Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Скачиваний:
13
Добавлен:
16.02.2016
Размер:
98.3 Кб
Скачать

1.1 Управління як соціальний феномен

Поняття «управління» широко використовується в різних на­уках, позначаючи функцію, властиву організованим системам (біо­логічним, технічним, соціальним, військовим та ін.). Існує багато визначень цього поняття. Беручи загалом, під управлінням розумі­ють елемент, функцію, що забезпечує збереження певної структури організованих систем, підтримку режиму їхньої діяльності, реаліза­цію їхніх програм і цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, голо­вними компонентами є або люди як члени різних організацій, або ж організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або ж у складі соціальної групи), які виявляють себе в складній сис­темі управлінських взаємин, можуть бути суб'єктами й об'єктами управління. Як бачимо, визначальними категоріями соціального управління є «організація», «суб'єкт та об'єкт управління».

Організація являє собою форму об'єднання групи людей (двох і більше), діяльність яких свідомо координує суб'єкт управління для того, щоб досягти спільної мети чи цілей та упорядкувати ко­лективну діяльність. Залежно від цілей та умов діяльності індивіди в соціальному управлінні є суб'єктами або об'єктами управління.

Суб'єкт управління — це носій предметно-практичної діяль­ності, джерело управлінської активності, спрямованої на певний об'єкт управління. Суб'єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Об'єкт управління — це частина об'єктивної дійсності, на яку спрямовується управлінський вплив. Об'єктом управління може бути як окремий індивід, так і соціальна група.

Суб'єкт та об'єкт управління пов'язані між собою діалектич­ною взаємодією і взаємовпливом. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб'єкта управління його об'єкту. Отже, соціальне управління є безперервний процес впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь із цієї групи окремо (об'єкт управління) з метою організації і координації їх спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.

Система управлінських відносин спирається на два соціаль­но-психологічні феномени, які ми можемо трактувати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на певний об'єкт, і під­порядкування, тобто сприйнятливість і схильність підпорядковува­тися цілеспрямованому впливу суб'єкта. Залежно від типологічних рис різні люди неоднаково сприймають саме почуття підпорядко­ваності. Дослідники виділяють три типи підпорядкування:

  • підпорядкування наперекір: працівник сприймає підпоряд­ кування як вимушені й зовні нав'язані відносини. Для цього типу характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування та обов'язку;

  • байдуже підпорядкування: працівник цілком задоволений своїм становищем, оскільки це звільняє його від прийняття відпові­ дальних рішень; сповідується принцип «нехай думає начальник»;

ініціативне підпорядкування: працівник усвідомлює необхід­ність підпорядкування, почуття обов'язку в нього переходить у звичку, але не позбавляє ініціативності. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника та визна­ння його авторитету.

Суб'єкт та об'єкт управління, що трактуються також як ке­рівна й керована системи (підсистеми), у сукупності взаємних зв'язків утворюють систему управління, яка характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття й вико­нання рішень.

Система управління як цілісно-організаційне об'єднання ха­рактеризується:

функціями й цілями діяльності;

конкретним переліком складових, що підпорядковуються одна одній;

режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, до­говірні відносини й т. ін.);

правовим регулюванням структури, зв'язків, повноважень, ді­яльності системи управління в цілому та її елементів.

1.2 Предмет науки управління. Етапи її розвитку

У сучасній цивілізації сприйняття управління як професії спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної галузі наукового та практичного знання, посідаючи важливе місце. Нині прийнято вважати, що перед керівником будь-якого рівня стоять два взаємозалежних завдання:

  1. опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку управління;

  2. уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опа­ нувати мистецтво управління.

Виконання першого завдання досягається в процесі навчання, другого - у процесі практичної діяльності. Управління як наука має свій власний предмет. На думку більшості вітчизняних і зару­біжних учених, предметом науки управління є управлінські відно­сини, тобто відносини:

між суб'єктом та об'єктом управління;

  • між членами організації, які перебувають на тому самому ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій від­повідно до поставлених завдань;

  • між різними організаційними підрозділами в межах одного й того самого об'єкта управління.

