МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Автор-составитель Г. В. Щ¨КИН
2-е издание, стереотипное
Рекомендовано Министерством образования и науки Украины
в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений
Êèåâ 2003
ÁÁÊ 65.050.2ÿ7 Ò33
Рецензенты: Б. А. Гаевский, д-р филос. наук, проф. Г. А. Дмитренко, д-р экон. наук, проф.
Научный редактор И. Д. Бех, д-р психол. наук, проф.
Одобрено Ученымсоветом Межрегиональной Академии управления персоналом (протокол ¹ 6 от 30.09.02)
Рекомендовано Министерством образования и науки (письмо ¹ 14/18.2-1737 от 28.10.03)
Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. Т33 пособ. / Авт.-сост. Г. В. Щ¸кин. — 2-е изд., стереотип. — К.:
МАУП, 2003. — 280 с.: ил. — Библиогр. в конце разд. ISBN 966-608-343-4
В предлагаемом пособии на основе широкого использования современных научных представлений раскрываются основные концепции и методы мирового кадрового менеджмента, а также система управления персоналом отечественных предприятий. Приводятся социологические и психологические методики изучения эффективности кадровой работы на производстве.
Для студентов колледжей, слушателей системы переподготовки и повышения квалификации кадров, а также преподавателей и работников кадровых служб.
ÁÁÊ 65.050.2ÿ7
ISBN 966-608-343-4
©Ã. Â. Ù¸êèí, 1998
©Г. В. Щ¸кин, 2003, стереотип.
©Межрегиональная Академия управления персоналом (МАУП), 2003
Раздел I
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ:
МИРОВОЙ ОПЫТ
Âнастоящее время издано огромное количество работ по теории организации и управления персоналом, однако большинство уче- ных склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсальной [1, с. 3–16]. Вместе с тем успешное развитие экономики западных стран на протяжении длительного периода побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффективность производства в них, т. е. менеджмент.
Âцентре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из
этого современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, в связи с чем все более активно используется понятие “инвестиции в персонал”. При этом эффективность использования кадрового потенциала организации зависит от сбалансиро-
3
ванности ее основных компонентов — личностного и материального факторов производства.
В настоящее время персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых ка- честв работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными ка- чественными характеристиками персонала.
На практике эти характеристики не всегда соответствуют объективно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда [1].
Эволюция менеджмента
Многочисленные прогнозные исследования, проведенные западными специалистами, однозначно подтверждают, что в ближайшее десятилетие более или менее устойчивые позиции на рынке смогут занять только те компании, производственно-управленческий потенциал которых позволит им согласованно решать задачи, ранее считавшиеся практически взаимоисключающимися. Это предопределяет необходимость формирования новых подходов к управлению производством, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточного внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стереотипов управленческого мышления.
В деловом мире приходят к пониманию того, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширения масштабов и частоты технологических, организационных и прочих нововве-
4
дений преимущества получают фирмы, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть стереотипы эффективного в прошлом управления и разработать стратегию преобразования своих организаций.
“Рационалистические”, “механические” и “тейлористские” подходы к управлению, пустившие глубокие корни в хозяйственной системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и динамизм производственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основными задачами руководителей становятся создание адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов и реализация “органичных” подходов.
Современное управление не отвергает полностью рационалистическую модель. Она остается методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения предпроектных исследований, экономических расчетов и др. Элементы жесткого командного управления остаются предпочтительными в определенных экстремальных условиях, требующих, например, быстрой концентрации усилий на каком-либо участке работ, или при решении производственных задач (таких как выпуск массовой стандартной продукции). А там, где надо экспериментировать, искать, налаживать разнообразные рабочие связи между партнерами в условиях повышенного хозяйственного риска, административные рычаги становятся неэффективными — требуется новое, более гибкое, так называемое органичное управление.
В практике управления последних лет отчетливо просматривается все более тесное переплетение различных его моделей : американской, японской, западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки новшеств лежат не в национально-культурных особенностях той или иной фирмы. Они предопределяются объективной логикой научно-техничес- кого прогресса, и трезво мыслящие менеджеры хорошо это понимают. Однако простой констатации сдвигов в управленческом мышлении недостаточно для понимания сущности изменений в системе управления производством стран Запада, которые произошли в начале 90-х годов. Корни его гораздо глубже; это прежде всего изменение характера экономического развития, влияние, которое ока-
5
зывают на менеджмент перемены в технологии и степени подготовки рабочей силы, условия хозяйственной деятельности корпораций на внутренних и мировых рынках.
Эволюция термина “менеджмент” предопределила многообразие понятий, выражаемых этим словом. Менеджмент— это управление каким-либо социальным объектом, владение мастерством управления, высокий профессионализм, позволяющий соединить в одном лице хозяина собственности и организатора производства, обеспечи- вающего высокую производительность труда без жесткого администрирования. В международной практике менеджмент — синоним управления социально-экономическими процессами в условиях предпринимательской корпорации или акционерной компании.
Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает несколько значений слова “менеджмент”: способ (манера) обращения с людьми, искусство управления; специфические способности и административные навыки; орган управления, административная единица. В англоязычных странах этим словом выражают функцию, учебную дисциплину, профессию и область научного исследования. Область применения менеджмента практически безгранична. Он используется в государственных и общественных организациях, везде, где пытаются достичь целей при минимальных издержках и максимуме эффективности. Поэтому научный статус менеджмента носит весьма разносторонний характер.
