01-12-2015_07-54-19 / Вопрос 79

79. Основные этапы процесса отбора персонала.
Процедура приёма на работу:
1.Определение потребности в персонале (количественная и качественная)
2.Подбор кандидатов
3.Отбор
4.Найм

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них,
оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности.
В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Отбор производится в несколько этапов.
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции.
Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная
работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).
Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество
информации.
Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:
- выбор наиболее подходящих для организации работников;
- обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
- сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
- улучшение морально-психологического климата;
- удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Стандартная процедура отбора персонала включает несколько этапов:
1. Предварительный отбор претендентов;
2. Проведение первичного собеседования;
3. Оценка претендентов;
4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;
5. Медицинский осмотр;
6. Проведение итогового собеседования по найму;
7. Принятие окончательного решения о найме;
8. Обсуждение и оформление трудового договора.

1. Предварительный отбор.
Его цель – снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки.
Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и
вакантным рабочим местам потенциальному работнику. Такими требованиям являются опыт работы, образование, квалификация,
навыки (вождение авто., владение ПК, умение работать с определенными программами), возраст (для должностей, связанных с
материальной ответственностью).
Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме,
предоставленного претендентом.

2. Первичное собеседование.
Его цель - детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы.
В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности которая определит
степень его заинтересованности в предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента.
Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит
ознакомление с должностной инструкцией или положение о подразделении).
В результате претендент может придти к выводу, что эта работа его не устраивает.
Специалист, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека.
Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.
Цель – выявление потенциала претендентов, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе.
Проводят по предварительно разработанной программе. Включающей описание моделей, методов, процедуры оценки.
Наиболее распространенные методы оценки:
- Тестирование (чтобы точно определить качества претендента, необходимые для будущей успешной деятельности)
- Отборочный экзамен (проверка уровня знаний претендента)
- Оценочное описание (используются с целью проверки умения и навыков выполнения операций, скорости и качества их
исполнения)
- Ролевая игра (для выявления коммуникационных навыков)
- Собеседование (в целях удешевления процедуры отбора)

4. Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
Данный этап предусматривает анализ и проверку анкетных данных путем наведения справок у руководителей по прежнему месту
работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.
Для этого в первичной анкете предусматривают графу, в которой просят претендента указать к кому можно обращаться за
рекомендацией. Эта процедура требует больших затрат времени, проводят на последующих этапах отбора, информацию необходимо
получить до итогового собеседования.

5. Медицинский осмотр.
Формальный подход к данному этапу может нанести организации большой ущерб.
Учитывая специфику работы в торговле, задачей мед. осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для
населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и
психологические нагрузки.

6. Итоговое собеседование.
Проводятся обычно «с глазу на глаз» непосредственно с руководителем.
При найме специалиста на высокие руководящие должности данное собеседование проводит специальная комиссия из нескольких
человек. Цель собеседования – получение информации по вопросам, которые не нашли отражение в предыдущих этапах либо в
уточнении полученной ранее информации.

7. Окончательное решение о найме.
Решение принимается должностным лицом или группой лиц, уполномоченных на это.
На данном этапе используют регламентирующий документ «Положение найме». Для принятия решения о найме анализируют весь
объем информации, собранной на этапе отбора.

8. Обсуждение и оформление трудового договора.
После принятия решения о найме данного работника его приглашают для обсуждения трудового договора.
Обсуждение происходит с учетом вопросов, затронутых в процессе проведения итогового собеседования по найму.
Содержание и порядок оформления трудового договора разрабатывается с учетом требований действующего законодательства
(ТК РФ раздел 3 ст.56-67), специфика и условий работы данной организации.

Прием на работу оформляется приказом – распоряжением работодателем.
Изданным на основании заключенного трудового договора(его содержание должно соответствовать условиям договора).