Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

ТМ 2семестр Воп-Отв

.docx
Скачиваний:
3
Добавлен:
15.02.2016
Размер:
261.31 Кб
Скачать

Файл -ТМ 2семестр Воп-Отв

Экзаменационные вопросы по дисциплине «Теория организации. (часть 3 -Организационное поведение)" 1. Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека

Теории о систематическом научном анализе действий отдельных людей, групп и организации в сложной и динамичной среде. Главная задача изучения дисциплины заключается в усвоении теоретических основ И получении практических навыков в управлении поведением людей, групп, организаций в процессе труда. Для решения данной задачи менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль волн, эмоций, потребностей и мотивов в поведении человека на его рабочем месте и в организации в целом. Предмет ОП - закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения. Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом. Цели ОП: 1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения; 2. анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; 3. прогнозирование и корректировка поведения человека в организации; 4. создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов. Методологические особенности ОП: I. междисциплинарность, синтетичность. Синтетичный характер ОП вытекает из того, что синтезируются различные науки с другими областями познания. В ОП используются различные способы познания: A) научное познание опирается на теоретические обобщения; Б) обыденное познание опирается на наблюдение, которое основано непосредственно на наблюдаемых нами свойствах предметов/явлений; B) в основе художественного познания лежит образная форма отображения действительности, направленная на личность; Г) особенностью религиозного познания является то, что мир оно рассматривает как проявление божественного замысла. 2- Системность организационного поведения проявляется в том, что в основе изучения основных проблем лежит системный подход. Системный подход-направление в методологии научного познания и ее циальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы. 2. Коммуникация в системе информационных потоков в организации. Для реализации любой функции управления необходимо движение информации. Основные его формы: Нисходящие к.-поток информации от высших уровней к нижним. Без хорошо организованного нисходящего потока исполнители не будут понимать цели и задачи организации и, следовательно, их поведение не будет адекватным корпоративным ценностям. Основная проблема здесь в том, что большинство менеджеров уверены, что им хорошо известны коммуникативные потребности сотрудников на нижних уровнях организации. Между тем сами сотрудники часто думают иначе. Менеджеры должны всегда иметь ввиду, что коммуникативные потребности исполнителей прямо зависят от характера рабочих заданий. Например, если задание отличается высокой степенью неопределенности, то исполнитель обязательно будет испытывать нужду в дополнительной информации. Существует две формы обеспечения сотрудников необходимой информацией: 1. обучение по мере необходимости -удовлетворение коммуникативных потребностей исполнителей в зависимости от характера и степени сложности рабочих заданий. 2. рабочий инструктаж - четкая формулировка менеджментом задания и правил его выполнения. Исполнители ощущают потребность не только в информации, которая им нужна для правильного выполнения заданий, но и в ответной реакции менеджмента по поводу результатов их работы. Если эта оценка положительная, то повышаются самооценка работника и его ощущение собственной компетенции. Особую роль в нисходящих коммуникациях играет удовлетворение потребности сотрудников в соц. поддержке (проявление со стороны менеджмента теплоты, доверия). Для удовлетворения данной конкретной потребности имеет значение сам факт такого рода коммуникаций, а не их содержание. Восходящие к, обеспечивают обратную связь и информацию, которая необходима для принятия управленческих решений. В коммуникациях этого направления могут быть две проблемы:. 1. задержка информации; 2. искажение. Причины медленного восхождения информации: 1. страх - менеджеры иногда боятся сообщать о своих трудностях начальству и пытаются разрешить их сами. 2. фильтрация - на каждом уровне управления информация фильтруется руководителями этого уровня, чтобы доводить до сведения вышестоящих только то, что им представляется верным. Иногда это бывает необходимо (есть сомнения в достоверности или много ненужных данных), но чаще всего в этом нет необходимости. Причины искажения информации: 1. иногда работники, стремясь к признанию или повышению зарплаты, преувеличивают собственные достижения и достоинства. 