МЕТОДИ ВИМІРЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ

ПСИХОЛОГО-УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ

Для вимірювання критеріїв ефективності психолого-управлінського консультування необхідна система спеціальних методів, яка може охоплювати методи для вимірювання показників на рівні організації та персоналу, об'єктивних і суб'єктивних, кількісних і якісних.

Методи вивчення ефективності психолого-управлінського консультування з проблем діяльності та розвитку організації

До таких методів належать:

• методи вивчення образу організації (методика Р. Лайкерта "Профіль організаційних характеристик"), а також організаційних парадигм (методика Л. Константина "Шкали організаційних парадигм");

• методи активного соціального навчання (соціально-психологічні тренінги; ситуаційно-рольові ігри; мозкові штурми; креативні групи; фокус-групи; групи конфліктів тощо).

Охарактеризуємо ці методи.

1. Методи вивчення образу організації та методи вивчення організаційних парадигм. Розглянемо методику Лайкерта "Профіль організаційних характеристик". Р. Лайкерт — відомий представ­ник "школи людських стосунків", намагався розкрити психологічний бік "співучасного управління", запропонував чотири базових системи організаційного або управлінського стилю. Вони характеризуються різним ступенем авторитарного та демократичного стилів, необхід­них для здійснення впливу на людей, які спонукають до досягнення цілей організації. Перша система — експлуататорсько-авторитарна, друга — прихильно-авторитарна, третя — консультативна, четверта — пов'язана із застосовуванням групових рішень та залученням праців­ників організації до управління.

Р. Лайкерт розробив поняття організаційного клімату, яке можна використати для одержання кількісних та якісних характеристик "уп­равлінського чи організаційного стилю". Це поняття досить легко операціоналізується, на її основі Р. Лайкерт створив спеціальний опитувальник для діагностики організації "Профіль організаційних ха­рактеристик". Він містить шість блоків: лідерство, мотивацію, комуні­кацію, прийняття рішень, цілі та контроль.

До повного варіанта опитувальника входить 51 пункт, до коротко­го — 18 пунктів (запитань), наприклад: "Який рівень довіри у стосунках між керівником та підлеглими?" (блок "Лідерство") або "Наскільки добре керівники знають проблеми, які виникають у підлеглих?" (блок "Комунікація") тощо.

Концепцію Лайкерта називають нормативною теорією, оскільки в ній стверджується, що існує один найкращий спосіб організаційного розвитку, тобто єдина успішна модель організації, — система засто­совування групових рішень та залучення працівників організації до управління, яку необхідно брати за взірець. Водночас прихильники так званого ситуаційного (вірогіднісного) підходу до організації стверджують: те, що спрацьовує в одній організації, не спрацьовує в іншій. Будь-яка модель організації має сильні і слабкі сторони.

Прикладом реалізації ситуаційного підходу може слугувати мето­дика "шкали організаційних парадигм", розроблена американським спеціалістом з організаційного консультування Л. Константином.

Концептуальною основою методики є оригінальний "парадигмальний" підхід до діагностики та розвитку організації. Автор визначає організаційну парадигму як образ (модель), до якого входить су­купність базових і часто неявних уявлень консультанта про те, що таке людська організація, якою вона може і повинна бути, про її ціліта цінності, а також спосіб сприйняття й осмислення організаційної дійсності.

Різноманітність організацій базується на чотирьох структурних елементах: ієрархії, різнобічності, згоді (консенсусу) та єдності (схо­жості). Л. Константин описує чотири моделі (системи) організації: закриту, відкриту, синхронну системи і випадкову організацію.

Л. Константин стверджує, що не існує єдиної правильної форми управління. Кожна парадигма має певні переваги та недоліки, що проявляються залежно від ситуації.

Для аналізу організації на основі власної концепції Л. Константин розробив спеціальний інструментарій, повний варіант якого містить 25 пунктів (тверджень), до кожного з них пропонуються чотири різні фрази, які дають змогу завершити аналіз. Наприклад, "Керівництво...": а) "визначає лідерів і можливі напрямки розвитку"; б) "дає людям можливість діяти так, як вони вважають за доцільне"; в) "діє як ката­лізатор групової взаємодії та співробітництва"; г) "задає контекст та мету, зводячи до мінімуму інше втручання". Твердження з варіанта­ми закінчень — це конкретизовані описи моделей організації. Фра­зи, що закінчують кожний пункт, відповідають одній з чотирьох орга­нізаційних парадигм (шкал). Крім того, пункти опитувальника згрупо­вані в сім субшкал: стилі керівництва/управління, стилі комунікації, орієнтації на зміни тощо. Дані з методики можна подати в балах, що відображають "представленість" кожної парадигми в образі органі­зації чи профілю у двовимірному просторі з осями координат: "ор­ганізаційна гнучкість — організаційна зв'язність".

Нині проводиться адаптація цієї методики та розробляється екві­валентний варіант опитувальника російською мовою. Однак очевид­но, що навіть коректна адаптація найкращих зарубіжних методик не усуває необхідність розробки власних методик, потреба в яких не­ухильно зростає.

2. Методи активного соціального навчання. Це ситуаційно-ро­льові ігри і соціально-психологічний тренінг.

У цьому випадку метод ефективності — об'єктивація; маніпулю­вання груповою свідомістю. Під маніпулюванням розуміється об'єкти­вація на рівень свідомості ефектів діадної чи групової взаємодії, по­в'язаних з проявами підсвідомої сфери людей.

Основним і найповнішим варіантом якісного методу є робота з розширеною креативною групою (ЕСО). Спрощеним варіантом цьо­го методу можна вважати фокус-групу, що являє собою групове фокусоване (напівстандартизоване) інтерв'ю, у формі групової дис­кусії, спрямоване на отримання від її учасників суб'єктивної інфор­мації про те, як вони сприймають різні види практичної діяльності чи продукти цієї діяльності [4]. У нашому випадку — це психолого-управлінське консультування та його ефективність.

Основним психологічним механізмом фокус-групи можна вважати групову дискусію.