АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ФОРМИРОВАНИИ

РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровый потенциал характеризует ценность

человеческих ресурсов организации, - это

совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить функционирование организации

ДЛЯ ВСЕСТОРОННЕЙ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В КРИЗИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВОДИТСЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ (КАДРОВЫЙ) АУДИТ,

ПРЕДМЕТОМ ОЦЕНКИ КОТОРОГО ЯВЛЯЕТСЯ:

-Адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам организации;

-Соответствие численности, профессионально-

квалификационного состава, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

-Наличие профессиональных и личных качеств отдельных работников и оценка организации в целом;

-Затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в т.ч. на высвобождение, переподготовку и трудоустройство;

Система мониторинга и диагностики профессиональной деятельности персонала (критериальные модули кадрового потенциала)

Модуль	Модуль	Модуль	Модуль	Модуль	Модуль
«Результат	«Качество»	«Направленность	«Усилия»	«Удовлетво-	«Профессио-
»		»		ренность»	нально-
					личностный
					потенциал»
Сбор и	Сбор и	Оценка	Оценка	Оценка	Оценка
оценка	оценка	допустимости	затрат на	качества и	личностных
количеств.	показателе	способов	решение	структуры	возможносте
показателе	й,	достижения	профессио-	удовлетворе	й проф.
й, набор	характериз	результатов, на	нальных	н-ности	роста как в
которых	у-ющих	которые	задач:	работников	области
зависит от	качество	ориентирован	потерь	своей проф.	должностног
направлени	проделанно	работник:	времени,	деятельност	о
я	й работы	С	психофизи	ью	продвижени
деятельнос		компетентностно	ол,финансо		я, так и в
ти		й, нравственной,	вые		области
отдельного		социальной	издержки,		интеллекту-
работника		точек зрения	сверхурочн		ального
и			ая работа и		капитала
организаци			т.п.		работника
и в целом

МОДУЛЬ «РЕЗУЛЬТАТ»

Для комплексной оценки результатов труда целесообразно использовать метод сравнительного количественного анализа

фактических данных и нормативных, стандартных, эталонных, а также средних показателей.

Полученные относительные показатели (коэффициенты) отражают

степень отклонения фактически достигнутого (по данному параметру) результата от норматива (нормы).

Для однозначной оценки труда конкретного работника выводится интегральный показатель, представляющий собой среднее арифметическое значение промежуточных оценок коэффициентов.

Результаты труда оценивается по основным позициям:

-количество (интенсивность);

-сложность;

- др. признаки, оказывающие влияние на результаты.

Одним из параметров, характеризующих уровень активизации трудового потенциала работника, является применение им в своей профессиональной деятельности инновационных методов и технологий.

УРОВЕНЬ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ:

(отношение числа принятых рационализаторских предложений по совершенствованию трудового процесса к общему количеству внесенных работником предложений в журнал регистрации рационализаторских предложений)

Kн = Пр.п./ Поб.,

где Кн - коэффициент новаторской деятельности;

Пр.п. – количество принятых рационализаторских предложений;

Поб. - общее количество внесенных работником предложений.

Значения всех частных коэффициентов используются для расчета интегрального показателя оценки результатов труда работника.

С этой целью все перечисленные единичные показатели (коэффициенты)

СРЕДНЕВЗВЕШЕННОЕ АРИФМЕТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ МОДУЛЬНОГО КОЭФФИЦИЕНТА MK

MK = Σ(K × G)/n,

где n - количество расчетных коэффициентов, используемых в формуле.

Каждый модуль аудита персонала несет в себе информацию, которая должна являться исходным положением для принятия управленческих решений в антикризисной кадровой работе.

МОДУЛЬ «КАЧЕСТВО»

В процессе оценки качества эффективности профессиональной

деятельности	работника	целесообразно основываться	на
выборочной	экспертизе	качества достигнутых конкретных

результатов , а также правильности выбора и соблюдения тех или иных методов и технологий.

Для оценки эффективности профессиональной работника можно использовать такие специальные показатели как Kр и Kук.

Kр- коэффициент результативности решения задач:

Kр = Зр / Зо

отношение числа задач с положительным результатом Зр к общему числу задач Зо;

Kук- коэффициент удовлетворенности клиентов:

Kук = Kу/ Kоб

отношение числа случаев удовлетворенности клиентов Ку к общему числу клиентов Коб)

Качество профессиональной деятельности сотрудника можно оценить по качеству ведения деловой документации:

Kквд = Чст / Чод

где Кквд – коэффициент качества ведения деловой документации;

Чст - число документов, оформленных в

соответствии с требованиями стандарта с максимальным наполнением информацией;

Чод - общее число документов, заполненных данным работником.

Расчет интегрального показателя оценки качества труда по данному модулю производится аналогично схеме модуля

«Результат».

МОДУЛЬ «НАПРАВЛЕННОСТЬ»

Данная часть аудита персонала должна содержать оценку

допустимости способов достижения результатов

профессиональной деятельности, на которые ориентирован работник.

Эффективность труда зависит от отношения работника к клиентам, коллегам, подчиненным и руководителям. Целесообразно в данном случае использовать введение учета положительных проявлений в этой области.

Подобный учет может осуществляться с помощью:

1. Коэффициента положительных отзывов (благодарностей) клиентов

Кпокл = Kпо/ Kоб

2. Коэффициента положительных отзывов коллег

Kпок = Kпо/ Коб,

где Кпо – количество положительных отзывов; Коб - общее количество опрошенных клиентов (коллег).

Для того чтобы понять, что человек считает допустимым в своей деятельности,

требуется разобраться в его психологических особенностях, следовательно необходимо

изучить индивидуальный стиль работы; отследить (по возможности) мотивационные

характеристики каждого работника.