Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

28-01-2013_06-27-43 / CРС-3.doc3

.doc
Скачиваний:
10
Добавлен:
06.06.2015
Размер:
70.14 Кб
Скачать

АО «Медицинский Университет Астана»

Тема: Основные характеристики школы человеческих отношений

Подготовила: Ашкеева Д.М. 301-ОЗ

Астана 2010г.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.

Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Школа человеческих отношений:

  • определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;

  • обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;

  • объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;

  • вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

  • различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

  • характер власти и авторитета;

  • роль организационной структуры (организационное поведение человека);

  • коммуникации в организации;

  • лидерство;

  • качества трудовой жизни человека и др.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук

Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала. Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный социальный эффект - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением. Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности. Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере: Увеличения внимания к социальным потребностям людей и исследованию роли неформальных отношений в организациях. Теория М. Фоллет. Мэри Фоллет – одна из основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую эру в теоретических исследованиях.Особое внимание она уделяла анализу динамики групповых процессов – совместной деятельности индивидов, направленную на реализацию планов и их практическую реализацию. М. Фоллет являлась сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения воплощая их в жизнь. Рассматривая вопросы лидерства, М. Фоллет отмечала, что лидерство переходит от одного человека к другому в зависимости от ситуации, которая определяет, что должно быть сделано, но не кто должен был это сделать. Роль лидера берет на себя тот, кто лучше других понимает возникшие проблемы и предлагает пути преодоления трудностей. Теории "Х" и "У" Макгрегора Дуглас Макгрегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Х" и "У".Теория "Х" формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений: -- средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее; -- в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций; -- средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Теория "У" — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения: -- расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе; -- внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника; -- соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей; -- средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней; -- способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов; -- в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений. Теория X и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет. Выводы Итак, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Школа человеческих отношений – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. Она считает первостепенными следующие принципы: • развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей; • использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников; • стимулирование процессов групповой динамики; • демократизация управления; • гуманизация труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.В теории этой школы организация именуется общиной и рассматривается как сфера решения не только производственных и деловых проблем, но и социальных.Школа человеческих отношений и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента.Обновленные в соответствии с реалиями нашей жизни идеи М. Фоллет находят отражение в работе институтов современного общества, таких как различные акции на всех уровнях или группы самоуправления.Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных: • участие рабочих в прибылях монополий, • приобретение рабочими акций, • групповое страхование, • посещение предпринимателями рабочих на дому, • вручение праздничных подарков, • совместные консультации рабочих и администрации, • некоторое улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предприятиях и др. Смысл взглядов Школы на природу человека сводится к следующим положениям: • человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях; • организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека; • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации.