шпоры норм1

1. Предпосылки возникновения научного управления. Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом общественным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объединяться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда между людьми, определения места человека в организации, его функций. Без социального управления невозможно не только материальное и духовное производство, но и распределение и потребление. Итак, в обществе с первых шагов его существования действуют два типа факторов управления — объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфических общественных институтов (государства, партий и др).

2. Отличие «социологии управления» от «менеджмента». Социология управления – пограничная наука. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. С социологией мы уже знакомы, стоит напомнить, что задача социологии состоит в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать социальные отношения между людьми с целью выявления законов управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей,3 то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей. Английское слово «менеджмент», т.е. управление возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занималось большинство населения этой страны. Оно обозначало рачительно вести домашнее хозяйство, обращаться со средствами и предметами труда, а так же с оружием, объезжать лошадей и управлять ими. Глагол to manage – «управлять» и сейчас относится к процессу, с помощью которого достигаются цели. Однако из изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда, возникла потребность в деятельности, увязывающей в едином производственном процессе различных исполнителей, организации, социальные группы. Содержание понятия менеджмент трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности. 3 Объект, предмет и задачи социологии управления. Объект - управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет - изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Задачи:1) изучение реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями и тд 2) из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.3) объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.4) построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования5) сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности. 4. методы социологии управления

1. организационно – административные

(система законодательных актов страны; система нормативных документов вышестоящих структур управления; система, разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий)

Это управление может быть трёх видов:

1) вынужденное и внешне навязанное подчинение «сверху - вниз»;

2) пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений)

3)осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения)

2. экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. (Налоговая система страны, Кредитно – финансовый механизм; Система заработной платы; Система ответственности за качество работы; Система стимулирования инновационной деятельности.)

3. социально – психологический механизмы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

5. Теория рационализации Ф. Тейлора. Теория американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека». 0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания. . Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигающего работника» и «достигающего руководителя». Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения. Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. При Тейлоре руководить стало сложнее. Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности. 6.Административная теория А. Файоля. Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления.Его теория состоит из двух частей:— функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает.— принципы управления, отвечающие на вопрос как руководитель это делаетФайоль выделил 14 принципов управления:• разделение труда,• власть• дисциплина• единство командования• единство руководства• подчинение индивидуальных интересов общим целям• вознаграждение• централизация• иерархия• порядок• равенство- стабильность персонала• инициатива• корпоративный дух. Не все принципы одинаково важны. К главным он, например, причислял единство командования и единство руководства. Ещё один из важных, по мнению, Файоля принципов - дисциплина. «Дисциплина составляет главную силу армий». «Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо». Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению — социологический и психологический.

7.Классики социологии об управлении наиболее ярким представителями являются Огюст Конт и Эмиль Дюркгейм. Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества. Эмиль Дюркгейм в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. М Вебер анализирует влияние религиозных верований на экономическое поведение людей, рассматривая религию как часть мировоззрения. К. Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества и необходимость создания нового коммунистического общества. П.А. Сорокин- разработка теории социальной стратификации – дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев, населения. 8. Классическая теория организации: выводы. Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Основные принципы управления:1)Главным законом в данной теории является «принцип координации». 2)Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций.3)Функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько4)Иначе зазвучал Файолевский -принцип порядка он предполагает соответствие людей структуре. 5)Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. 6)Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений.7)Принцип диапазона контроля8)Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. 9. Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо. В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, и т.д. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само-дисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. 10. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу. Абрахам Маслоу (1908-1970) 1 осознал законы построения чел потребностей. Он понял, что не сама потр-сть движет человека, а степень ее неудовлетворения. Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим 5 уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминир в тот или иной момент потр-стей.1.Физиологические и сексуальные — это потреб-ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.2.Экзистенциальные— это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.3.Социальные — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности. 4.Потр-сти в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже.5.Личностные, дух— это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество. Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. 11. Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга 1-я идея: Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации. «Мотивационные» факторы –содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно чел делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для проф роста, ответственность. Позитивн воздействие таких факторов увелич удовлетворенность работой и мотивир в направлении еще более активной трудовой деят-сти. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлет-сти работой.«Гигиенич» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе — политика компании, технич надзор, отношения с руководителем, межличн отношения по горизонтали, заработок, безоп-сть труда, гарантия занятости, условия труда, статус, сем жизнь. То, Херцберг считает, что отношение к работе следует рассматривать с 2 точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым;чего работник хочет избежать, что дел его несчастливым. 12.Теория стилей руководства Д.Макгрегора Широкую известность получила «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора, разработанная им в 1957 г. «Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. «Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Еще в 30-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда "Теория X" и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они отвечают нынешним реалиям экономики. Но удовлетворить высшие потребности может только такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности. 13. Теория стилей руководства Р.Лайкерта Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руков-ва и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4. В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. М 2: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. М 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. М 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Модели 2 и 3 – промежуточные. Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.

