12-10-2014_22-25-31 / Тема 1
.docxТема 1. Модели организационного поведения
Организационное поведение — это изучение поведения людей в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют повысить эффективность трудовой деятельности человека. Цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.
Модели ОП – доминирующие в мышлении менеджмента компании убеждения, которые определяют его действия.
Дуглас Макгрегор в 1957 г. представил убедительные доводы в пользу того, что действия менеджеров обусловлены разделяемой ими теорией человеческого поведения. Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе: большинство индивидов негативно относятся к труду и стараются «увильнуть» от необходимости работать; неамбициозны; стремятся уклониться от ответственности; безразличны к организационным нуждам и сопротивляются переменам; общепринятые поощрения не преодолевают естественную неприязнь к труду. Следовательно, чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден применять принуждение и усиливать контроль.
Теория Y: человек не является прирожденным лентяем; если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие потенциал сотрудника, работа превратится в естественную потребность. Решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента – обеспечить условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.
Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией Х). Менеджмент нуждается в замене предположений о природе человека на современный. Данный тезис оказал значительное воздействие на последующие действия менеджмента организаций.
Модели ОП (авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная) образуют эволюцию методов управления за прошедшие 100 лет (на Западе).
Авторитарная модель ОП доминировала в эпоху Промышленной революции (18-19вв). Основывается на власти, позволяющей подвергнуть санкциям не подчиняющегося приказам работника.
Менеджеры ориентированы на формальные полномочия/ право отдавать приказы подчиненным. Обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Основная задача руководства – принуждать к работе работников. Жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Неизбежные спутники авторитарной модели: изнурительный физический труд, невыносимые условия производства, болезни, сквернословие, угрозы вызывали крайне отрицательное отношение работников к менеджменту.
Работники психологически зависимы от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» почти абсолютна. Зарплата низкая, т.к. результаты труда работников минимальны.
Обратная вербальная связь подчиненного с начальником не предполагается. Отсутствие возможности дать выход своим эмоциям приводило к возникновению неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту. Рабочие не могли открыто выразить свое недовольство, так как боялись потерять работу, поэтому они «срывались» на семьях и соседях.
Удовлетворяются только основные физиологические потребности людей.
В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность (в нач. 20 в., для находящейся в кризисе организации), но ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.
Модель опеки. Поиск методов снижения разочарованности и агрессии, повышения качества трудовой жизни в конце XIX-начале XX вв. привел к тому, что в некоторых компаниях начали реализовываться программы социального обеспечения/ патернализм. В 1930-х гг. совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств позволили добиться повышения степени защищенности/безопасности рабочих. Постоянное переобучение работников, уменьшение потребности в сверхурочных работах, поощрение смены профессий, досрочный выход на пенсию.
Пример. Американский паевой фонд Calvert Group предоставляет своим сотрудникам возможность бесплатно заниматься физкультурой, услуги по лечебному массажу, отпуска родителям, проводит психологические семинары, выделяет время по уходу за иждивенцами и детьми. В результате показатель текучести кадров снизился на 30 %, сократилась оплата больничных листов, уменьшились затраты на набор и обучение кадров.
Физические потребности работников должным образом удовлетворены, основной мотивирующий фактор – потребность в безопасности и ориентация на материальные поощрения. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации и подчиненность ей. Сотрудники чувствуют себя удовлетворенными, но удовлетворенность не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество. Отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня/ не имеют стимулов для самореализации. Вот почему эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит эффективность авторитарного подхода.
Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта, сохраняющий у работника чувство собственного достоинства и значимости.
Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство/ лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие — продукт неадекватной рабочей атмосферы. Сотрудники готовы принимать на себя ответственность, вносить вклад в выполнение рабочих заданий и получать новые знания. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий. В этом случае у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Удовлетворяются потребности в принадлежности к группе и в уважении.
Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.
Возможно, применение поддерживающего подхода в благополучный период представляет собой форму инвестиций, «дивиденды» на которые «выплачиваются» в трудные для компании времена. Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них не удовлетворены даже материальные потребности работников.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели/команде. Первоначально коллегиальная модель получила распространение в исследовательских и творческих организациях (интеллектуальный труд). Возможности ее применения в конвейерном производстве ограничены жесткими условия организации труда.
Под руководством менеджмента у работников формируется чувство партнерства (каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей, в т.ч. менеджеры). Некоторые пути достижения чувства партнерства: отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена, запрещают употребление слов «босс» и «подчиненный», отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты по проведению досуга», оплачивают турпоходы для служащих, требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ».
У работника формируется чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник считает своей обязанностью добиться высочайшего качества. Формируется самодисциплина: работники самостоятельно устанавливают рамки своего поведения в коллективе. В таких организациях работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации.
Каждая модель строится на достижениях предыдущей. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опеки, которая удовлетворяет потребность в безопасности. Опекунская модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло уровня, когда начинают доминировать новые потребности.
Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников (поддерживающий и коллегиальный подходы). Возможно сосуществование всех четырех моделей ОП, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение.
Задача менеджмента – осознавать современные требования и в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей отбрасывать устаревшие методы руководства.