Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Семінар 5.docx
Скачиваний:
16
Добавлен:
16.02.2016
Размер:
34.1 Кб
Скачать

Семінар 5 Тема: Корпоративна культура організацій як складова їх розвитку

1) Поняття "корпоративна культура", її суть, складові, функції

Корпоративна культура - це сукупність цінностей, принципів, норм, правил, що поділяються більшістю співробіт­ників, передаються з покоління в покоління та здійснюють пев­ний вплив на діяльність підприємства, процес реалізації його цілей.

За моделлю Г.Харрисона корпоративна культура може бути чотирьох типів:

1. Корпоративна культура, що орієнтована на роль. Підприємства з таким типом культури максимально раціональні в своїх діях. У центрі їх уваги: дотримання правил та процедур, ієрархія та статус. Кар'єрне зростання відбувається чітко ви­значеними шляхами. Стабільність та респектабельність цінять­ся не менше, ніж компетентність.

2. Корпоративна культура, що орієнтована на задачу. На підприємствах, де вона запроваджена, вище за все ціниться виконання завдань (в більшій ступені, складних завдані») В центрі уваги - гнучкість, здатність справлятися з будь-якими новими ситуаціями, швидко адаптуватися до них. Кар'єра залежить від внеску кожного у вирішення складних завдань, здатності робити це швидко та якісно. Влада є законною, якщо вона заснована на знаннях та компетенції, а не на силі та соціальному статусі.

3. Корпоративна культура, що орієнтована на люди­ну. Така культура передбачає, що підприємство - це засіб для виконання працівниками своїх бажань. Головним при цьому є вміння та потенціал персоналу, тому що вони визначають успі­шність діяльності підприємства. Кар'єра залежить від якості роботи працівника та його досягнень.

4. Корпоративна культура, що орієнтована на владу (силу). На підприємствах з таким типом культури намагаються жорстко протистояти впливу зовнішнього середовища. Голо­вною метою є зростання підприємства, і цьому підпорядковано все. Керівники прагнуть мати абсолютний контроль над пра­цівниками. Кар'єрне зростання ґрунтується на боротьбі за по­сади.

При формуванні корпоративної культури, за думкою В.В. Томілова, доцільно використовувати наступні принципи:

- принцип системності;

- принцип комплексності;

- принцип націоналістичності;

- принцип історичності;

- принцип наочності;

- принцип сценарності;

- принцип ефективності.

1. Принцип системності передбачає, що культура – це система взаємопов'язаних елементів, зміна якої можлива за умови зміни кожного з цих елементів.

2. Принцип комплексності, за яким культура розглядається з урахуванням впливу психологічних, соціальних, організаційних, економічних та інших чинників.

3. Принцип націоналістичності передбачає врахування національних особливостей, менталітету, звичаїв певного регі­ону або держави при формуванні корпоративної культури.

4. Принцип історичності, тобто необхідність відповідно­сті корпоративної культури сучасним суспільним цінностям, з урахуванням їх змін у часі.

5. Принцип наочності, що передбачає доцільність вико­ристання наукових методів при формуванні корпоративної культури.

6. Принцип сценарності, тобто представлення всіх реко­мендацій, що регулюють відношення між співробітниками у вигляді сценарію, де відображується характер та стиль поведін­ки кожного, визначається зміст діяльності всього персоналу.

7. Принцип ефективності передбачає, що елементи куль­тури значно впливають на діяльність підприємства з метою отримання найкращих соціально-психологічних умов праці пе­рсоналу та підвищення ефективності діяльності самого підпри­ємства.

Корпоративна культура виконує ряд функцій:

- охоронна;

- інтегруюча;

- регулююча;

- субституту формальних відносин;

- адаптивна;

- освітня та розвиваюча;

- пристосування (економічної організації до потреб сус­пільства).

1. Охоронна функція. її суть полягає в тому, що:

- культура служить своєрідним бар'єром для проник­нення до підприємства небажаних тенденцій і негати­вних цінностей, які характерні для зовнішнього сере­довища;

- система цінностей, особливий клімат та способи взає­модії між працівниками підприємства створюють його образ, який відрізняє підприємство від інших господа­рюючих суб'єктів і від зовнішнього середовища в ціло­му.

2. Інтегруюча функція полягає в тому, що система цінностей організації інтегрує інтереси всіх її рівнів, усього персона­лу. Це дозволяє кожному суб'єкту діяльності підприємства:

- краще усвідомити цілі організації;

- отримати найбільш сприятливе враження стосовно свого підприємства;

- відчути себе частиною єдиної системи та усвідомити свою відповідальність перед нею.

3. Регулююча функція передбачає, що неформальні (непи­сані) правила організаційної культури визначають поведінку людей під час роботи: послідовність здійснення робіт, характер ро­бочих контактів, форми обміну інформацією й т.п. У такий спосіб формується однозначність й упорядкованість основних господар­ських актів.

Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності паці на підприємстві, оскільки:

- сприйняття працівниками цінностей організації дозволяє підвищити їх цілеспрямованість і наполегливість при виконанні своїх обов'язків;

- наявність неформальних правил упорядковує організа­ційну діяльність, усуває непогодженість і різнонаправленість дій, економить час при вирішенні господар­ських ситуацій.

4. Функція субституту формальних відносин. Суть її по­лягає в тому, що сильна організаційна культура:

- здатна ефективно замінити ряд формальних, офіційних механізмів;

- дозволяє спростити формальну структуру організації діяльності підприємств;

- зменшує потік офіційної інформації та розпоряджень.

У такий спосіб знижуються витрати на управління підпри­ємством при підвищенні його ефективності.

5.Адаптивна функція. Наявність корпоративної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації й організації до працівника, дозволяє новим працівникам найбільш ефективно «вписатися» у господарську систему та адаптувати­ся до способів людських взаємодій (взаємовідносин) на даному підприємстві.

6. Освітня та розвиваюча функція полягає в тому, що культура завжди пов'язана з освітнім та виховним ефектом. Результатом заходів щодо підготовки и перепідготовки працівни­ків є збільшення «людського капіталу», тобто збільшення знань і навичок, які підприємство може використовувати для досягнення своїх цілей.

7. Пристосування економічної організації до потреб суспі­льства. Дана функція передбачає створення найбільш сприятли­вих зовнішніх умов для діяльності підприємства: усуває пере­шкоди, нейтралізує негативні впливи, які пов'язані з пору­шенням або ігноруванням підприємством суспільних правил. Вигода підприємства полягає не в одержанні економічних вигра­шів, а в усуненні економічних «мінусів» (збитків).