15.Структура управления. В структуре управления наряду с дифференциацией людей на две основные группы, из которых первые разрабатывают и осуществляют управленческие решения, а вторые осуществляют производственную, политическую и иную деятельность в соответствии с принятыми решениями, существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности. Основные задачи управленческой деятельности: 1. Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы и т.п. 2. Хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем. 3. Формирование в фирме организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. 4. Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость и столь же вовремя начинать и быстро проходить переходный этап. 5. Четкое определение диагностики управления или, говоря иными словами, определение точек наибольшей и наименьшей управляемости и - вполне вероятно - точек неуправляемости, которые имеются или могут возникнуть в каждой организации и т.д. 17. Принципы управления Система принципов управления (администрирования): разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);подчинение индивидуальных интересов общим; инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными) и т.д. Основные: принцип единства политики и экономики; научность; системность и комплексность; принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений; принцип централизации и децентрализации; принцип пропорциональности в управлении; принцип единства распорядительства в управлении; принцип экономии времени и т.д. 18.Понятие о проблемном поле социологии управления. Онтологический и гносеологический аспекты. Проблемное поле науки — это то условное пространство, которое занимают и в котором располагаются объекты ее исследования, выделяемые на основе определенных познавательных критериев. Онтологический аспект социальной реальности, с которым имеет дело социология управления, есть не что иное, как реальная управленческая прак-тика, которую характеризуют следующие критерии: — эмпирическая достоверность, — повторяемость, — инвариантность, — связанность — рефлексивность, — организованность практики управления. 19.Социологические проблемы управленческой практики: проблемы управления людьми, отношениями, результатами и системами. Сущестует 4 основных блока проблем социологии управления: 1. Влияние операций управления людьми на содержание и характер их социальных действий. 2. Влияние операций управления отношениями на содержание и характер базовых ценностей участников совместной деятельности. 3. Влияние операций управления результатами на реализуемость принимаемых решений. 4. Влияние операций управления с-мой на поддержание оптимума между устойчивостью и продуктивностью соц системы на разных стадиях ее жизненного цикла. Управление людьми как проблема управленческой практики мало соприкасается с существующими теориями личности по двум причинам: первая состоит в том, что теория вообще «не обязана» проектировать свои выводы на практику, т.е. стремиться быть практичной, а вторая — в том, что существующие теории личности не берут во внимание причастность людей к системам управления. Управление отношениями людей предполагает сопоставление требуемых и спонтанно складывающихся взаимодействий в процессе их совместной деятельности. В управлении людьми нас интересует влияние прямого управленч воздействия на установление степени конгруэнтности соц-ролевых ожиданий и личностных качеств участников процесса совместной деятелности. 20. Сущность и типология соц отношений. Социальные отношения представляют собой совокупность устойчивых связей и взаимодействий между индивидами и группами людей, складывающихся на определенной ступени развития общества.Самая характерная особенность социальных отношений заключается в том, что они в большинстве случаев не являются симметричными. Соц отношения в обществе характеризуются очень большим разнообразием, поэтому большое значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям: по субъекту (или носителю):-индивидуальные (личностные); -межличностные; -внутригрупповые; -межгрупповые; -международные (межкоропоративные) отношения. по объекту:-экономические; -политические (в рамках систем и институтов); -социально-культурные; -религиозные (рамках церкви, мечети, синагоги); -семейно-бытовые (в объекте - семья). по характеру взаимосвязей (модальности):-отношения сотрудничества; -взаимопомощи; -соперничество; -конфликты; -субординация. по степени стандартизации и формализации: -формальные и неформальные; -официальные и неофициальные. 21. Управленческие отношения как специфический вид социальных отношений. Отношения зависимости и власти. Бюрократия в системе управленческих отношений. Социальные отношения в системе управления - это совокупность многообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних в процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений. Наиболее существенную роль в системе управления играют отношения зависимости, власти, господства и подчинения.Соц зависимость - это вид соц отношений, когда один субъект не в состоянии совершить необходимое для него социальное действие, пока др субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности 1субъекта. Власть – это способность или возможность одних индивидов управлять действиями других, даже вопреки интересам последних. Господство есть такое отношение между управляющим и управляемым, при котором первый может навязывать свою волю путем обязывающих приказов. Бюрократические отношения базируются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены, его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве распоряжений. 22.Лидерство в системе управленческих отношений. Теории лидерства. Типы лидерства. Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный рук-ль, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Существует двухфакторная теория лидерства, согласно которой поведение руководителя классифицируется по двум параметрам: 1)формирование структуры; 2)внимание к подчинённым. Теория черт, или теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. В результате были выделены 4 группы лидерских качеств: физиологические, психологические , умственные и личностные деловые.