Управлінська діяльність принципово відрізняється від інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської діяльності такі:

  • велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлін­ської ієрархії;

  • неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що відбуваєть­ся, як правило, у мінливій, нерідко суперечливій обстановці за недостатньої кількості інформації;

  • яскраво виражена прогностична природа поставлених управ­лінських завдань;

  • значна роль комунікативної функції;

  • висока психічна напруженість, зумовлена великою відпові­дальністю за прийняті рішення.

Отже, управлінська діяльність — це особливим чином органі­зований вид трудової діяльності, пов'язаний з виконанням функцій управління в організації. Головна її мета — забезпечення цілеспря­мованої і скоординованої діяльності керованого колективу на ви­рішення завдань, що стоять перед ним. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення й практичні дії, необхідні для функціонування організації в потрібному режимі. Оскільки управ­лінський вплив на всі сфери діяльності здійснюється через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю підлеглих.

Відповідно до функціональної ролі в процесі управління виді­ляють три основні категорії персоналу управління:

  • керівники, або лінійні менеджери (10 % працівників апарату управління);

  • фахівці, або функціональні менеджери (60-70 % працівників апарату управління);

управління службовців апарату (20-30 % працівників апарату

управління).

Головне завдання керівників — загальне керівництво процесом функціонування й розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності полягає в тому, що вони цілеспрямовано впливають на працівників, які безпосередньо реалізують ті чи інші завдання управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямах:

  • прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, прин­ципових питань діяльності;

  • здійснення підбору, розміщення, навчання й виховання кадрів;

  • координування роботи виконавців, ланок і підрозділів органі­ зації в цілому.

До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Перед ними стоять три взаємозалежні завдання:

  • одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ в орга­нізації за певним конкретним напрямом;

  • розробка варіантів вирішення окремих функціональних пи­тань на основі аналітичних даних; підготовка та розробка кон­кретних управлінських рішень;

  • контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми напрямами.

Категорія службовців апарату включає секретарів, друкарок, техніків, лаборантів й ін., тобто всіх тих, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання — інформа­ційне й технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Що ж до керівників, то необхідно розрізняти рівні управлін­ської ієрархії, де функції управління є специфічними. Так, вища ланка значною мірою визначає загальний рух організації, її мінли­вість і напрями розвитку; середня — створює життєздатну структуру, що функціонує, поєднуючи відносну стабільність та мінливість елементів і зв'язків; низова ланка забезпечує сталість і відтворення певних заданих параметрів — елементів системи, їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов'язане з виникненням організації/У цьому аспекті можна сказати, що практика управлін­ня така ж стара, як цей світ. Досягнення великих організацій за стародавніх часів, наприклад, у Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що вже тоді було створено досить розвинені системи управління.

Однак ідея трактування управління як наукової дисципліни й професії виникла у XVIII ст. — у пізню епоху розвитку капіталіс­тичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділен­ня суто управлінських функцій. Із середини XIX ст. почала розви­ватися концепція систематизованого управління.

На початку XX ст. ця концепція набула якісно нового зна­чення — управління почали розглядати як самостійну сферу ді­яльності, яка здатна принести успіх організації. Тим самим було покладено початок принципово новому етапу в управлінні — на­уковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник-менеджер.

Якщо сам процес управління виник разом із появою людсько­го суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX ст. Вона виникла з назрілої потреби в раціональній організації громадського життя.