2. боязнь конфликта с начальством. Это приводит к тому, что менеджер не может принять обоснованное управленческое решение, или решение несвоевременно (потеряло актуальность). Для решения проблем с восходящими коммуникациями существуют разные методы: 1. непосредственное общение менеджеров высокого ранга с рядовыми сотрудниками. 2. кружки качества. Создание групп рабочих, которые регулярно, один раз в неделю. Собираются с руководителями для обсуждения имеющихся проблем. 3. политика открытых дверей. Позволяет сотрудникам общаться с руководителями любых рангов по всем волнующим их вопросам. 4. проведение неформальных мероприятий развлекательного характера. Горизонтальные к. необходимы для поддержания целостности организации, интеграции организационных целей и ускорения принятия управленческих решений. Они позволяют соединять между собой командные цепочки организации и координировать взаимодействие различных подразделений. Их эффективное функционирование помогает управлять организационным поведением прежде всего потому, что они способствуют формированию равноправных отношений между сотрудниками, что очень важно для обеспечения их удовлетворенности. Поскольку в организационной структуре предприятия не существует специальны механизмов для горизонтальных коммуникаций, их обеспечение является обязанностью каждого менеджера. Для этого имеются официальные и неофициальные формы. Официальная форма - назначение ответственного за решение трудовых споров сотрудника, в обязанность которого входит работа на горизонтальном уровне с запросами, требованиями сотрудников и разъяснение политики руководства. Неофициальная форма - сети (группа людей из разных подразделений организации). Она создается на основе интересов. Она может иметь доступ к влиятельным лицам и центрам власти и с их помощью получать информацию о работе отдельных подразделений или организации в целом. Неформальные к. - канал распространения слухов. Особенность слухов - их огромная скорость распространения. Они нередко наносят большой вред организации. Слухами необходимо управлять, Способы управления: 1. устранить причины появления слухов; 2. обращать особое внимание на противодействие серьезным слухам; 3. опровергать фактами; 4. предоставлять факты из надежных источников; 5. воздерживаться от пересказа слуха при его опровержении; 6. поощрять помощь неформальных лидеров при их сотрудничестве; 7. прислушиваться ко всем слухам, чтобы понять, что они значат. Электронные к. - коммуникативная компьютерная система (электронная почта). Достоинство - высокая скорость, недостаток - отсутствие личного контакта, невозможность передать эмоции и чувства Практика показывает, что попытка полностью заменить межличностные контакты средствами электроники отрицательно сказывается на корпоративной культуре и морали людей. 3. Особенности организационного поведения в современном мире и в России В каждой стране своя философия бизнеса. В Японии для нее характерны коллективизм и сотрудничество на основе взаимного уважения. Американский бизнес построен на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Уважение к личности. В Англии бизнес основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Во Франции жесткий контроль встречает активный протест персонала. В Голландии система управления традиционно опирается на принцип примирения, который реализуется через многочисленны структурные элементы, способствующие коллективной работе по воплощению совместных усилий. Формирование российской философии бизнеса тоже происходит на основе национальных традиций и культуры. Для трудящихся России принадлежность к группе, определенному социальному слою является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальные вознаграждения. Россияне демонстрируют особое почитание своих руководителей. Также четко прослеживается тенденция контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества (политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения). У нас может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Дополнительное вознаграждение и бихевиористские подходы к управлению значительно повышают производительность труда на наших предприятиях. В тоже время американский метод вовлечения работников в управление в российских условиях дал обратный эффект, Власть используется для получения материальных и других благ. Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов. Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих-организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала. В России можно выделить четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала: 1. общие. К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятии решений, расширении международных связей. Такие условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и Коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм, отсутствие пластичности поведения в значительной степени тормозят карьеру. 2. социально-экономические. Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем "проб и ошибок". Расслоения общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления. 3. кризисные. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру. 4. кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям. Новая система подготовки руководителей только формируется. И еще пред­стоит проанализировать эффективность деятельности новых специалистов с высшим образованием (бакалавры, магистры) в области менеджмента. В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, Требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно: 1) Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников. 2) Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен. 3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью. Случаем изменения культуры без изменения поведения является, например, то, что многие сегодня верят во вред курения, но при этом не бросают курить. Или другой случай, когда в российских коммерчески организациях многие люди верят в конкуренцию как "движущую силу", но при отсутствии необходимого поведения (навыков и умений) еще не реализуют эту веру на практике. В таких случаях проблемой является то, что люди не обладают на данный момент требуемыми для изменения поведения способностями и подготовкой. Это связано с тем, что в результате высокой степени сложности факторов воздействия (ценности и верования) выработка по отношению к ним соответствующей реакции (поведение) идет с низкой степенью динамизма. Изменение поведения без соответствующего изменения культуры можно проиллюстрировать на фактах, когда в российских "коммерческих структурах" работают люди со "старой закалкой" (не путать со "старыми людьми"), добросовестно и квалифицированно выполняющие порученную им работу Работая в новых условиях, они, однако, еще не отказались от своих прежних взглядов на жизнь. В этом случае проблема состоит в отсутствии приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новых ценностей и верований (или новую культуру). Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять работу, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко ценят верят в то, что их просят сделать. То есть "дело пошло так, как обыкновенно бывает в подобных случаях в Росши: начали с исполнения. Западные исследователи называют это "целесообразным поведением", очень типичным для россиян . В противоположность первому случаю здесь имеет место ситуация, когда в результате высокой степени динамизма факторов воздействия (идет по сути дела "обвальное" внесение все новых-новых образцов поведения в российскую действительность) процесс их "кристаллизации" или "одушевления" в новые ценности и верования идет медленно, а чаше всего остается на уровне формального поведения. Происходящая в настоящее время в российском обществе социально-экономическая и политически трансформация подвергает изменениям и формальное поведение людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладания методов выработки реакции на факторы воздействия с учетом их сложности и динамизма. На данном этапе развития национальной культуры в России преобладает ситуация, когда изменения в формальном поведении россиян опережают изменения в содержании самой культуры. Внесенные на ранних этапах реформы образцы поведения подвергаются все большим изменениям, в то время как внесение все новых и новых образцов замедлилось. То есть идет процесс адаптации заимствованного поведения к существующей культуре (процесс, схожий с приспособлением на Руси христианства к язычеству). 4. Соблюдение правил правильного поведения по Дейлу Карнеги. 1. искренне интересуйтесь другими людьми; 2. улыбайтесь людям; 3. помните, что имя человека-это самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке. 4. будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о самих себе. 5. Говорите о том, что интересует вашего собеседника.

