40. Способы повышения кадрового потенциала организации.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Развитие кадрового потенциала

Программы развития кадрового потенциала включают программы обучения, повышения квалификации и целевой подготовки специалистов.

Актуальные программы обучения и повышения квалификации уточняются по запросу.

Целевая подготовка возможна для специалистов:

• Промышленно-производственный персонал.

Те профессии, которые еще недавно были малопрестижными, в частности, инженерные специальности, вновь становятся востребованными, а найти специалиста на рынке сложно даже с учетом региональных миграций. Программы подготовки ряда вузов не учитывают специфики конкретных предприятий, в результате Вузы выпускают специалистов, которые не могут найти работу, а предприятия простаивают без специалистов. В других вузах, выпускающих специалистов по актуальным специальностям, студенты расписаны и закреплены за предприятиями уже с 1-го курса.

Сегодня ряд технических ВУЗов готов проводить целевую подготовку специалистов для Вашего предприятия.

• Управленческий персонал

Ряд наших клиентов сталкивается с тем, что их проект или продукт настолько специфичен, что найти специалистов с аналогичным опытом не представляется возможным или требуется специальная подготовка, предшествующей вступлению в должность. В частности, с такими сложностями наши клиенты часто сталкиваются, когда им необходимо найти специалистов по активным продажам.

Кадровый потенциал предприятия

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда.

При этом решаются три группы задач:

- Определение потребности в рабочих, cспециалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- Мобилизация коллектива для повышения производительности и качества труда;

- Обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Одна из главных задач — обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Кадры предприятия — это часть персонала, включая основных (штатных, постоянных), как правило, квалифицированных работников. Численность штатных работников отражается в штатном расписании.

Штатное расписание — Это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и отражает профессионально-квалификационную структуру работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года, путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров — складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Профессия — особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, профессия — экономист; специальности: плановик, финансист и т. п.

Все работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Уровень квалификации отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма. С Персоналом предприятия, работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

Постоянные работники — это работники, поступившие на работу без указания срока, Временные работники — поступившие на работу на определенный срок, Сезонные — На период сезонных работ.

41. Анализ эффективности системы управления персоналом.

Наука и практика в ХХ веке выработали различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, методы построения, обоснования и реализации новых систем управления. К наиболее известным и эффективным относятся следующие:

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Этот подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, оргструктуры, кадров, технических средств управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее можно изучить сущность организации. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Экспертно- аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации записей и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод весьма эффективен и часто применяется на практике. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют: состав и содержание функций по управлению персоналом; численность работников по функциям; тип организационной культуры; критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Вместе с тем, этот метод требует крепкой и постоянно обновляемой множественной нормативной базы. И зачастую база устарела, а расчеты по ней продолжают вести. В результате – немало формализма, а конечный результат может быть неадекватен объективно сложившимся новым условиям внешней и внутренней среды организации, ее потребностям в корректировке наметившихся дисфункций или даже предотвращению разрушения организации.

Метод аналогий получил широкое распространение в деле совершенствования управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными (аналогичными) экономическими и организационными характеристиками. Сущность этого метода заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Морфологический анализ как метод является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых

для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем напротив каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую таблицу.

Идея этого метода заключается в том, чтобы разбить сложную задачу на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач. Функционально- стоимостный метод анализа. Наибольший эффект и качество анализа системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов, которые возможны при использовании одного какого – то метода анализа, пусть даже и проявившего себя положительно в каких-то случаях раньше.

Функционально- стоимостный метод анализа – метод универсальный и достаточно широко применяемый в мировой практике менеджмента персонала. Он позволяет при его проведении применять систему методов.

Функционально-стоимостный анализ (ФСА) – метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления.

42. Сущность, этапы и направленность нововведений в организациях.

Сущность, этапы и направленность нововведений в организациях. Суть понятий «нововведение» и «инновация».

Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями.

Нововведения можно разделить на 3 группы:

технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.);

продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов); социальные, к которым относится:

экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)

организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)

правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие».

Для успешного осуществления преобразования необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны, четко формулировать цели и только затем проводить изменения. .

Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления.

Нововведение включает в себя следующие стадии:

зарождение нововведения - осознание потребности и возможность изменений, поиск и разработка новшеств;

освоение нововведения - внедрение на объекте, эксперимент, осуществление производственных изменений;

диффузия нововведения - распространение, тиражирование и многократное повторение на других объектах (распространение нововведения - это информационный процесс, форма и скорость которого зависят от мощности коммуникационных каналов, особенностей восприятия информации хозяйствующими субъектами и их способностей к практическому использованию этой информации);

рутинизация нововведения - нововведение реализуется в стабильных, постоянно функционирующих элементах соответствующих объектов.

Понятие «нововведение» означает процесс использования новшества. Осуществляемые нововведения должны обладать относительными преимуществами по сравнению с традиционными решениями, быть совместимы со сложившейся практикой и технологической структурой организации, использовать накопленный опыт внедрения.

Под «инновацией» подразумевается объект, внедренный в производство в результате проведенного научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. При этом важнейшим признаком инновации в условиях рыночного хозяйствования должна выступать новизна его потребительских свойств. Таким образом, понятие инновации распространяется на новый продукт или услугу, способ их производства, новшество организационной, финансовой, научно-исследовательской и других сферах, любое усовершенствование, обеспечивающее экономию затрат или создающее условие для такой экономии.