Курсова робота: Удосконалення мотивації персоналу с/гпідприємства "Кроно"

Зміст

Вступ

1 .Мотивація персоналу в системі управління підприємством

1,1. Поняття і сутність мотивації персоналу

1,2. Характеристика системи мотивації персоналу

1,3. Мотиваційні методи і стратегії в управлінні персоналом

2. Найважливіші аспекти управління персоналом с/гпідприємства "Кроно"

2.1. Загальна характеристика с/гпідприємства "Кроно"

2,2. Організаційна структура управління с/гпідприємства "Кроно"

2,3.Аналіз мотивації трудової діяльності працівників с/гпідприємства "Кроно"

3. Удосконалення мотиваційної діяльності с/гпідприємства "Кроно"

3,1. Можливості підвищення мотиваційних функцій

3,2 Заходи щодо поліпшення мотивації працівників с/г підприємства "Кроно

3,3 Аналіз економічної ефективності мотивації персоналу с/гпідприємства "Кроно

Висновок

Бібліографічний список

Вступ

Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема вдосконалення управління персоналом підприємства. Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, відносини у колективі, соціально - психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає мотивація і стимулювання працівників, а так само визначення способів підвищення продуктивності та шляхів росту творчої ініціативи.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Суть мотивації співробітників в сучасному менеджменті полягає у пізнанні і реалізації шляхів їх особистих інтересів, надання їм можливостей реалізувати себе в процесі досягнення цілей організації.

Той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може бути не ефективний для цієї людини. Ніхто точно не може сказати, як детально діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор, коли він спрацює і чому. Керівник організації повинен сам вибирати яким чином стимулювати кожного працівника для досягнення цілей організації. Якщо цей вибір зроблений вдало, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи людей на благо процвітання фірми і суспільства в цілому.

Дана дипломна робота складається з трьох розділів. У першому розділі - теоретичному - описується мотивація персоналу в системі управління підприємством, яка включає в себе поняття і сутність мотивації персоналу, сучасні теорії мотивації і характеристику системи мотивації персоналу. Цей розділ виконаний на основі літературних джерел.

У другому розділі - аналітичному - розкриваються всі аспекти, що стосуються управління поведінкою персоналу на прикладі с/гпідприємства "Кроно". Це загальна характеристика с/гпідприємства "Кроно", зміст її кадрової політики та аналіз трудової діяльності працівників компанії.

У третьому розділі - практичному - розказано про вдосконалення мотиваційної діяльності с/г підприємства "Кроно".Цей розділ включає в себе розробку рекомендацій та заходів щодо поліпшення й підвищення мотивації співробітників компанії, які грунтуються на усуненні недоліків в діяльності с/г підприємства "Кроно". Також тут проводиться економічна оцінка розроблених пропозицій і заходів.

Метою дипломної роботи є вдосконалення мотивації персоналу с/гпідприємства "Кроно".Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:

- Вивчення теоретичних основ мотивації співробітників підприємства;

- Аналіз управлінської діяльності с/гпідприємства "Кроно"";

- Пропозиції щодо вдосконалення мотивації персоналу "Кроно".

1 .Мотивація персоналу в системі управління підприємством

1,1. Поняття і сутність мотивації персоналу

Однією з основних функцій сучасного менеджменту, спрямованої на підвищення ефективності праці персоналу організації, є мотивація.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, формують його поведінку і надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Мотивація відповідає на питання: навіщо так, а не інакше надходить дана людина. [16] Мотивація має на меті створення необхідних умов і стимулів для найбільш повної реалізації трудового потенціалу кожним працівником на конкретному робочому місці. [18]

Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив організації у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, громадського впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів.

Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу відповідно до делегованих йому правами і обов'язками, згідно з прийнятими управлінськими рішеннями. [40]

Процес мотивації починається з фізіологічної або психологічної нестачі (потреби), яка активізує поведінку або створює спонукання (мотив), спрямоване на досягнення певної мети або винагороди. Потреби створюють спонукання, націлені на отримання винагороди, в чому і полягає основа мотивації. [16]

Людини спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задоволення різноманітних потреб. Потреба - це "нестача" (потреба) - чого, відчувається індивідом у певний проміжок часу. [37] Потреби одні у всіх і виникають вони щоразу, коли порушується фізіологічний або психологічну рівновагу. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. [16] Первинні потреби є за своєю природою вродженими, вони закладені генетично. Вторинні потреби за своєю природою пов'язані з культурним укладом і усвідомлюються з досвідом. [4] Вони можуть виникати на базі двох або трьох основних потреб, об'єднуватися один з одним у третинну потреба, в результаті чого у мотиваційній сфері особистості формується складна система "знаних" потреб, стають уподобаннями. [17] При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити.

Виділяють три рівні задоволення потреб:

1. мінімальний рівень забезпечує виживання;

2. нормальний - підтримує у працівника здатність з належною віддачею працює (відображається у споживчому бюджеті);

3. рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища. [8]

Зазвичай люди ставлять перед собою певні цілі і намагаються здійснити їх, тобто мають відповідні спонукання по досягненню цих цілей, які можуть бути дуже різними: наприклад, прагнення добитися успіху у професійній діяльності, отримати визнання оточуючих, задовольнити свої матеріальні потреби. Хоча люди не завжди усвідомлюють, чому вони діють так чи інакше, їхня поведінка завжди визначається тими чи іншими мотивами.

Під мотивом розуміють усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, що розуміється індивідом як особистісна необхідність (інстинктивні імпульси, біологічні потягу, інтереси, бажання, прагнення, ідеали, ціннісні орієнтації). Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для людини. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше він діє. Люди, свідомо оцінюючи можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати найбільш короткий шлях до бажаного результату.

Інструментами, що викликають дію певних мотивів, є стимули. Стимул - це зовнішнє спонукання до діяльності, пов'язане з впливом зовнішніх по відношенню до особистості сил і об'єктів. В якості стимулів виступають якісь предмети, дії інших людей, носії зобов'язань і можливостей, все те, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії або того, що він хотів би придбати в результаті певних дій. Стимули покликані забезпечувати або покору людини взагалі, або цілеспрямованість його поведінки шляхом поліпшення можливостей. Реакція на різні стимули не однакова у різних людей. Так, наприклад, в умовах сильної інфляції гроші багато в чому втрачають роль стимулів і вже обмежено використовуються в рамках управління людьми. [9] Зовнішнє спонукання знаходить своє відображення в категорії "стимул", а внутрішнє - в категорії "мотив". З'єднання стимулів і мотивів є тим механізмом, який дозволяє реалізувати потреби людини найбільш прийнятним для нього способом - шляхом реалізації своїх здібностей. [18]

Мотиви існують у системному взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Узагальнена схема механізму мотивації персоналу представлена ​​на рис.1. (Див. додаток 1). Цей цикл присутній і повторюється в житті кожної людини з приводу задоволення будь-який з його потреб. З одного боку, позитивний результат обраної форми діяльності (задоволення потреби) відкладається в пам'яті людини і змушує її діяти таким же чином в аналогічній ситуації. З іншого боку, негативний результат веде до того, що в майбутньому людина прагне уникати тієї діяльності, яка веде до недостатнього задоволення потреби. Цей факт отримав назву закону результату. Мудрість і досвід, придбані з роками, ведуть до того, що в більшості випадків людина ще на стадії усвідомлення здатний вибрати найбільш правильний в даних обставинах тип поведінки, що призводить до повного задоволення потреби.

Складність мотиваційної роботи полягає в тому, що один і той же стимул може мати абсолютно різний мотиваційний ефект для різних категорій працівників залежно від їх віку, посадової поведінки, життєвих цілей і т. п. [18]

В основному від мотивації в більшості організацій залежить старанність працівників.

Існує два види мотивації:

1) внутрішня, коли мотиви породжує сама людина, стикаючись із завданням. Наприклад, страх звільнення з роботи, хоча керівник жодного разу не замислювався про це;

2) зовнішня, коли суб'єкти зовнішнього середовища викликають спонукання. Наприклад, оплата праці, соціальні допомоги і т.д.