У розвитку науки управління можна виділити три етапи: 1) виникнення й розвиток «класичної теорії наукового менеджмен -ту» (початок XX ст. — кінець 20-хроків). Класичний менеджмент ґрунтувався на твердому раціоналізмі в управлінні. Сутність цього етапу найбільш виразно прослід-ковується в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, «ідеальної бюрократії» М. Вебера і «науки адміністрування» А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технокра­тичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні з усіма його перевагами, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках і не най­кращий шлях підвищення ефективності діяльності організа­цій і керівників;

2) виникнення й розвиток доктрини «людських стосунків» (30-ті друга половина 40-хроків XX ст.).

Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в сис­темі управлінських знань було утвердження доктрини «люд­ських стосунків». Вона ґрунтувалася на всебічному врахуванні людського фактора та залучала досягнення психології, соціо­логії, культурної антропології для поглибленого розуміння ре­альної сутності управління в організаціях. На її основі розро­блялися рекомендації з удосконалення «людських стосунків», мобілізації «людського фактора», залучення членів організації до управління, підвищення ефективності лідерства;

3) виникнення й розвиток сучасних теорій управління (з 50-х ро­ ків XX ст. до нашого часу).

У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що спри­чинила з винаходом персональних комп'ютерів особливо мо­гутній якісний стрибок, — усе це сприяло активному викорис­танню в управлінні системного підходу. Як наслідок — значне ускладнення науки управління й управлінських знань і поява низки наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги лише на окремих еле­ментах управління. Ефективність управління не розглядалася як результат усіх його складових. Застосування системного підходу до управління дає керівникам змогу розглядати організацію в єдності та взаємозв'язку її складових. Відповідно до цього підходу будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент системи робить свій внесок у її роз­виток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона вза­ємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище значною мірою визначає життєздатність організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популяр­ність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Було зроблено спробу довести правомірність різних типів систем управління: як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі — за­лежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу виходять із того, що теорія систем до­сліджує, з яких елементів складається організація, які компоненти утворюють систему, але, власне, сама теорія не відповідає на запи­тання, які із цих елементів є найбільш важливими. От чому на до­помогу системному прийшов ситуаційний підхід.

У центрі уваги при цьому перебуває ситуація, тобто певний набір обставин, які справляють нині великий вплив на організацію. Сутність ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-пер­ше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуа­ціях. По-друге, ефективність управління досягається, насамперед, завдяки мобільності й пристосованості до того середовища (ситуа­ції), у якому функціонує дана організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу — вивчення й подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами й військовими організаціями. Його виникнення являло собою певну реакцію на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечують значення теоретичних принципів, але вважають більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління. Такий аналіз, на їхню думку, дає змогу відшукати рішення, яке відповідає даному типу ситуації. Прихильники емпіричного підходу розро­бляють спеціальні методології оволодіння мистецтвом управління на основі конкретних управлінських ситуацій. Вони виступають за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлін­ської праці на особливу професію. З роботами вчених згаданого на­пряму пов'язане поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії і практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управ­ління, пов'язаних із застосуванням математики, статистики, кі­бернетики. Поява цього підходу стала відповіддю на досягнення

сфері науки й техніки, насамперед на процес комп'ютеризації. Комп'ютер як елемент сучасної управлінської культури дав мож­ливість звільнити управлінську працю від значної кількості рутин­них, технічних операцій.

Значного поширення набули кількісні й статистичні методи аналізу, моделювання. Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських концепціях:

  • «концепція операційного менеджменту» (керівнику недостат­ ньо знати лише науку управління; менеджер повинен мати ґрунтовні знання в галузі соціології, психології, математики, економіки, теорії систем та ін.);

  • «концепція управлінських рішень» (головним у діяльності керівника є прийняття рішень; навчання керівника повинне включати насамперед формування в нього готовності прийма­ ти правильні та своєчасні рішення);

  • «концепція математичного, чи наукового управління» (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити поглиблення наукового характеру управління; для цього необхідно вико­ ристовувати різні математичні моделі та концепції).

Рівні психолого-управлінської проблематики

Глибокі зміни в суспільстві на межі XX і XXI ст. зумовили інтерес до соціального знання, увагу до проблем взаємозв'язку між суспільством і особистістю, керівником і підлеглим.

Серед дисциплін, що вивчають суспільство й суспільні від­носини, не останнє місце посідає психологія управління. Вона покликана інтегрувати знання про психологічний зміст управ­лінських рішень.

Як уже було сказано, заходи з раціоналізації управлінської ді­яльності не завжди приводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічний аспект їх­нього ставлення до дорученої справи й до самих себе. Вивчити й врахувати ці проблеми в управлінській діяльності дає змогу психо­логія управління.

Термін «психологія управління» почав поширюватися в СРСР у 20-ті роки минулого століття. На II Всесоюзній конференції з на­укової організації праці (НОП) (березень 1924 р.) одна з доповідей була повністю присвячена психології управління й пов'язаним з нею проблемам. Психологія управління була покликана вирішити два завдання: «підбір співробітників відповідно до виконуваних функцій і відповідно до їх індивідуальних особливостей; вплив на психіку працівників через стимулювання...»

У численних роботах з наукової організації праці (праці А. К. Гастєва, В. В. Добриніна, П. М. Керженцева, С. С. Чахотіна й ін.), що вийшли у 20- 30-х роках, містилося чимало цікавих під­ходів до вирішення психологічних проблем управління. Однак недостатній рівень розробленості цих проблем не дав психології управління можливості виділитися в самостійну сферу знань. У середині 60-х років усе більш активною стає взаємодія між пси­хологічними знаннями та теорією і практикою управління.

Серед дослідників минулого одними з перших питання про необхідність розробки психології управління як науки поставили Є. Е. Вендров і Л. І. Уманський. Як основні аспекти психології управління виробництвом вони розглядали соціально-психологіч­ні проблеми виробничих груп і колективів, психологію особистос­ті та діяльності керівника, питання підготовки й підбору керівних кадрів тощо. Іншу точку зору висловив А. Г. Ковальов, включивши до сфери психології управління лише соціально-психологічну проблематику.

Психологія управління має два основні джерела свого виник­нення й розвитку:

1) потреби практики. Особливістю сучасного етапу суспільно­ го розвитку є те, що людина виступає і об'єктом, і суб'єктом управління. Це вимагає вивчення і врахування психічних да­ них про людину із цих двох точок зору;

2) потреби розвитку психологічної науки. Коли психологія пере­ йшла від феноменалістичного опису психічних явищ до безпо­ середнього вивчення механізмів психічного, то як першочергове постало завдання управління психічними процесами, станами, властивостями й у цілому діяльністю і поведінкою людини. Поступово в розділах про трудову діяльність виділилося само­ стійне питання про психологію управлінської діяльності. Розвиток психології управління відтоді відбувається за двома взаємозалеж­ ними напрямами — у надрах психології й у суміжних галузях зна­ ння. На межі XX і XXI ст. психологія управління переживає осо­ бливо інтенсивний розвиток, її ідеї і практичні рекомендації стають модним віянням. Саме в цей період з'явилася велика кількість книг із психолого-управлінської проблематики. Для цього періоду ха­ рактерний ряд рис:

  • прикладний характер проблем, які досліджує психологія управ­ ління. Більшість виданої в цей період літератури є, по суті справи, настільними посібниками для керівників різних рівнів;

  • інтеграція психолого-управлінського знання, що відбувається шляхом об'єднання досягнень різних галузей науки. Образно

кажучи, своєрідне «свідоцтво про народження» психології

управління ще тільки заповнюється, й у ньому зроблено лише

перші записи; • головний наголос робиться на розгляді особливостей управління

у сфері бізнесу та ділових відносин, менше уваги приділяється

іншим галузям знань. Є спроби звести психологію управління

до психології менеджменту.