6. Создавайте людям хорошую репутацию.

5. Содержание понятий: действие, поведение, деятельность. Понятие «деятельность» значительно шире понятия «поведение» и включает его как составную часть. Поведение- осознанное действие. Поведение-совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной для него особенностью, которая повторяется в различных ситуациях. Единица поведения - поступок. Единица деятельности - действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная же самостоятельность действий выражается в том, что одно и то же действие может входить в состав разных деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (а следовательно, и поведения), ибо поступок — это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом. Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами - нормами. Нормы бывают внутренние и внешние. Внутренние нормы - это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный ко­декс, правила поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира. Деятельность - это форма взаимодействия человека с окружающей средой, благодаря которой он познает и изменяет мир, а также самого себя и условия своего существования.

6. Методологические аспекты коммуникационных процессов: понятие и формирование коммуникационных процессов

Термин «коммуникация» происходит от латинского слова «communicatio», озна­чающего «сообщение», «связь».

Коммуникация — это процесс обмена информацией между двумя и более людь­ми. Для выполнения всех функций управления необходимы принятие решений (как суть самого управления), а также обмен информацией для выработки решений, по­нятных для всех членов, подразделений и окружения организации.

Понятие информации и коммуникации взаимосвязано, но коммуникация вклю­чает и то, что передается (информацию), и то, как передается. При коммуникации ее участники должны быть в состоянии воспринимать сообщение, а также обладать определенной степенью взаимного понимания.

В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, восприятий, отношений й т. п. от одного лица другому в устной, письменной или какой-либо другой форме с целью получения в ответ желаемой реакции. Эффективная межличностная коммуникация в силу ря­да взаимодействие между людьми.

Организационная коммуникация — это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным иидивидумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструмен­том по координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, поз­воляет получать необходимую информацию.

Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс1. Как явление ком­муникации представляют собой установленные нормы (правила, инструкции, поло­жения) взаимодействия между людьми в рамках организаций соответствующих организационных форм. Как процесс коммуникации отражают принципы и законо­мерности отношений между людьми? Эти отношения могут характеризоваться ли­бо полной поддержкой коллег, руководителей или подчиненных, либо наличием противоречий между ними.

Коммуникация может быть определена как процесс передачи эмоционального или интеллектуального содержания. В новой обстановке коммуникация обрела огромное значение, потому что именно эта обстановка определяет хозяйственное развитие и предпринимательство. Технократический менеджмент прошлого стре­мился сохранить свои корпоративные цели, миссии и планы развития в строжайшем секрете. Сегодня, напротив, открытость зачастую становится чрезмерной. Коммуни­кация приобрела значение для делового развития в силу двух причин:

  • во-первых, руководители получают информацию посредством общения со своим окружением и внутри своих организаций. Удивительно, по нередко пути эффектив­ного развития могут быть найдены внутри самой организации;

  • во-вторых, коммуникация представляет собой, пожалуй, наиболее действенный инструмент достижения высокой эффективности разрабатываемой стратегии ме­неджмента.

Коммуникация подразумевает двусторонний поток информации. Одна сто­рона получает информацию, и отвечает на нee незамедлительно или по проше­ствии какого-то времени. При передаче информации, исходящей от высших уровней управления, необходимо обеспечить:

  • высокое качество сообщения, как но форме, так и по содержанию;

  • выбор достойного посредника для передачи сообщения.

При передаче стратегически важного сообщения разным группам адресатов сле­дует соответствующим образом варьировать формулировки. Обычно руководитель исполнительного аппарата управления выступает более достойным дублером, спо­собным выполнить задачу, непосредственно возложенную на ведущего работника. Формы обращения могут быть различными — от энергичных лозунгов до обширных подробных документов. Один из способов сделать стратегию организации понят­ной — перевести её в оперативные термины.

Если управленческая миссия нацелена на создание конкурентных преимуществ и модернизацию продукции, то суть организационных перемен становится значитель­но яснее. Это относится и к осуществлению перемен в организационной структуре и инвестиционной политике при приобретении и продаже предприятий, к изменению в структуре издержек и капиталовложений, а также к сдвигам в философии менед­жмента и пересмотру рынков сбыта и целевых установок. Таким образом, эффектив­ность коммуникации можно повысить путем предоставления более, или менее, но дробной информации одной и той же группе адресатов в различные временные ин­тервалы. Однако следует поставить жесткие барьеры на пути приукрашивания стра­тегических сообщений риторическими фразами, что невольно вызывает сомнения в искренности авторов документа.

Одной из наиболее распространенных ошибок является практика чрезмерных коммуникаций, осуществляемых в неподходящее для этого время. С другой сторо­ны, в настоящее время коммуникация располагает богатым арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обра­щением личности, символизирующей процесс организационных перемен. Вот по­чему способность общаться — коммуникабельность — является одним из основных качеств настоящего руководителя. Без коммуникации невозможна совместная дея­тельность, а также управление, поскольку оно, с одной стороны, использует суще­ствующие и сложившиеся формы коммуникации, а с другой стороны, формирует те формы коммуникации, которые облегчают как совместную деятельность, так и управ­ление ею. Существуют два аспекта коммуникации:

  • информационный — характеризующий процессы движения информации;

  • личностный -- характеризующий взаимодействие личностей.