Зовнішню мотивацію доцільно назвати мотивуванням. Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом спонукання в ньому певних мотивів. [39] Мотивування співробітників здійснюється відповідно до потреб організації і співробітників в ній залежно від необхідності, обумовленої навколишнім середовищем. Звідси потрібно проаналізувати зміст вимог, висунутих навколишнім середовищем, в якій діє компанія, а також потребами організації (організаційні плани розвитку, управління людськими ресурсами); та індивідуальними потребами, які дуже різні у всіх людей (рівень зарплати, самореалізація). [36]

Зовні схоже поведінку людей при виконанні роботи може мати різну мотивацію. Мотивація буває позитивна і негативна. Позитивна мотивація - це прагнення досягти успіху у своїй діяльності. Вона зазвичай передбачає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад схваленням тих, з ким працює дана людина.

До негативної мотивації відноситься все те, що пов'язано із застосуванням засудження, несхвалення, що тягне за собою, як правило, покарання не тільки в матеріальному, а й у психологічному сенсі слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Страх перед покаранням приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання працювати в цій галузі діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання суттєво знижує його дію. Така психологічна закономірність. Дослідження показали, що подібна дія надає і матеріальну винагороду. Якщо людина весь час отримує матеріальну нагороду (наприклад, у вигляді премії), то з часом вона втрачає свою мотиваційну навантаження, тобто перестає діяти.

1.2. Характеристика системи мотивації персоналу

Сукупність внутрішньої і зовнішньої мотивації утворюють систему мотивації персоналу, що базується на корпоративній культурі підприємства, залучення до якої є однією з цілей адаптації персоналу, а також на реалізації керівництвом підприємства заходів організаційного, матеріального і соціального характеру.

Залучення до корпоративної культури підприємства, засноване на свідомому поділі кожним працівником що утворюють її правил, норм, цінностей і поглядів закладає основи для самомотивації персоналу в цілому. За відсутності зовнішньої мотивації (стимуляції) це на перших порах неминуче призводило б до виникнення соціальних конфліктів між працівниками підприємства, а в кінцевому рахунку - зводило б нанівець ефективність діяльності підприємства. Таким чином, "найдавнішим" компонентом підсистеми зовнішньої мотивації є заходи матеріального характеру.

В основі заходів матеріального характеру лежить оплата праці працівників, у вигляді заробітної плати, премій та надбавок. Розрізняють дві форми заробітної плати - відрядну й почасову. При відрядній розмір грошової винагороди визначається пропорційно обсягу виконаної роботи. За погодинною - рівень оплати зв'язується з витраченим на роботу часом. Премії, тобто додаткові грошові суми для заохочення досягнутих успіхів, можуть виплачуватися працівникам разом із зарплатою. Надбавки виплачуються за професійну майстерність, тривалий безперервний стаж, високу індивідуальну кваліфікацію та ін Вони не пов'язані з виконанням якихось додаткових обов'язків. [27]

Також керівники підприємств застосовують до своїх працівникам заходи нематеріального характеру, перш за все у формі надання працівникам певних гарантій, компенсацій і пільг.

Гарантії - це "засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально - трудових відносин". Відзначимо, що гарантії грають визначальне значення не тільки для нематеріальної стимуляції робіт - ників, а й для забезпечення законного характеру трудових відносин між працівником і роботодавцем (наприклад, гарантії на збереження робочого місця на період відпустки).

У свою чергу, компенсації - це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків. Наприклад, пов'язані з їх перебуванням у відрядженні. У цілому ряді випадків компенсацій може бути додана негрошова форма - проїзні квитки (надання транспорту) для проходження від місця проживання до місця роботи і назад, талони на харчування (або видача окремих видів продуктів - молока і т.п.), спецодяг (уніформа) .