Наразі склалися дві точки зору на об'єкт психології управ­ління. Так, відповідно до першої, її об'єктом є системи «люди­на — техніка» і «людина — людина», розглянуті з метою оптимізації управління цими системами (функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності; інженерно-психологічний аналіз побу­дови й використання автоматизованих систем управління (АСУ); соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських ко­лективів; взаємини людей у них; дослідження психології керівника, відносин між керівником і керованими, психологічних аспектів під­бору й розміщення керівних кадрів, психолого-педагогічних питань підготовки кадрів керівників).

Відповідно до іншої точки зору, об'єктом психології управлін­ня може бути лише система «людина — людина», що розглядається також з метою оптимізації управління цією системою. Поряд із нею розглядається ще ряд підсистем: «особистість — група», «осо­бистість — організація», «група — група», «група — організація», «організація — організація».

Що ж до предмета психології управління, тобто того, що саме вивчає ця наука, то в найбільш загальному вигляді він являє собою психологічні аспекти процесу керівництва різними видами спіль­ної діяльності та міжособистісного спілкування в організаціях, тобто психологічні аспекти управлінських відносин. Конкретний прояв предмета психології управління можна подати в таких рівнях психолого-управлінської проблематики: 1) психологічні аспекти діяльності керівника;

• психологічні особливості управлінської праці взагалі, її спе­цифіка в різних сферах діяльності;

  • психологічний аналіз особистості керівника, психологічні вимоги до особистісних якостей керівника;

  • психологічні аспекти ухвалення управлінського рішення;

  • індивідуальний стиль управління керівника та проблеми його коригування;

2) психологічні аспекти діяльності організації як суб'єкта та об'єкта управління:

  • можливості використання психологічних факторів для ви­ рішення управлінських завдань;

  • закономірності формування сприятливого соціально-пси­ хологічного клімату в організації;

  • закономірності формування оптимальних міжособистісних взаємин в організації, проблема психологічної сумісності;

  • формальна та неформальна структури організації;

  • мотивація праці членів організації;

  • ціннісні орієнтації в організації, управління процесом їх формування;

3) психологічні аспекти взаємодії керівника з членами організації:

  • проблеми створення й функціонування системи комунікації в процесі взаємодії;

  • проблеми управлінського спілкування;

  • оптимізація взаємин у ланці «керівник — підлеглий»;

  • інформованість як фактор підвищення ефективності управ­ ління.

Для того, щоб вивчати ці проблеми й давати обґрунтовані наукові рекомендації, психологія управління має використову­вати досягнення цілого ряду наук. Йдеться про активне засто­сування знань і даних різних галузей психологічної науки, серед яких — загальна, соціальна, педагогічна, інженерна психологія і психологія праці.

Поряд із цим психологія управління ґрунтується на відповід­них знаннях, які є надбанням науки управління. Відзначимо та­кож тісний зв'язок психології управління й соціології (особливо соціології організацій).

Загальновизнаною є думка, що в сучасних умовах розгляд психологічних проблем управління неможливий без відповідного економічного контексту, тобто без використання знань економічної теорії, ергономіки, менеджменту, етики, культури і психології діло­вого спілкування і т. ін.

Отже психологія управління - це галузь психологічної науки, що поєднує досягнення різних наук у сфері вивчення психологіч­них аспектів процесу управління й спрямована на оптимізацію і підвищення ефективності цього процесу.

Контрольні запитання

1.

2. 3.

4. 5.

Дайте визначення поняття соціального управління. Що таке суб'єкт та об'єкт управління? Охарактеризуйте предмет науки управління. Назвіть етапи розвитку науки управління. Зробіть порівняльний аналіз основних управлінських куль­тур.

6. 7. 8. 9.

Дайте визначення менталітету, назвіть його характерні риси. Поясніть етносоціальні особливості управління в Україні. Визначте тенденції розвитку управлінської думки. Дайте визначення поняття психології управління. Назвіть джерела його виникнення й розвитку. 10. Визначте рівні психологічної проблематики.