12-10-2014_22-25-31 / Тема 3

Тема 3. Мотивация в организации

Потребность – психическое отражение нужды индивида в объектах, необходимых для его существования и развития, выступающее источником его активности. Мотив – это предмет потребности, опредмеченная потребность, конечная цель деятельности, то, ради чего совершается деятельность.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Физиологические потребности: потребности в пище, воде, сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Вторичные потребности — самоуважение, чувство долга, соревнование, самоутверждение, а также чувство принадлежности, желание любить и быть любимым.

Х. Хекхаузен предлагает различать внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренне мотивированное поведение совершается ради своего содержания, и его цель тематически однородна с действием. Внешне мотивированное поведение является средством достижения инородной по отношению к нему цели, а цель и средство тематически не совпадают.

Д. Мак-Клелланд изучал потребности в аффилиации и достижении. Мотив аффилиации – стремление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми. Мотив достижения – это устойчиво проявляемая потребность добиваться успеха в различных видах деятельности. Существует два вида мотива достижения: стремление к успеху (склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата) и стремление избежать неудачи (склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу).

Мотивация компетентности — это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Отличие от мотива достижения: первые руководствуются девизом: «Насколько много я могу сделать?» (достижения), вторые — «Насколько хорошо я могу это сделать?» (компетентность). Мотивация власти — стремление воздействовать на людей. Власть во благо организации — это потребность влиять на поведение других людей ради успеха компании в целом.

Согласно А. Маслоу, потребности организованы в иерархическую систему:

1. Физиологические потребности (в пище, питье, кислороде, физической активности, сне, защите от экстремальных температур и в сенсорной стимуляции). Связаны с биологическим выживанием, поддержанием жизни.

2. Потребности безопасности и защиты (в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от болезней, страха, хаоса). Обеспечивают долговременное выживание.

3. Потребности принадлежности и любви (присоединение и принятие, установление отношений с другими в своей семье или группе, групповая принадлежность). В случае неудовлетворения этой потребности человек остро чувствует одиночество, отверженность.

4. Потребности самоуважения. Включают потребность в самоуважении (компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода) и потребность в уважении другими (престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие). Человек хочет получать признание и оценку своей деятельности значимыми другими. Удовлетворение этой потребности приносит осознание своей полезности, необходимости, достоинства.

5. Потребности самоактуализации – желание личного совершенствования, реализации потенциала. Это желание человека стать тем, чем он может стать. Достигнув этого уровня, человек добивается полного использования своих талантов и способностей. Реализовать свой потенциал человек может в любом виде деятельности (в родительстве, спорте, учебе, физическом труде), а не только в творческих профессиях.

А. Маслоу выделил две глобальные категории мотивов: дефицитарные и метапотребности (бытийные, потребности роста). Дефицитарные потребности (физиологические и безопасности) направлены на снижение напряжения, удовлетворение дефицитарных состояний. Цель бытийных потребностей – актуализировать потенциал, увеличить напряжение, обогатить жизненный опыт. Метапотребности не возникают, пока не будут удовлетворены дефицитарные потребности.

К. Альдерфер выделил три основные группы потребности: экзистенциальные – связаны с удовлетворением физиологических потребностей и потребности в безопасности базовых потребностей А. Маслоу; социальные – связаны с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Аналогичны потребностям в аффилиации и потребности в уважении со стороны других людей по классификации А. Маслоу; развития – стремление к совершенствованию и росту личности. Альдерфер отрицал необходимость строго последовательного удовлетворения потребностей. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В соответствии с теорией X-Y Д. МакГрегора менеджеры для управления подчиненными используют два подхода:

• теория X. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием;

• теория У. Предполагает широкое участие всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, оптимальные групповые отношения.

Согласно двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют «мотиваторы»: достижения (квалификация) и признание успеха; интерес к работе и заданию; ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста. На неудовлетворенность работой влияют «гигиенические» факторы: способ управления; политика организации и администрация; условия труда; межличностные отношения на рабочем месте; заработок; неуверенность в стабильности работы; влияние работы на личную жизнь. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».

Метод регулирования организационного поведения, предложенный в работах Б. Ф. Скиннера. Человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся наказанием. Акцент делается на использовании поощрений, основной инструмент которых — позитивное подкрепление, т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения (подарки, почетные грамоты, премии, одобрение). Негативное подкрепление предполагает устранение нежелательных последствий.

Согласно модели ожиданий, разработанной В. Врумом, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уров­не эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожи­дания реализуются. Сотрудник имеет следующие ожидания: «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу до­статочно сил и времени»; «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обе­щанное вознаграждение»; «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение». Кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого. Если сотрудник видит, что прямая связь между затраченными уси­лиями, временем и результатами работы отсутствует, его мотивация на­чнет снижаться и он будет проявлять в своей деятельности пассивность. Если поощрительное воздействие совпадает с ожиданиями сотруд­ника, то его мотивация к труду повышается, в противном случае – снижается.

Дж. Адамс разработал концепцию, в соответствии с которой при выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них. Когда два сотрудника выполнили одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощ­рения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию.

В целевой теории Э. Локе постановка целей и достижение результата рассматриваются как мотивирующий фактор. Чем выше цели, которые ставит перед собой работник, тем больше усилий он прикладывает к их до­стижению и, вследствие этого, работает более эффективно. Цель должна выражаться в конкретной формулировке. Уровень сложности поставленной задачи должен находиться в диа­пазоне от среднего до высокого. Если задача окажется слишком легкой для сотрудника, ее мотивирующее значение будет невелико. Слишком сложная задача также не будет мотивировать сотрудника на ее выпол­нение. Чтобы мотивирующее значение задачи присутствовало для работ­ника, он должен понять и принять цель и стремиться к ее достижению. Принятие цели зависит от авторитета руководителя, сформулировавшего задачу, влияния группового мнения в команде, стремления к конкурен­ции, а также веры в свои силы и возможности достижения цели и др.

Постановка задачи (цели) должна быть обеспечена обратной связью: сотрудник должен иметь информацию о критериях оценки руководителем степени успешности решения поставленной им задачи. Для квалифицированных специалистов цель выступает эффектив­ным мотиватором, если имеются условия для того, чтобы они само­стоятельно формулировали задания. Многие успешные сотрудники говорят о том, что самостоятельность, доверие к их компетентности и отсутствие излишнего контроля со стороны руководства – важные ус­ловия их эффективной работы.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характера человека; 3) оценки своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: от ценности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внутренние и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий. Основной вывод этой теории – результативный труд ведет к удовлетворению.