Список литературы
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ МЭСИ
КРОСС-КУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Содержание:
Введение в кросскультурный менеджмент…………………………………….3
Виды коммуникаций и типичные ошибки общения………………………….6
Концепция культурного шока и его преодоление на практике………………8
Элементы деловой культуры…………………………………………………..14
Модель культуры Герта Хофстеде…………………………………………….19
Особенности национальных деловых культур……………………………….27
Корпоративная деловая культура в контексте национальной деловой культуры…………………………………………………………………………29
Воздействие национальной культуры на управление организацией……….33
Заключение
Введение
На Западе кросскультурный менеджмент является традиционно приоритетным направлением исследований. Данная дисциплина входит в программы обучения ведущих школ бизнеса США и Западной Европы. На пост-советском пространстве это направление представляется совершенно новым для изучения, хотя в научной литературе можно встретить отдельные интересные исследования в области управления персоналом. По большей части они носят характер очерков, статей в сборниках. В качестве примера можно упомянуть книгу В.А.ПронниковаиИ.Д.Ладанова«Управление персоналом в Японии. Очерки»издательства «Наука», 1989 г.
Значительный вклад на современном этапе внесли работы С.П.Мясоедова(Институт бизнеса и делового администрирования при АНХ) иС. Р. Филоновича(Государственный университет — Высшая школа экономики).
Важную роль в развитии кросскультурного менеджмента в России сыграла Президентская программа подготовки управленческих кадров (с 1998 г.), позволившая многим пройти профессиональную переподготовку на базе российских образовательных учреждений, а также зарубежную стажировку в США, Европе и Японии.
Тем не менее, если кросскультурные характеристики американцев, европейцев и народов стран Востока достаточно хорошо описаны, то для России подобные исследования пока не носят систематического характера.
Большой шаг в изучении особенностей кросс-культурного менеджмента сделали американские транснациональные корпорации (например, IBM - один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, и IT – сервисов). Благодаря материалам их исследований стало понятно, что решения менеджеров крупных корпораций могут быть сопоставимы по значимости с действиями первых лиц государства.
Статьи по проблемам межкультурных отношений в бизнесе стали появляться на Западе в 50—60-е гг., преимущественно в антропологических или социологических журналах, а также изданиях по международному менеджменту.
Термины "кросс-культура" и "кросс-культурный менеджмент" упоминаются в зарубежных источниках примерно с середины 70-х гг.XX в., в российских – с начала 90-х гг. Допускается написание, как через дефис, так и слитно.
Среди современных периодических изданий на иностранных языках следовало бы отметить: «International Journal of Cross Cultural Management», «Academy of Management Review», «Academy of Management Journal», «Journal of Management Inquiry», и др. Многие из них имеют свои сайты в Интернете, что весьма полезно для изучающих кросс-культурный менеджмент, достаточно только задать интересующее название в поисковике.
Наибольшее развитие, как наука, кросскультурный менеджмент получил благодаря работам Калерво Оберга, Герта Хофстеде, Фонса Трампенаарса, Чарльза Хэмпдена-Тернера, и др. Их вклад, равно как и суть проведенных ими исследований и выдвинутых теорий, мы рассмотрим позднее – в отдельных главах, посвященных их работам.
Предмет изучения.
Кросскультурный менеджмент изучает поведение людей, работающих в одной организационной среде, но являющихся представителями разных культур. Исследования культурных различий могут проводиться, как на международном, так и на национальном уровне – в пределах одной страны. Таким образом, можно сравнить поведение людей, работающих, как в одной фирме в одном городе, так и поведение сотрудников большой корпорации, имеющей офисы в разных странах.
Соотношение кросскультурного и международного менеджмента.
Международный менеджмент изучает управленческие отношения в международных компаниях. Главная роль в международном менеджменте отведена изучению национальных систем менеджмента, однако вопросы культурных различий и взаимодействия представителей этих систем остались вне предмета исследования данной дисциплины. Поэтому, можно сказать, что кросс-культурный и международный менеджмент успешно дополняют друг друга, как в теории, так и на практике.
Применимость понятия «культура» к кросс-культурному менеджменту.
Начнем с определения культуры.
