Тема 11 кадровое планирование в организации

11.1 Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в кадрах, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и карьеры ее сотрудников.

Необходимость планирования персонала определяется в первую очередь тем, что сотрудники с соответствующими знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия; излишний персонал не может все время эффективно использоваться на предприятии. Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

1) разработка мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;

2) разработка мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Систематическое и по возможности охватывающее все кадровые функции планирование имеет большое значение для работодателей и сотрудников предприятий, для государственных и территориальных органов управления, для потенциальных наемных работников предприятия. Кадровое планирование должно способствовать сокращению ошибочных решений в кадровой сфере, ибо их влияние на экономические и социальные цели очень велико.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован устойчивый заработок. Поэтому одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работающих.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. На рисунке 7 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Стратегический анализ внешней среды организации

Стратегический анализ и стратегия развития организации

Наём, отбор и прием персонала

Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала

(деловая карьера)

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Совершенствование управления персоналом организации

Рисунок 7 – Место кадрового планирования в системе управления персоналом

В организации

11.2 Классификация планов. Виды планов

Кадровое планирование имеет много измерений. Прежде всего следует выделить стратегическое и оперативное планирование. Каждый из этих видов имеет свои цели, мероприятия для каждой подсистемы всей системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования как цели организации и цели ее персонала должны формулироваться систематически. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориен-тированном долгосрочном планировании на период от 3 до 10 лет. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное определение его главных тенденций, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Должны учитываться политика организации и долгосрочная производственная программа.

Под тактическим планированием понимают среднесрочный перенос кадровых стратегий на ближайшие 1 – 3 года. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с политикой организации реализуются средним руководящим звеном, например, руководителем отдела кадров. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим, значительно детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное, до 1 года, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план отличается точно обозначенными целями и конкретными мероприятиями, направленными на их достижение, а также информацией о выделяемых средствах.

В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить несколько подразделов:

Планирование потребности в персонале – является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование набора персонала. Основой его являются потребности в персонале и политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей как предпочтение внутреннего или внешнего набора. При планировании набора персонала определяется количество работников каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

Планирование высвобождения персонала. Целями его являются установление необходимости в работниках предприятия и своевременное или опережающее их уменьшение. При планировании выделяют два вида действий: мероприятия, позволяющие за счет снижения сверхурочных работ, запрещения внутреннего совместительства, прекращения набора не уменьшать имеющееся количество работников; мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников, т.е. увольнение.

Планирование использования персонала – представляет собой направление сотрудников в распоряжение структурных подразделений. При этом рассматриваются временной и качественный аспекты. В первом случае (временная перспектива) речь идет о краткосрочном распределении сотрудников по рабочим местам в соответствии с их квалификацией и требованиями производственных мощностей или же о долгосрочном планировании их использования. В качественном аспекте планирование использования персонала можно рассматривать как расстановку работников на основе штатного расписания или с учетом планирования использования рабочего времени. При этом планирование включает разработку планов рабочих смен, отпусков, обучения работников и т.п.

Планирование развития персонала. Исходными элементами его являются имеющиеся знания и умения сотрудников, предстоящие задачи, которые определяют будущие требования к ним; потребности личного роста самих сотрудников. Основные мероприятия в рамках планирования развития персонала направлены на устранение дефицита компетенций работников с учетом новых требований. В планировании развития персонала выделяют следующие направления: планирование образования и карьеры с учетом обеспечения соответствия между потребностями работников в профессиональном и должностном росте и потребностями организации в работниках различных специальностей и квалификации.

Планирование затрат на персонал. В связи с увеличивающимся ростом материальных и энергетических затрат в издержках предприятия планирование затрат на персонал приобретает для предприятия все большее значение. При этом учитываются как факторы внедрения новых технологий и оборудования, которые требуют высококвалифицированного персонала, так и непроизводственные факторы, влияющие на затраты на персонал; в их числе – изменение налоговой и таможенной политики, социального страхования и др.

Таким образом, всё планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями.