УМК Правоведение , Зенин (1)

Трудовое право

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письмен- ному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не про- тиворечащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, рас- писок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных ток- сических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых уста- новлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже вели- чины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нор- мы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным за- коном минимального размера оплаты труда.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполне-

ния им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на услови- ях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правила- ми внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово- ром. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем вы- плата заработной платы производятся накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях,

предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Общий размер всех удержа- ний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной пла- ты, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы предусмот- ренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней зара- ботной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в соответст- вии со ст. 139 ТК утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.

№922 (РГ, 29 декабря 2007 г.).

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представите- ли работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и дру- гие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК и иными феде- ральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

•в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соот- ветствии с законодательством о чрезвычайном положении;

•в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других во- енных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих во- просами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-

281

Правоведение

спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по преду- преждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

•государственными служащими;

•в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды произ- водств, оборудования;

•работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непо- средственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энерго- обеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Трудовой кодекс подробно регламентирует основные положения тарифной системы оплаты труда. Эта система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должно- стные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тари-

фикация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, едино- го квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служа- щих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, уста- навливаемом Правительством Российской Федерации.

Важными видами заработной платы служат компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и т.п.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Трудовой кодекс отдельными статьями регулирует, в частности, оплату труда ру- ководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров; оплату труда в осо- бых условиях; оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредны- ми и (или) опасными и иными особыми условиями труда; оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; отплату труда в выходные, нерабочие праздничные дни и в ночное время.

Важные положения содержат статьи 189–250 ТК (о трудовом распорядке и дисцип- лине труда, охране труда, материальной ответственности сторон трудового договора); 253–351 (об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников: жен- щин; лиц с семейными обязанностями; несовершеннолетних; руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа; лиц, работающих по совместитель- ству; педагогических и иных работников).

Как в любых других правоотношениях, в трудовых правоотношениях нередко возникают конфликты, требующие разрешения. В этой связи в ТК включены нормы о защите трудовых прав, свобод и интересов работников, рассмотрении и разрешении тру- довых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства, государствен- ном надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства и иных норматив- ных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 352–419 ТК).

Рассмотрение и разрешение трудовых споров осуществляется с учетом их деле-

ния на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

282

Трудовое право

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа ра- ботодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спо- рам и судами. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа предста- вителей работников и работодателя. Представители работодателя назначаются в комис- сию по трудовым спорам руководителем организации или работодателем – индивиду- альным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спором избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегиру- ются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быт образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В ко- миссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматри- ваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодате- лем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместите- ля председателя и секретаря комиссии.

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуаль- ных трудовых споров, возникающих в организациях за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячных срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае про- пуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работ- ника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотре- ния, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей,

приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее поло- вины членов, представляющих работодателя.

283

Правоведение

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписы- вается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием про- стым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполне- ния решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудо- вым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъ- явленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав при- водит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения ко- миссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям ра-

ботника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник об- ращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям, в частности:

•работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения тру- дового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о пере- воде на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработнойплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

•работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

•об отказе в приеме на работу;

•лиц, работающих по трудовом договору у работодателей – физических лиц, не яв- ляющихся индивидуальными предпринимателями;

•лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудо- вого спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нару- шении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вруче- ния ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причи- ненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть вос- становлены судом. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудо- вых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

284

Трудовое право

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными ра- ботник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим инди- видуальный трудовой спор. Этот орган принимает решение о выплате работнику сред- него заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, де- нежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между ра- ботниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу ус- тановления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изме- нения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом ра- ботодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в тру- довом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора – день сообщения решения работо-

дателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудо- вых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудово- го спора.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рас- смотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией являет- ся обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии сто- роны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудово- го спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в соответствующий государственный орган по урегули- рованию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответст- вующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работни- ков. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комисси- ей в срок до пяти рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллек- тивного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обяза- тельную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением прими-

285

Правоведение

рительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посред- ника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида- туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рас- смотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соот- ветствующим государственным органам по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллектив- ного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функ- ции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудо- вых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулиро- вании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, в частности:

•производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

•содействует урегулированию коллективных трудовых споров;

•организует подготовку трудовых арбитров.

Всоответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудо- вого спора либо работодатель (его представители) или представители работодателей укло- няются от примирительных процедур, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе раз- решения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитра- жа, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к уча- стию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную от- ветственность в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Представи- тели работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) ра- ботников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительно- го органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллектив- ного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастов- ке, объявленное профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов),

286

Трудовое право

принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведе- ния примирительных процедур.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть од- нократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении данной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК. О начале предстоящей забастовки рабо- тодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять ка- лендарных дней.

Впериод проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обяза- ны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и ра- ботников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непо- средственную угрозу жизни и здоровью людей.

Всоответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются неза-

конными и не допускаются, в частности, забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и орга- низациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизиро- ванных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслу- живающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ско- рой и неотложной помощи; ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства;

б) в организациях (филиалах, и т.п.), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транс- порт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, ес- ли она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области иавтономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий за- бастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о ре- шении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и при- ступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Вслучае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

Вслучаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интере- сов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской

287

Правоведение

Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим су- дом, но не более чем на десять календарных дней.

Вслучаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй ст. 413 ТК, решение по коллективному трудовому спору в десятиднев- ный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Со времени введения в действие Трудового кодекса РФ (1 февраля 2002 г.) в практике возник ряд вопросов, требовавших дополнительного разъяснения. В этой связи весьма ценным явилось принятие 17 марта 2004 г. Верховным Судом РФ постанов- ления № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового Кодекса Российской Федерации» (РГ, 8 апреля 2004 г.). В связи с вступлением в действие новой редакции ТК в данное постановление был внесен ряд изменений и дополнений.

Вданном постановлении судам даны следующие разъяснения, касающиеся, в ча- стности, заключения, изменения и расторжения трудового договора.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. ка- кого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального

идолжностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия реги- страции по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ яв- ляется обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способно- сти физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющих- ся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определен- ной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (напри- мер, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакант- ную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие россий- ского гражданства.

Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутст- вия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения рабо- тодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства гарантированное Кон- ституцией РФ (часть I статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

288

Трудовое право

Исходя из содержания статей 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить ра- ботника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работников в случае перевода на постоянную рабо- ту в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами администра- тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по со- глашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой дого- вор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулиро- вание договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие закон- ного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлага- ется на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восста- новлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, явля- ется действительное прекращение деятельности организации или работодателя – фи- зического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельно- сти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, приня- тое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты «а» и «б») статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, работода- тель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надле- жащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предостав- лении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответ- ствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунк- том 8 статьи 77 Кодекса.

В силу подпункта «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследст- вие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, прове- денной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным

289

Правоведение

правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте органи- зации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работни- ком по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не прово- дилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника зани- маемой должности. При этом выводы аттестационная комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной пла- ты, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им при- остановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

290