Эти два аспекта теснейшим образом связаны друг с другом. Взаимодействие лич­ностей в значительной степени осуществляется благодаря движению информации, но полностью к информационным процессам не сводится, потому что коммуника­ция подразумевает не только передачу и получение информации, но и личностные ее оценки и индивидуальные интерпретации.

7. Технология осознанного действия. Понятие «деятельность» значительно шире понятия «поведение» и включает его как составную часть. Поведение—осознанное действие. Поведение- совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной для него особенностью, которая повторяется в различных ситуациях Единица поведения - поступок. Единица деятельности -действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той деятельности, содержание которой они образуют. Относительная же самостоятельность действий выражается в том, что одно и то же действие может входить в состав разные деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (следовательно, и поведения), ибо поступок-—это действие, которое воспринимается и осознается самим действующим субъектом как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический феномен, называемый мотивом. Сознание - это человеческая способность к воспроизведению действительности в мышлений; психологическая деятельность как отражение действительности. Это отражение действительности происходи в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания. Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов и руководствоваться именно ими. Осознание во всех случаях совершается одним и тем же путем, а именно через включение переживания совершаемого субъектом акта или события в объективные предметные связи, его определяющие. Системообразующие элементы структуры сознания: 1. способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных с ними умений. 2. нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами - нормами. Нормы бывают внутренние и внешние Внутренние нормы - это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира, 3. потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности. 8. Поведение руководителя, ориентированного на детальный и на факторный контроль реализации управ­ленческих решений Контроль организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей). По объему контроль может быть детальным и факторным. Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда руководитель всем своим видом постоянно показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях Через некоторое время руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ Свое растущее недовольство работой он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место работы. А руководитель переносит свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся. В организации контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито взаимодействие работников, тем более общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз и заключается в том, чтобы умело разработать факторную сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников. 9. Субъекты организационного поведения Субъект ОП -личность, группа, организация. Личность: социальная роль в организации (установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли, стимулирующее подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности). Группа: формирование группового поведения (типы групп, формирование группы и ее основные характеристики, структура группы, сплоченность, потенциал группы и его результативность), коммуника­тивное поведение в организации (невербальное общение, вербальное общение), лидерство в организации (теория власти и влияния, теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход, теория харизматического лидерства, теория социального научения, концепция заменителей лидерства), конфликты и управление поведением В конфликтных Ситуациях (конфликты и их причины, управление конфликтной ситуацией, правила поведения в условиях конфликта, стресс). Организация: анализ и конструирование организации (цели организации, модели организации, орг. структура, орг. культура, коммуникации, внешняя среда), мотивация и результативность (содержательны теории мотивации, процессуальные теории мотивации, оценка результатов труда и вознаграждение), стиль руководства и поведение организации (личность руководителя и тип организации, стиль руководства), изменения в организации и управление нововведениями (природа изменений в организации, управление нововведением), поведенческий маркетинг (стадии формирования поведенческого маркетинга, типы поведенческого маркетинга). 10. Организационная культура и ее роль в yпpавлении поведением людей. Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение, Для реализации данной цели требуется сформировать цен­ностные установки личности, организации; отношения и пр. Организационная культура - система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей по­ведения персонала организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, но она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение орг.культуры определяется рядом обстоятельств: 1. она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; 2 является важным источником стабильности и преемственности, что создает у сотрудников чувство безопасности; 3. знание орг.культуры помогает новым работникам правильно понимать происходящие в организации события; 4. культура стимулирует ответственность сотрудников, она как бы идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Направленные на формирование эффективной организационной культуры усилия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций. Орг.культура соединяет воедино традиции предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации. Каждая организация имеет свою культуру. Нормы и ценности, разделяемые ее членами, оказывают влияние на их поведение. Наряду с доминирующей культурой большинства в организации имеется субкультура меньшинства. Роль орг.культуры определяется ее функциями: 1. формирование стратегии и имиджа организации; 2. воспитание чувства общности с организацией и преданности ей; 3. укрепление соц. стабильности в организации; 4. сплочение организации; 5. формирование орг.поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости; 6. идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом путем принятия ее норм и ценностей.

