров(непотопляемые руководители);

маемой должности; протекционизм и

 

психология удаленности от масс)

семейственность в подборе кадров по

 

отдельные залы столовой, «охотни-

принципу личной преданности; хо-

 

чьи домики»); зажим критики и

зяйственная деятельность с максими-

 

гласности в коллективе путем ис-

зацией оценки личного вклада ( через

 

пользования принципа «разделяй и

дивиденды и премии); препятствие

 

властвуй»;

нарушение

социальной

демократизации управления с ис-

 

справедливости

 

пользованием лоббизма и фракцио-

 

 

 

 

низма в органах управления

 

 

 

 

 

Любой процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и управляющего субъекта. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей (рис. 3.2).

В процессе управление персонала, персонал (кадры) выступают в роли и объекта, и субъекта управления [4,7,8,10]. В этом и заключается дуализм (двойственность) персонала.

Персонал правомерно считать объектом управления, так как является:

ресурсом;

индивидуальным ресурсом;

говоря о персонале, всегда подразумевается фазы воспроизводства.

Основные функции воспроизводства:

1)формирование;

2)распределение;

3)перераспределение;

4)использование.

Используя функциональный подход, необходимо придерживаться следующего определения.

Управлять персоналом - это планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль, за формированием, распределением, перераспределением

Система управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Субъект

 

 

 

Объект

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Менеджер

Персонал

 

Управление деловой Мотивация карьеры

Рис. 3.2 Система управления персоналом и использование кадров деловой организации.

Матричный метод представляет данное определение в виде матрицы (табл.3.2). Управление персоналом должно рассматриваться, не как изолированный процесс, а как явление, встроенное в производст

Таблица 3.2

Матрица функций управления кадрами организации

Основные функции управления

Планирование

Фазы воспроизводства

формирование (подбор)

распределения (расстановка

перераспределения (аттеста-

использования (управление)

 

персонала)

ция, переподготовка)

 

Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов, подготовка рабочих и специалистов источников набора т.е. сколько? какой квалификации? источники набора

Разработка перспективных и текущих планов, кадрограмм и прогнозирование проф. пригодности работника т.е. обеспечить баланс. кадрами на рабочем месте

Разработка планов высвобождения кадров под влиянием изменений в структуре НТП и т.д., т.е. предвидеть возможные перемещения кадров

Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации, т.е. оптимизация режима труда, обеспечение необходимыми условиями труда

 

Организация

 

 

Подбор и подготовка

 

 

Профессиональная ориен-

 

Переподготовка работни-

 

Нормирование труда, по-

 

 

 

 

персонала, формирова-

 

 

тация кадров, подготовлен-

 

ков, высвобождающих в

 

вышение производительно-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ние базы подготовки

 

 

ных для работы в органи-

 

ходе развития научно-

 

сти труда, укрепление тру-

 

 

 

 

 

кадров

 

 

зации

 

технического процесса из-

 

довой дисциплины, НОТ,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

менений в структуре, пере-

 

т.е. формирование системы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

мещение их на соответст-

 

управления кадрами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

вующие рабочие места

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация

 

 

Реклама

 

 

Должностная инструкция,

 

Разработка системы поощ-

 

Продвижение по службе

 

 

 

 

 

 

 

составление квалификаци-

 

рений, вознаграждений для

 

(карьера). Выполнение ус-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

онных требований к работ-

 

работников вторичного

 

ловий контракта

 

 

 

 

 

 

 

 

нику

 

распределения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контроль

 

Определяется соответст-

 

Оценка выполнения по на-

 

Определение конечных ре-

 

Определение уровня орга-

 

 

 

вие численности кадров

 

бору кадров, контроль со-

 

зультатов по вторичному

 

низации и условий труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

установленному лимиту

 

ответствия профессиональ-

 

распределению рабочей

 

 

 

 

 

 

в организации, т.е. кон-

 

ной структуры кадров

 

силы. Какие факторы обу-

 

 

 

 

 

 

тролируется плановая и

 

 

 

словили перераспределение

 

 

 

 

 

 

фактическая числен-

 

 

 

кадров

 

 

 

 

 

 

ность

 

 

 

 

 

 

 

венную систему. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Система управления персоналом в настоящие время представляет собой совокупность всех функций кадровой службы.

Основным структурным подразделением и сейчас, по управлению персоналом, является кадровая служба [12,20,38]. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим руководителем, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегий организации. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, которая осуществляется независимо от других управленческих функций. Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими организациями.

Основу содержания работы кадровой служб составляют:

*формирование кадров организации (планирование, определение потребностей в кадрах, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести, и т.п.);

*развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

*совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определение перспективных ориентиров использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом

[17,18]:

1)формирование политики прогноза персонала: обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

2)выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов;

3)создание условий для высокопродуктивной работы и поддержание творчества и новаторства;

4)расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала работника.

Исходя из сказанного, необходимо с особой остротой ставить вопросы о ко-

ординации деятельности всех структур организации, проведение единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знании производственного продукта), но и поведенческие (отношения к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению органи-

зации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации [22,26,28,30,47]. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежание, с которым эти функции выполняются, что может быть представлена математически следующим образом: результат = F (способность к прилежанию). Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.д. Например, для землекопа способность состоит в наличии достаточной смекалки, физической силы и выносливости для того, чтобы перебрасывать грунт по 8 часов в день. Для учителя младших классов способность заключается в знании школьной программы, понимания детской психики, умения выступать перед аудиторией, проверять тетради и т.д. Однако умение выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным не был сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивает достижение результата. И наоборот, как бы сильно не был мотивирован землекоп, он вряд ли сможет эффективно использовать экскаватор, не обладая навыками работы на нем. На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения, оценкой, полу-

Соседние файлы в папке УП Менеджмент организации - 2004