практик з псих упр перс_1 / наповнення з практикуму / джерела і причини конфліктів
.doc1.4. Причини ділових
і міжособистісних конфліктів
Ділові і міжособистісні конфлікти, мають у своїй основі різноманітні причини, зокрема
-
господарсько-організаційні;
-
соціально-професійні;
-
соціально-демографічні;
-
соціально-психологічні. Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у
колективі включають у себе дві групи причин:
-
неправильну організацію праці;
-
неправильну організацію заробітної плати.
Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.
Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.
Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:
-
недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;
-
домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;
-
правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обов'язками, ніж дипломований).
Помічена тенденція зростання «горизонтальної» конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.
У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації «горизонтальних» конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 раза більше, ніж у працівників середньої кваліфікації80. Але в останніх рівень «вертикальної» конфліктності в 1,2 - 1,5 раза вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.
Вивчення причин зростання «горизонтальної» конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.
Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах.
У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієнтації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.
Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чоловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати «хлопчиком на побігеньках», хоча йому вже 35 і він гарний фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсійного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.
Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах порушується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в колективах переважають або чоловіки, або жінки.
Виникнення «жіночих» або «чоловічих» колективів призводить до специфічних конфліктів («боротьба» за нього чи за неї; зловживання тим, що ти єдиний «півень у курятнику» тощо).
Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої однорідності. В свій час в якості «чоловічого» міста опинився Кривий Ріг. Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, текстильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової промисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.
Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.
Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший -хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.
Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові «інтригою», «підсиджуванням», або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче «вижити» тощо.
Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.
7.5. Наслідки конфліктних ситуацій
Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учасників та умов перебігу конфлікту.
-
Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.
-
Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
-
Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною.
-
Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
-
Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують «негативне» задоволення.
-
«Трансформація» конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.
-
Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
-
Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).
7.5.1. Рівні розв'язання конфліктів
Найскладнішим для керівника є мистецтво розв'язання конфліктів. Розрізняють три рівні розв'язання конфліктів керівником на виробництві. Ці рівні не мають чітких меж і можуть бути продовженням один одного.
Рівні
розв'язання конфліктів
Стратегія поведінки керівника
Соціальний
«Я все зробив, розберіться без мене»
ІІІ
Особистісно-психологічний
Керівник «стає» по черзі
то однією, то іншою
стороною
Рис. 34. Взаємозв'язок між рівнями розв'язання конфліктів і стратегією поведінки керівника
На першому, соціальному, рівні використовують організаційні способи: зміна структури колективу, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений можливостями-колективу і керівництва і не завжди вимагає психологічного впливу керівника.
Другий рівень - міжособистісний, який уже вимагає від керівника вникнути в психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не віддаючи переваги тій чи іншій стороні. Інакше кажучи, це об'єктивний погляд на речі третьої сторони - керівника.
Третій - особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. В даному випадку керівник за допомогою «вживання в образ» (емпатії) стає по черзі то однією, то іншою із конфліктуючих сторін і міркує відповідно. При цьому керівник прагне виявити як об'єктивні причини ситуації, так і мотиви поведінки кожної зі сторін, які базуються на певних потребах та інтересах.
Проаналізувавши ситуацію, керівник кожній із сторін окремо пропонує вихід із конфліктної ситуації. Домігшись взаєморозуміння із кожним окремо, пропонує стратегію поведінки конфліктуючим сторонам і свою допомогу як керівника на першому, соціальному рівні (рис. 34).
Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації
-
Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.
-
Визначити «ділову зону» конфлікту, тобто межу «больових» інтересів.
-
З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.
-
Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.
-
Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстремальному прояві.
-
Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.
-
Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтанного розвитку подій).