Орг.культура зависит от внешних и внутренних факторов:

Внутренние факторы

Внешние факторы

Миссия и цели организации Стратегия Характер и содержание работы Квалификация, образование, общий уровень развития работников Личность руководителя

Общие экономические условия Национальные особенности (традиции, культура) Социальные, этнические и расовые различия Деловая среда в целом и в отрасли в частности

Орг.культура отражает объективные процессы, происходящие в организации и потому может формироваться стихийно. Наряду с доминирующей культурой большинства и субкультурой меньшинства существует контркультура. Она возникает там, где управление орг.культурой осуществляется формально позиция доминирующей культуре. Управление орг.культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение. 11. Регуляторы группового поведения: статус, роль, нормы Статус - место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный - личными качествами человека и признанием другими людьми этих качеств. Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт. Роль - это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт: 1. конфликт «личность-роль». Возникает, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. 2. конфликт внутри роли. Появляется когда человек как бы оказывается между двух огней. С одной стороны руководитель группы — начальник и должен вести себя соответственно, с другой он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения. 3. конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно, однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития. Нормы (групповые) - общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям. нормы обращены сразу ко всем членам группы. Одни нормы могут быть формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются и тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе я эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм. Основные нормы можно свести к нескольким типам: 1. определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и пр. 2. нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот, привилегий и пр. 3. нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и пр. 4. организационные нормы. Требования к одежде работников, стандарты при ведении переговоров и др. Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы. Значение норм: 1. способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов; 2. позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения; 3. оказывают влияние на формирование сплоченности группы.

12.Цели и эволюция понятия термина «коммуникации».

Цели коммуникации дают:

  • обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объекта­ми управления, а также между организацией и ее окружением;

  • совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

  • создание информационных каналов для обмена информацией между отдельны­ми сотрудниками и группами и координации их задач и действий;

  • регулирование и рационализация информационных потоков.

Коммуникации важны для руководителей организации по следующим принципам:

  • руководители тратят большую часть своего времени на коммуникации.

Согласно данным многих экспертов, на это уходит 75—95% времени руководите­лей организации. Поэтому они должны быть заинтересованы в улучшении данного вида деятельности;

  • коммуникации необходимы для эффективности управления;

  • мастерство коммуникаций необходимо также для того, чтобы выразить дей­ствительность авторитета и воли руководителя;

  • хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организацион­ной эффективности. Если организация эффективна в области коммуникаций, она, вероятно, эффективна и во всех других видах деятельности.

Принято различать четыре основные функции коммуникативности в группе или организации в целом: контроль и мотивация, эмоциональное выражение и информационное обеспечение. Коммуникативность контролирует поведение членов группы различными способами. В организациях существует иерархия и формальная соподчиненность, которой работники должны придерживаться. Когда работника, например, просят впервые обратиться к своему непосредственному начальнику или привести свои действия в соответствие со стратегией организации, коммуникатив­ность выполняет контролирующие функции. В то же время она способствует мотива­ции доведения до работников, что должно быть сделано, как улучшить работу и т. д.;

Для большинства людей их работа является первичным источником социального взаимодействия. Коммуникативность, осуществляемая в группе, является тем механизмом, с помо­щью которого члены группы выражают свое отношение к происходящему. Тем са­мым коммуникативность способствует эмоциональному выражению чувств и позво­ляет удовлетворять социальные потребности. Существенное значение имеет и та функция коммуникативности, которая связана с ее poлью в процессе принятия ре­шений. Она позволяет предоставлять информацию, необходимую индивидуумам и группам для принятия решений, посредством передачи данных для идентификации и оценки альтернативных решений.