23. Понятие коммуникации Коммуникация может быть определена как передача с помощью общих символов не только информации, но также знаний и смысла. Коммуникация как процесс представляет собой передачу информации от одного субъекта другому, при этом субъектами могут выступать как отдельные личности (в этом случае коммуникация носит межличностный характер), так и группы и даже целые организации. Коммуникация включает в себя и то, «что» передается, и то, как это «что» передается. 24.Научные подходы в исследовании коммуникативных процессов В исследовании коммуникативных процессов существуют такие научные подходы, как школа научного управления, школа человеческих отношений, системный подход к коммуникациям в организациях. 1. Представители этой школы фактически первыми исследовали коммуникативные процессы в организации. В этой структуре налажены только вертикальные властные связи — от руководителей к подчиненным, т.е. такая организация базируется на формальных, предельно жестких, вертикальных, иерархических коммуникативных связях. 2. человек представляет собой уникальное социальное животное, поэтому с его деятельностью несовместимы формализация организационных процессов, жесткая иерархия подчиненности и отсутствие горизонтальных связей в организации. 3. Во всех системных теориях утверждается, что связи между различными системными единицами организации являются главным моментом в понимании сущности ее функционирования. Для эффективного действия этих связей важнейшее значение имеют создание, получение и переработка информации. Можно сказать, что все организационные системы по своей сути коммуникативные. 25.Модели процесса коммуникаций. Среди моделей процесса коммуникации наиболее известны: простая коммуникационная модель с обратной связью, модель немецкого ученого В. Шрама, модель сетевого анализа коммуникационных сетей, трансакционная модель коммуникативных сетей. Модель процесса коммуникаций, предложенная В. Шрамом, является универсальной схемой коммуникации, применимой во всея ситуациях управления. В его модели коммуникация выступав* как контакт между отправителем и получателем, устанавливаемый с помощью сообщения, которое направляется по определенному каналу, кодируется и декодируется получателем; кроме того имеется канал обратной связи и выделен результат (эффект) коммуникативного процесса. Компонентов коммуникативного процесса: 1)отправитель — создатель сообщения — тот, кто выдвигает какие-либо идеи (самостоятельно создает информацию) или аккумулирует уже имеющуюся информацию для дальнейшей передачи; 2)сообщение — подготовленная к передаче получателю информация, закодированная с помощью символов — слов, специальных знаковых символов, тона сообщения, рисунков, жестов, подтекста и т.д.; 3)канал передачи информации — средство передачи информации, путь физической передачи сообщения, от качества которого зависят понимание и принятие получаемой информации. 4) получатель — лицо (группа, организация), которому передана информация и которое интерпретирует (декодирует) ее; 5) результат (эффект) коммуникативного воздействия — изменения в поведении и состоянии получателя информации, которые выражаются, например, в изменении знания получателя, изменении установок (относительно объекта действия, оговоренного в сообщении), изменении видимых действий получателя (покупка товаров, отношение к трудовой деятельности, своевременный приход на работу и т.д.); 6) обратная связь - оперативная реакция на то, что услышано, прочитано или увидено; это информация (вербальная или невербальная), которая отсылается назад к отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоении и согласии с ним; 7) шум — то, что искажает смысл сообщения, элемент процесса, присутствующий практически на каждом этапе передачи информации. 