Свою роль в якості однієї з нематеріальних заходів мотивації виконують і надаються окремим категоріям працівників підприємства пільги. Пільга полягає в наданні будь - кому з працівників у порядку, передбаченому законодавством РФ певних переваг у формі часткового або повного звільнення від виконання єдиних правил (обов'язків), встановлених для персоналу, або у формі полегшення (спрощення) їх виконання. Як пільги можна розглядати надання деяким категоріям працівників підприємства (молодим багатодітним сім'ям, ветеранам праці) безпроцентної цільової субсидії (позики) для поліпшення житлових умов (придбання житла у власність). Мотиваційні заходи матеріального і нематеріального характеру на більшості підприємств доповнюються заходами організаційного та соціального характеру.

Основними організаційними заходами є заохочення і покарання. Правом застосування зазначених заходів у відношенні різних категорій персоналу має керівник підприємства та інші посадові особи. Загальний порядок застосування заходів заохочення і покарання (у формі дисциплінарних стягнень) відносно працівників підприємства визначено трудовим законодавством РФ. Роботодавець має право заохочувати працівників підприємства, сумлінно виконують трудові обов'язки, і з цією метою застосовувати по відношенню до них різні види заохочення: оголошення подяки; нагородження цінним подарунком або почесною грамотою; подання до почесного звання "Кращий за професією".

За невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець вправі оголосити працівникові зауваження або догана, а також ініціювати у відношенні працівника процедуру звільнення.

Основними заходами соціального мотивації є громадське схвалення і громадський осуд, застосовувані відповідно щодо найбільш і найменш сумлінних працівників підприємства. Право прийняття рішення про застосування зазначених заходів у відношенні працівників зазвичай надається колективу (суспільному виборному органу) підприємства.

Специфіка заходів соціальної мотивації полягає в тому, що результати їх застосування проявляються насамперед у зміні суспільного ставлення до того чи іншому працівникові і, відповідно, у зміні його репутації. Для формування репутації працівників керівництво підприємства, як правило, використовує кошти внутрішньокорпоративних зв'язків з громадськістю, якими є ЗМІ підприємства (як друковані, так і електронні) і офіційні та неофіційні публічні заходи (збори, свята).

Загальна система основних мотиваційних заходів персоналу підприємства представлена ​​на рис.6. [27]

У системі мотивації особливо істотно досягнення правильного співвідношення між заохоченням, винагородою, покаранням і невідворотністю санкцій. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, знижує ступінь впевненості в собі. Важливо прагне до того, щоб використання негативного підкріплення було максимально мотивовано. У першу чергу, це стосується матеріальних покарань. Чим раніше понесе співробітник покарання за погану роботу, тим воно буде дієвіше. Коли розмір штрафу має верхній і нижній межі це ефективніше. За провину, досконалий вперше, співробітника зазвичай штрафують по мінімуму, а максимальний штраф отримує найбільш злісний порушник.

Матеріальне стимулювання відноситься до економічних методів управління персоналом і основним його видом є оплата праці працівників, що розраховується і що видається різними способами. Виділяють такі системи оплати праці.

1. Погодинна використовується в тих організаціях, де важко виміряти і контролювати якість і кількість праці.

2. Відрядна система оплати праці. Використовується для специфічних видів робіт, при високому рівні грошової винагороди за роботу.

3. Ставка + надбавка за високі індивідуальні результати (у вигляді премій, комісійних). Використовується в тих організаціях, де результати праці можна виміряти, а гроші є основним мотиватором.

4. Ставка + надбавка на групу (за високі показники роботи бригади, цеху, відділу). Використовується в умовах, де важко визначити індивідуальні показники і де гарний соціально-психологічний клімат в робочих групах.

5. Ставка + надбавка за результатами роботи всієї фірми. Використовується в умовах гарного психологічного клімату у відносинах адміністрації та працівників, стимулюючого співпрацю.

6. Преміальна надбавка відповідно до заслуг працівника. Обчислюється на основі трудового стажу чи рейтингу. Використовується в тих випадках, коли виникають труднощі з оцінкою кінцевого результату або в ситуаціях, коли на кінцевий результат впливають множинні чинники.

7. Участь у прибутках відповідно до оцінок фінансових показників фірми. Використовується в тих фірмах, де публікуються показники фінансової діяльності і є участь працівників у справах фірми