Ни одна из этих функций не имеет приоритета перед остальными. Для эффектив­ного функционирования группа должна осуществлять контроль над своими плена­ми, побуждать их к деятельности, обеспечивать средства для эмоционального выра­жения чувств и выполнения социальных задач.

В теории организации и управления коммуникации в организации рассматриваются, прежде всего, как предпосылка принятий решений и как способ существования и функ­ционирования социальных систем. Коммуникации рассматриваются как средство до­стижения устойчивого взаимодействия, модификации поведения работников или со­циальных групп, как элементы процессов передачи информации, системы каналов связи, обеспечивающие обмен информацией и опосредующее ее содержание в процессе подготовки и исполнения управленческих решений. А также как источник искажений, помех и шумов, возникающих в процессе передачи информации и др.

Коммуникации в организации являются также основой формирования, воспроизводства и изменения организационной структуры. На ранних стадиях исследований коммуникаций в органи­зации исследователи сосредоточили внимание на однонаправленном процессе передачи информации от источника к получателю и единичном акте коммуникации. Процесс об­ратной связи и структуру коммуникаций, как правило, они не рассматривали.

Первые работы в области формальных коммуникаций принадлежат представите­лям классической школы управления. Одним из первых, кто попытался сформиро­вать принципы деловых формальных коммуникаций в организации, был А. Файоль. Коммуникации в организации выступали в виде однонаправленного акта передачи информации по иерархической вертикали формальной структуры. Согласно прин­ципам коммуникации:

с одной стороны — предписывалась необходимость использовать все формально - иерархические звенья при передаче информации, запрещалось прерывать линии комму­никации и «перепрыгивать» при передаче информации «через голову непосредственно­го руководителя», а также требовалось, чтобы устройство системы коммуникаций позволяло любому работнику передавать сообщение вверх или вниз по иерархии;

а с другой стороны — допускались наиболее короткие взаимодействия между работниками разлого функционального назначения, но находящимися на одном иерархическом уровне. Л. Файолем была также впервые, сформулировала проблема «информационной перегрузки» и «закупорки каналов информации».

Новый этап в изучении структуры коммуникаций в организации связан с проб­лематикой неформальной системы коммуникаций. Представители школы человече­ских отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт и др.):

Они обратили внимание на то, что коммуникации в организации не огра­ничиваются официальными (формальными) сообщениями;Указали на важную роль неформальной структуры отношений в ор­ганизации деловых коммуникаций и па двусторонний характер коммуникаций.

Важная роль формальных коммуникаций при передаче деловой информации подчеркивалась представителями:

  • эмпирической школы (Э. Дэйл). Он связывал систему коммуникаций с дея­тельностью руководителя и трактование коммуникации и организации как процесс пе­редачи идей, информации, приказов или инструкций, причем таким образом, что­бы адресат точно понимал их назначение»;

  • школы социальных систем:Ч. Барнард выделял роль неформальных организаций и передаче неофициаль­ных сообщений (слухов);

  • Г, Саймон и Дж. Вудворд (представители социотехнической концепции органи­зации) подчеркивали значимость неформальных каналов для реализации деловых коммуникаций и горизонтальных каналов связи. Особая роль в разработке теории коммуникаций в организации принадлежит Г. Саймону. Он впервые указал на роль организационной структуры как фактора, обеспечивающего предсказуемость отно­шений в организации.

Содержание

25. Конфликты в организации и их источники. Причины конфликтов Трудовой конфликт возникает если Типы конфликтных личностей 26. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике? Фаза производственной ориентации персонала 27. Технология управления конфликтом. Используется две стратегии 28. Каковы имиджевые регуляторы поведения? 29. Переговоры как важнейший коммуникативный акт. 30. В чет особенности клиентурного, анти клиентурного и псевдо клиентурного поведения? 31. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением. 32. Различия в поведении национальных групп работников в международном организации и их классификация. 33. Становление организационного поведения как научной дисциплины. 34. Что предполагает активное слушание? 35. Технология самоопределения в организационном поведении. 36. Содержание модели формирования и развития группы.