Скачиваний:
10
Добавлен:
01.06.2015
Размер:
205.92 Кб
Скачать

91

3.БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1.Сфера применения бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случа-

ях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от ре-

зультатов труда всего коллектива.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работ-

ника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллек-

тива, то применять их можно только в следующих условиях:

там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полно-

стью доверяют своим руководителям.

Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устой-

чивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Бестарифный вариант организации заработной платы возник в период по-

иска путей трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной дея-

тельности и всемерного сужения сферы государственного управления их дея-

тельностью.

Механизм государственного управления организацией заработной платы,

основанный на децентрализованно утверждаемых тарифных ставках и дирек-

тивном планировании фонда заработной платы, оценивался в те времена доста-

точно критично. Переход на бестарифный вариант организации заработной платы был одним из средств разрешения этого противоречия. Относительная негарантированность оплаты, свойственная этой модели, в тех условиях по су-

92

ществу означала более высокую гарантированность, чем это давала централи-

зованная тарифная система.

Бестарифные системы оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних резервов,

однако не лишены отдельных недостатков:

во-первых, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы за прошлый год, зар-

платы за последние три-шесть месяцев и т. д.). Однако, как правило, при опоре на “ базу” в расчетах “ от достигнутого” должным образом недоучиты-

ваются фактические затраты и реальный результат усилий работника;

во-вторых, они в большей степени исходят из потенциальных возможностей

работника, а не из его фактического трудового вклада в общие результаты работы трудового коллектива, т. е. с учетом реальных результатов распреде-

ляется лишь 7-10 % общего объема средств, предназначенных на оплату труда;

в-третьих, бестарифные системы сохраняют различные виды премий, доплат и надбавок, слабо увязанных с трудовым вкладом работника, что усложняет

механизм их организации и не способствует достижению более четкого со-

ответствия меры труда мере оплаты.

Впрактической деятельности организаций, предприятий в настоящее время применяются различные варианты данной модели, в основном в сфере производства, и почти не рассматривается в экономической литературе опыт применения этих систем в торговле.

Вследующих пунктах рассмотрим некоторые разновидности бестариф-

ных систем оплаты труда.

93

3.2. Бестарифная система с использованием коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия

Данный вариант бестарифной системы имеет следующие основные при-

знаки.

1.Тесная связь и полная зависимость уровня заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным резуль-

татам работы (в этом своем качестве “ бестарифная” модель организации оп-

латы принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда).

2.Относительная степень негарантированности оплаты, базирующаяся на при-

своении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэф-

фициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работ-

ников, относимых к этому квалификационному уровню. Коэффициент ква-

лификационного уровня – это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты. При его оценке принимаются во внимание образование работника, ответственность за пору-

ченное дело, умение творчески работать, инициативность и т. д.

3.Постоянно осуществляемая “ оценка заслуг” работника в его трудовом кол-

лективе, выражающаяся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих резуль-

татах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня

(по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффи-

циента трудового участия на основе “ базового” в бригадных системах рас-

пределения заработка).

Исходя из вышеизложенного, заработная плата каждого работника (Зпi)

представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной

платы и может быть определена по формуле

ЗПi =

ФЗПк × КiКУ × КТУi × Тi

(12)

 

,

n

 

Кiку × КТУi × Тi

 

 

i =1

 

94

где ФЗПк – фонд заработной платы коллектива предприятия (структурного подразделения, бригады), подлежащий распределению между работниками

(тыс. руб.); КiКУ – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения “ бестарифной” системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi

коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, при-

сваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах изме-

рения); Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – количество работников, участвующих в распределении фонда заработ-

ной платы (чел.).

Из рассмотренного выше следует, что при “ бестарифной” системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не со-

провождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т. е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит вы-

полнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Понятие квалификационного уровня в “ бестарифной” системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабо-

чих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период,

предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

Методологической основой определения коэффициента квалификацион-

ного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должно-

стная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалифика-

ционного уровня в этом случае определяется, согласно рекомендациям НИИ Министерства труда России, по формуле

95

 

 

 

 

(13)

ККУ =

ЗПi

,

 

i

ЗПmin

 

 

 

где ЗПi − средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжи-

тельный период (6 мес., 1 год и т. д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, тыс. руб.; ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период, тыс. руб.