Вот, что говорил известный поэт Серебряного века Андрей Белый:
«Понятие «культура» отличается необыкновенной сложностью; легче определить понятие «наука», «искусство», «быт»; культура — цельность, органическое соединение многих сторон человеческой деятельности; проблемы культуры в собственном смысле возникают уже тогда, когда сорганизованы: быт, искусство, наука, личность и общество; культура есть стиль жизни, и в этом стиле она есть творчество самой жизни, но не бессознательное, а - осознанное; культура определяется ростом человеческого самосознания; она есть рассказ о росте нашего „Я“; она - индивидуальна и универсальна одновременно; она предполагает пересечение индивидуума и универса; пересечение это есть наше «Я»; единственно данная нам интуиция; культура всегда есть культура какого-то «Я».
Деловая культура также является отражением норм, ценностей и традиций, свойственных культуре национальных. Поэтому, так важно принимать во внимание обычаи делового оборота, принятые в той или иной стране, соблюдать деловой этикет, чтобы ненароком не задеть своих коллег или партнеров по бизнесу.
Обычай делового оборота – это сложившееся правило поведения, широко используемое в предпринимательской деятельности, но не закрепленное законодательно.
Данное понятие, но в более подробной трактовке, содержится в Гражданском кодексе Российской Федерации, ст.5:
1. Обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
2. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются.
Культура может быть использована в качестве организующего принципа на разных уровнях: международном, национальном, региональном, организационном, профессиональном и личностном.
Герт Хофстеде, нидерландский социолог (р.1928) справедливо указывает:
«В исследовании межкультурных различий к национальности – паспорту, который есть у каждого – следует относиться с осторожностью».
Основные принципы кросскультурного менеджмента.
Также их называют правилами ведения международного бизнеса. Вот как их сформулировал в своей книге «Кросс-культурное поведение в бизнесе» Ричард Гестеланд:
В международном бизнесе продавец должен приспосабливаться к покупателю.
Если вы являетесь покупателем в международной сделке, культурные различия не представляются столь важными, если, конечно, не задается цель получить от нее максимум.
Но, что если вы не являетесь участником сделок купли-продажи, а, например, приехали за границу вести переговоры о совместном бизнесе? Кому в данном случае придется приспосабливаться?
В таком случае следует пользоваться вторым правилом:
В международном бизнесе гость должен соблюдать местные обычаи.
Здесь следует вспомнить то, что было сказано об обычаях делового оборота и традициях. В разных странах они могут отличаться друг от друга. Также здесь можно вспомнить старую поговорку: «Незнание не освобождает от ответственности» - вы должны чувствовать себя вполне комфортно (соблюдать свои интересы), но не пренебрегать традициями иностранных коллег и партнеров.
Следует знать следующее: при заключении договора его участники (стороны) могут предусмотреть, что к их отношениям не применяются те или иные обычаи делового оборота. Это соответствует общегражданскому принципу свободы договора.
Этноцентризм, эгоцентризм и ксенофобия как преграда деловому партнерству.
Понятие «этноцентризм»появилось в 1906 г. в работах американского социолога и экономиста Уильяма Самнера. Оно означает, что люди склонны видеть себя в центре всего сущего, а положение остальных соизмерять относительно своей позиции.
Этноцентризм возник еще в древности. В «Повести временных лет», наиболее раннем, из дошедших до нас древнерусских летописных сводов начала XII века, говорится, что поляне имеют обычай и закон, а вятичи, древляне и другие – нет (живут в лесах, «подобно зверям»). Таким образом, относительно полян эти группы имеют более низкий статус.
В тоже время, современные исследователи склонны считать этноцентризм нормальным следствием социализации: ведь вполне резонно рассматривать жизнь других народов сквозь призму собственного опыта и традиций. Этноцентризм помогает сохранить этническую идентичность национальных групп.
Ученые М.Бруэр и Д.Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма:
восприятие элементов своей культуры как "естественных" и "правильных", а элементов других культур как "неестественных" и "неправильных";
рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсальных;
оценка норм, ролей и ценностей своей группы как неоспоримо правильных;
представление о том, что для человека естественно сотрудничать с членами своей группы, оказывать им помощь, предпочитать свою группу, гордиться ею и не доверять и даже враждовать с членами других групп.
Этноцентризм может быть гибким(благожелательным), если человек старается объективно воспринять культуру, образ жизни, деловую практику представителей других наций. А может стать весьма негативным фактором в попытке построения отношений, в том числе и в бизнес-сфере.
Эгоцентризмозначает восприятие своей точки зрения, как единственно правильной.
Ксенофобияобъединила в себе два слова, которые в переводе с греческого означают «чужой» и «страх». Отсюда и ее трактовка, как неприятие, порой весьма агрессивное, всего непривычного и чужеродного.