Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Новая папка (3) / диплом черновик.doc
Скачиваний:
34
Добавлен:
16.02.2016
Размер:
402.43 Кб
Скачать

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, функционирование любой организации неизбежно связано с необходимостью комплектования штата сотрудников. В данном процессе одной из центральных задач является отбор кадров, который призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и создает фундамент будущего успеха организации.

Так как персонал является основой любой организации, то и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся для организаций очень дорого. Именно поэтому отбор персонала является одной из наиболее актуальных проблем, стоящих перед любой организацией в условиях рыночной экономики.

Традиционно в России поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых служб. Однако, в современных условиях, эффективный процесс отбора персонала обязательно требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. В свою очередь, это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений фактически, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. При этом основной задачей системы поиска и отбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Вместе с тем, не менее актуальной проблемой является и оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала.

Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее). Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны. Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи:выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В целом, на основании соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности (рабочего места) решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление

функциональной роли оцениваемого работника;

- разработка программы профессионального развития работника;

- определение степени соответствия работника заданным критериям

оплаты труда и установления ее величины;

- определение методов мотивации работника.

Таким образом, чтобы иметь свободу маневра, руководству организации необходимо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов отбора и оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления персоналом.

Актуальность темы дипломной работы заключается в исключительной роли персонала в работе организации. Известно, что главным богатством являются люди и от того, как будет подобран персонал, зависит вся деятельность организации

Целью данной дипломной работы и является рассмотрение системы отбора и оценки персонала на примере гостиницы «Измаилово-Гамма». При этом к основным задачам работы можно отнести следующие:

- рассмотрение существующих концепций поиска и отбора персонала и

их сравнительный анализ;

- анализ методов оценки эффективности деятельности персонала

организации;

- разработка системы поиска и отбора персонала для гостиницы «Ампер Декор»

- разработка системы оценки деятельности персонала

Предметом исследования является изучение системы управления персонала, поиска и отбора кадров, оценки персонала.

Объектом исследования является гостиница ООО «Измаилово-Гамма».

Структура дипломной работы определена логикой исследования и включает в себя: введение; три главы; заключение; список использованной литературы; приложения.

В написание дипломной работы были использованы работы таких авторов как Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Маслова В. М., Аверин А. Н. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам поиска и отбора персонала.

Вторая глава содержит анализ системы показателей оценки работы персонала.

В третьей главе даны практические рекомендации в разработке системы по совершенствованию поиска, отбора и улучшения работы службы персонала в гостинице «Измаилово-Гамма».

Глава 1. Теоретико-методические аспекты поиска и отбора персонала

1.1 Основные принципы построения системы поиска и отбора персонала

Назначением системы поиска и отбора персонала является формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. При этом очевидно, что данная система не является изолированной функцией, а должна быть увязана со всеми другими функциями управления персоналом. Вместе с тем, при организации системы поиска и отбора новых работников многие российские организации сталкиваются с целым рядом проблем:

- отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими

процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- ориентация при отборе персонала на «здравый смысл» и формальные

требования к кандидатам;

- отсутствие среди руководства организации понимания необходимости

финансовых затрат на поиск и отбор персонала;

- недостаточный опыт и уровень квалификации работников,

занимающихся отбором кадров.

Представляется, что данные проблемы в первую очередь являются следствием недостаточной технологичности работы в сфере поиска и отбора новых работников. К основным предпосылкам, определяющим эффективность работы по поиску и отбору кадров, можно отнести:

- четкое формулирование целей, стоящих перед организацией;

- разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволяет обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению целей организации;

- заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования , являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

В приложении 1, изображены основные связи между процессом поиска и отбора персонала и другими направлениями управления персонала в организации. Рассмотрим их подробнее.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Именно оно задает четкие ориентиры относительно профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения с одной стороны, позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности, а с другой — оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

Система стимулирования позволяет выработать набор стимулов, способствующих привлечению кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, и удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников, так как будущие работники должны не только обладать необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами, но и быть способными принять действующие в организации нормы, ценности и правила.

Адаптация работников к работе и трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров, так как важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их легкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей [10].

Обучение и развитие персонала является продолжением процесса адаптации новых работников и направлено как на приобретение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и ценностей, составляющих основу организационной культуры.

Однако для эффективного встраивания системы поиска и отбора кадров в процесс управления организацией должен быть выполнен ряд условий :

  1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы, а должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации.

  2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

  3. Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам [21].

Таким образом, современный комплексный подход к поиску и отбору новых работников должен обеспечивать решение следующих основных задач.

- Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации

- Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

- Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

- Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

- Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

- Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

- Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

При этом поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации, а внешний отбор (рекрутинг) — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Следует заметить, что как внешний, так и внутренний отбор имеет свои недостатки и достоинства, все они систематизированны. (приложение 2).

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

-выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст и так далее);

-формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности; при этом организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношения к работе и к организации являются источниками важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

-привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Следует заметить, что в данном случае наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Сама же работа по поиску подходящих людей в данном случае начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, в большинстве случаев (за исключением планового набора значительного числа новых сотрудников) подразумевает многоступенчатый подход, причем каждый из этапов решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы.

  1. Подготовка заявки на набор необходимых работников. Подразделениями, в которых имеются вакансии, готовится заявка, в которой указываются число необходимых специалистов, их должностные обязанности, квалификационные требования (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личные и деловые качества, режим работы (например, работа может быть связана с командировками, выходами в ночную смену и так далее).

  2. IIривлечение кандидатов на вакантные должности. Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе реклама в средствах массовой информации или в специализированных изданиях. При этом текст рекламы составляется таким образом, чтобы привлечь как можно большее число подходящих кандидатов и исключить обращение с предложениями со стороны таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

  3. Предварительное собеседование. Со всеми кандидатами до заполнения стандартной формы «Сведения о кандидате» проводится краткое собеседование, которое призвано собрать первичную информацию о кандидатах. При этом собирается информация о таких трудно формализуемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству и так далее.

  4. Заполнение стандартной формы. Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют стандартную форму «Сведения о кандидате», в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации. После того, как все имеющиеся кандидаты заполнили предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

  5. Психологическое тестирование призвано выявить кандидатов, обладающих такими неблагоприятными качествами, которые могут отрицательно отразиться на результатах работы.

  6. Проведение интервью с кандидатами, успешно прошедшими все предварительные этапы отбора, с целью выявления наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

  7. Принятие решения относительно приема на работу кандидатов, по всем показателям наиболее подходящих для работы в организации на данную должность.