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендуется исклю-

чить случайные варианты, а учитывать следующие основные:

оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для специалистов, служащих, руководителей, а

также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематиче-

ски работают посменно);

− доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и анало-

гичные выплаты;

доплаты за повышенную интенсивность труда;

доплаты за руководство бригадой;

доплаты за условия труда (если они учитываются отдельно);

оплата районных коэффициентов, за выслугу лет и процентных надбавок (за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Вторым элементом данного варианта бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется дооценка трудо-

вого вклада работника в общие результаты труда.

96

Как и при любой коллективной системе оплаты труда, в “ бестарифной” системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и по-

нижающие показатели.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть, в частно-

сти следующие:

участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

существенное перевыполнение установленного задания;

экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом и

др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть следую-

щие:

невыполнение указаний руководителя (бригадира);

несоблюдение трудовой дисциплины;

несоблюдение санитарно-гигиенических норм;

несоблюдение техники безопасности и др.

Коэффициент трудового участия не должен дублировать показатели, учи-

тываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Послед-

ний рекомендуется корректировать с помощью КТУ в пределах до 10 %.

3.3. Бестарифная система с использованием

сводного коэффициента распределения

Другой вариант бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффи-

циентов (Кку и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэффици-

ента оплаты труда (Кi). Механизм расчета сводного коэффициента распределе-

ния учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и фак-

торы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчет-

ном периоде.

При этом различают две разновидности построения второго варианта бес-

тарифной системы:

97

− первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона разли-

чий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых “ вилок соотношений” в оплате труда разного качества (ВСОТ РК). В основу данной зарплатной конструкции была положена методика бестарифной системы опла-

ты труда, предложенная Н. А. Волгиным, заведующим кафедрой РАГС, кото-

рый принял самое деятельное участие в ее практическом воплощении в сфере производства;

− вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на ос-

нове полученной балльной оценки.

Нами была рассмотрена возможность применения первой разновидности второго варианта бестарифной системы оплаты труда в сфере розничной тор-

говли на примере ООО “ Ангара”, г. Железногорск.

В качестве экономических показателей были взяты основные рыночные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда, из-

держки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.

Все работники торгового предприятия ООО “ Ангара” с помощью сетки показателей были разделены на семь квалификационных групп с соответст-

вующими “ вилками” соотношений в оплате труда разного качества, определяе-

мыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значи-

мости различных категорий работников (табл. 13).

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специ-

ально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателя-

ми, учитывающими трудовой вклад.

Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только тре-

буемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативно-

сти труда работников.

98

Таблица 13

Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торгового предприятия ООО “ Ангара”

Квалификационные

I

II

III

IV

V

VI

VII

группы работников

 

 

 

 

 

 

 

“ Вилки” соотношений в

1,0-1,4

1,41-2,0

2,01-2,8

2,81-4,0

4,01-5,5

5,51-70

7,01-8,5

оплате труда разного ка-

 

 

 

 

 

 

 

чества

 

 

 

 

 

 

 

Административно-

 

 

 

 

 

 

 

управленческий персо-

 

 

 

 

 

 

 

нал и специалисты,

 

 

 

 

 

 

 

всего

 

 

 

 

 

 

 

в том числе:

 

 

 

 

 

 

х

Директор

 

 

 

 

 

 

 

Зам. директора

 

 

 

 

 

х

 

Гл. бухгалтер

 

 

 

 

 

х

 

Бухгалтер

 

 

 

 

х

 

 

Экономист

 

 

 

 

 

х

 

Товаровед

 

 

 

 

х

 

 

Торгово-оперативный

 

 

 

 

 

 

 

персонал

 

 

 

 

 

 

 

в том числе:

 

 

 

 

х

 

 

Зав. отделом

 

 

 

 

 

 

 

Старший кассир

 

 

 

 

х

 

 

Продавец-кассир

 

 

 

х

 

 

 

Продавец

 

 

х

х

 

 

 

Приемщик посуды

 

х

 

 

 

 

 

Вспомогательный

 

 

 

 

 

 

 

персонал

 

 

 

 

 

 

 

в том числе:

х

 

 

 

 

 

 

Грузчик

 

 

 

 

 

 

 

Уборщик

х

 

 

 

 

 

 

Кладовщик

 

х

 

 

 

 

 

Водитель

 

х

 

 

 

 

 

Экспедитор

 

 

х

 

 

 

 

Фактический месячный заработок каждого работника (Зпi) рассчитывает-

ся по формуле

ЗПi =

К

× ФЗП ,

(14)

n

 

Кi

i =1

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (структурного подразделения,

бригады), тыс. руб.; n – численность работающих на предприятии (структурном подразделении, в бригаде), чел.; Кi – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника; ∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам предприятия (структурного подразделения, бригады), оп-

99

ределенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных

“ вилок” соотношений.

Данная формула показывает, какую долю фонда заработной платы дол-

жен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню

икачеству труда.

Вслучае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т. д. произ-

водятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы.

Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспе-

чена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных ре-

зультатов работы и финансового положения предприятия.

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотно-

шений в оплате труда разного качества (Кi), согласно диапазону их “ вилок” по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую ре-

зультативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Например, главный бухгалтер входит в VI квалификационную группу,

которой соответствует “ вилка” соотношений в оплате труда в диапазоне

5,51…7 ( среднее значение Кi=6,3).

Для главного бухгалтера торгового предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi), которые приводятся в табл. 14. Разработанные нами показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда всех остальных работников торгового предприятия “ Ангара” приводятся в прил. 1.

Так, в декабре 2004 г. на торговом предприятии “ Ангара” увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим перио-

100

дом (+0,10), возросла прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0,05),

снизились издержки обращения (+0,05). Однако в то же время произошло уве-

личение просроченной дебиторской задолженности (-0,2), несвоевременное и недостоверное предоставление бухгалтерской отчетности (-0,1). В этом слу-

чае (Кi) будет равен 6,2 (6,3 + 0,10 + 0,05 + 0,05 - 0,2 - 0,1).

Таблица 14

Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда главного бухгалтера ООО “ Ангара” ( Кi) в диапазоне их “ вилок”

Катего-

Диапазон

Увеличивающее

Показатели и

Кто ут-

Индивиду-

рия ра-

“ вилки”

среднее значение (Кi)

условия

верждает

альные ко-

ботников

соотноше-

(+) и мера увеличе-

уменьшающие

значение

эффици-

 

ний и его

ния

среднее зна-

данных по-

енты ра-

 

среднее

 

чение (Кi) (-)

казателей и

ботников

 

значение

 

и мера

условий

(Кi)

 

 

 

уменьшения

 

 

Главный

4,01-5,5

1. Увеличение объе-

1. Увеличение

Директор

 

бухгалтер

4,8

ма продаж в стоимо-

просроченной

 

 

VI

 

стном выражении по

дебиторской

 

 

 

 

сравнению с преды-

задолженно-

 

 

 

 

дущим месяцем на

сти (-0,2)=К1-

 

 

 

 

10% (+0,1)=К1+

 

 

 

 

 

2. Увеличение раз-

2. Несвоевре-

 

 

 

 

мера прибыли по

менное и не-

 

 

 

 

сравнению с преды-

качественное

 

 

 

 

дущим месяцем на

предоставле-

 

 

 

 

5% (+0,05)=К2+

ние бухгал-

 

 

 

 

 

терской от-

 

 

 

 

 

четности

 

 

 

 

 

(-0,1)=К2-

 

 

 

 

3. Снижение издер-

 

 

 

 

 

жек обращения по

 

 

 

 

 

сравнению с преды-

 

 

 

 

 

дущим периодом на

 

 

 

 

 

5% (+0,05) = К3 +

 

 

 

Каков мотивационный и социальный эффект от внедрения бестарифной системы оплаты труда для персонала и предприятия торговли, хорошо видно из текста памятки, которая должна вручаться каждому работнику предприятия. В

частности, в отношении главного бухгалтера в ней сказано: “ В соответствии с вашей квалификацией и профессиональным уровнем вам установлена “ вилка” соотношений в оплате труда в размере 5,51…7. Теперь ваш заработок зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы,

Соседние файлы в папке УП Организация оплаты труда - 2005