Менеджмент имеет различные профессиональные модификации. С точки зрения экономиста, менеджмент — это фактор производства наряду с трудом и капиталом; с точки зрения администратора — система власти и организации, регулирующей взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Социолог же рассматривает менеджмент как элемент структуры общества и системы социальных статусов и т. д.
Основой для определения понятия “менеджмент” служат взгляды А. Смита на природу свободного предпринимательства, роль рынка и функции государства. По его мнению, естественное желание людей улуч- шать свое благополучие — столь могучий стимул, что если дать ему возможность действовать без помех, он сам способен привести общество к процветанию. К. Гельвеций сравнивал роль личного интереса в обществе с законом всемирного тяготения в природе. От этого в конеч- ном счете выигрывает все общество. По мнению современных исследователей, задача менеджмента — нахождение и использование стимулов,
6
имманентно присущих каждому участнику структуры управления для системного использования их в руководстве людьми.
Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управлении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми социальными группами, индивидуумами, с использованием позитивных мер воздействия, исключающих администрирование, принуждение и др. Иными словами, вхождение в рынок означает овладение искусством менеджмента [1].
Существует достаточно много различных научных школ управления, основные из которых представлены в табл. 1. В связи с этим приняты и различные классификации эволюции мирового менеджмента, главных этапов его развития. Для удобства изложения материала предлагается рассматривать развитие науки и практики управления во взаимосвязи трех основных этапов — промышленного, профессионального и предпринимательского менеджмента, что наиболее соответствует логике эволюционных изменений в организации производства большинства экономически развитых стран.
Капитализм как экономическая система, имеющая свои закономерности развития, прошел в ХХ столетии несколько взаимосвязанных стадий, что обусловило и основные этапы эволюции мирового менеджмента:
промышленный капитализм — экономическая система, в которой акцент делался на специализации, рационализации, делегировании, а также использовании механизмов и дешевого труда для расширения производства с последующим увеличением масштаба и значимости финансово-экономических функций. Этот этап продолжался до 30— 50-х годов ХХ в., и основная задача менеджмента на данном этапе состояла в формировании рынка, фирм, адекватных систем управления, а также в контроле за бюджетом предприятий и развитии маркетинга;
управленческий капитализм — экономическая система 50— 80-х годов, когда доминирующим образованием в корпорациях стали группы работников, профессионально подготовленных к управлению организациями, но не имеющих в них значительной собственности. Задачей менеджмента на данном этапе стало стратегическое планирование и привлечение все большего числа работников к управлению, развитие “производственной демократии” и “человеческих отношений” на производстве;
7
8
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 1 |
|
|
Основные научные школы менеджмента |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
Школы |
Классическая |
Школа |
“Эмпиричес- |
Школа |
|
|
Менеджмент |
управле- |
“человеческих |
“социальных |
|
“Новая” школа |
человеческих |
||
школа |
кая” школа |
|
|||||
íèÿ |
отношений” |
систем” |
|
|
ресурсов |
||
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
Основные |
Создание |
Выявление и |
Сбор и обработ- |
Исследование |
|
Разработка |
Разработка |
положе- |
научного |
ó÷åò ðîëè |
ка материалов |
наиболее общих |
|
методов матема- |
и совершенство- |
íèÿ |
фундамента |
отношений |
практики, |
форм организа- |
|
тического |
вание методов |
|
управления, |
в малых группах, |
разработка |
ции как социотех- |
|
моделирования |
мобилизации |
|
разработка |
изучение |
рекомендаций, |
нической системы, |
|
и управления, |
работников |
|
теорий менедж- |
неформальной |
изучение |
разработка |
|
алгоритмов |
посредством |
|
мента, принципов |
структуры |
содержания |
проблем конфлик- |
|
выработки |
активной работы |
|
и методов |
организации, |
труда и функций |
тологии, иерархии |
|
оптимальных |
менеджеров, учет |
|
управления, |
создание |
руководителей, |
потребностей |
|
решений, технико- |
и использование |
|
принципов |
оптимального |
разработка |
и удовлетворен- |
|
экономических |
человеческого |
|
формальной |
психологическо- |
концепции |
ности трудом |
|
моделей развития, |
фактора, разра- |
|
организации, |
го климата, |
целевого |
|
|
а также теории |
ботка принципов |
|
проблем |
делегирование |
управления |
|
|
управленческих |
эффективной |
|
лидерства |
ответственности |
|
|
|
решений, изучение |
кадровой |
|
и структур |
|
|
|
|
систем (системо- |
политики |
|
власти |
|
|
|
|
техника) |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ведущие |
Ф. Тейлор, |
Ý. Ìýéî, |
П. Друкер, |
Ä. Ìàð÷, |
|
Р. Акофф, |
Р. Майлз, |
представи- |
О. Шелдон, |
К. Арджирис, |
Р. Дэвис, |
Г. Саймон, |
|
Л. Берталанфи, |
современные |
òåëè |
А. Файоль, |
Ф. Герцберг, |
Л. Ньюмен, |
А. Этциони, |
|
Ñ. Áèð, |
персоналоведы |
|
Г. Эмерсон, |
Д. Мак-Грегор, |
Д. Миллер |
А. Маслоу |
|
Р. Калман, |
|
|
Л. Урвик, |
Р. Блейк, |
|
|
|
Л. Клейн, |
|
|
Ã. Ôîðä |
Дж. Мутон |
|
|
|
Ð. Ëþñ, |
|
|
|
|
|
|
|
Д. Форрестер |
|
|
|
|
|
|
|
|
|