26. конфигурация коммуникативных сетей. Коммуникативные сети в малых группах могут иметь различные конфигурации — «круг», «штурвал», «цепь», «игрек», «тент», «палатка», «паутина», что оказывает значительное влияние на процессы коммуникации и поведение членов организации. Каждая из коммуникативных сетей в малых группах приспособлена для решения определенных управленческих и производственных задач. Их знание важно для понимания отношений власти и контроля в организации. «Круг» — децентрализованная коммуникативная сеть в малой группе, выражающаяся в том, что положение лидера подобно положению всех членов группы. «Штурвал» — централизованная коммуникативная сеть, когда информационный лидер группы находится в центре и к нему сходятся все коммуникативные потоки. Сеть «штурвал» эффективна при жесткой централизации власти в руках руководителя или лидера и слабой включенности рядовых членов группы в процесс принятия управленческих решений. «Цепь» — коммуникативная сеть со слабой централизацией. Такая сеть используется в условиях многозвенных технологий — при большом числе последовательно выполняемых операций. «Игрек», или «цепь со сторожем», — коммуникативная сеть, имеющая разветвления. «Тент» — конфигурация коммуникативной сети, часто используемая в продуктовых или многопрофильных структурах управления. Здесь предусматривается прохождение информации по отдельным ветвям структуры с разделением по отдельным регионам или продуктам. «Палатка» — коммуникативная сеть, в которой наряду с вертикальными официально допускаются горизонтальные каналы коммуникации, но только между верхними эшелонами управленческой структуры; горизонтальные связи на средних и низших уровнях управления отсутствуют. «Паутина» — коммуникативная сеть, характеризуемая большим числом беспорядочных коммуникативных связей, хаотичным контролем и сложностями при передаче строго дозированной и надежной информации 27. Дефекты коммуникативных сетей Создание коммуникативных сетей, формирование устойчивых коммуникативных каналов сопряжены с рядом трудностей, вызванных: дефектами в каналах информации, дефектным кодированием или декодированием получаемых сообщений. Проблемы, связанные с созданием эффективно действующих коммуникаций, можно разделить на две основные группы - проблемы структурных коммуникаций и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения. Основная проблема коммуникаций между элементами организационной структуры обусловлена неопределенностью во взаимоотношениях между отдельными структурными единицами организации, например распоряжения и директивы руководящего органа организации могут не соответствовать ситуации, не пониматься подчиненными или дублироваться; последующее сообщение может противоречить ранее посланным; горизонтальные связи между отдельными подразделениями или членами организации становятся ненадежными; информация к подразделениям поступает хаотично, что вызывает информационный голод или, наоборот, избыток противоречивой информации. В условиях неопределенности в коммуникативных процессах могут усиливаться барьеры, такие, как искажение сообщений, информационные перегрузки, недостатки в структуре организации, высокая степень пространственной дифференциации. Искажение сообщений — явление, при котором в структурные единицы организации поступает информация, не соответствующая реальной ситуации. Информационные перегрузки возможны в тех случаях, когда члены организации не в состоянии эффективно реагировать на всю необходимую им информацию и отсеивают определенную ее часть, по их мнению, наименее важную. Недостатки в структуре организации оказывают существенное негативное влияние на функционирование коммуникативных сетей.