Тема 8. Групова динаміка (влада, вплив, лідерство) і розвиток груп в організації

8А. Вузлові питання

1. Формування і розвиток груп в організації.

1.1. Максимізація ефективності роботи груп. Взаємодія членів групи через роль, статус, норми.

1.2. Формування команди як вища стадія групового розвитку.

1.3. Міжособистісні стосунки в групах та колективах. Аналі- тичні методи визначення груп в організації.

2. Основні процеси групової динаміки: влада, вплив, лідерство.

8Б. Навчальні цілі

1. З’ясувати логіку формування та розвитку груп в організації та охарактеризувати шляхи максимізації ефективності роботи груп.

2. Проаналізувати цілі створення та шляхи вдосконалення роботи команд і комітетів, методи проведення аналізу внутрішньогрупових взаємовідносин.

3. Розкрити сутність понять «влада», «повноваження», «відповідальність», «вплив», «лідерство».

8В. Рекомендації до опанування теми

При самостійному вивченні цієї теми слід керуватися вузловими питаннями та навчальними цілями, наведеними відповідно в підрозділах 8А та 8Б. Питання цієї теми досить широко висвітлені як у вітчизняній, так і зарубіжній літературі, достатньо повний перелік якої наведений у підрозділі 8Ж.

Хоча більшість авторів сходиться на думці, що на ефективність діяльності групи впливають згуртованість групи, її розмір, групові норми та статус членів групи, однак, певними дослідженнями (М. Белбіна) було виявлено, що в процесі групової діяльності існує тільки 8 ролей, які можуть грати члени команди і можливість висунення людей на ці ролі прямо співвідноситься з їх соціотипом. Тому слід брати до уваги і чинник оптимальності психологічної структури групи («рольового набору»), докладніше про який можна прочитати в публікаціях журналу «Персонал».

Виходячи з того, що з перелічених чинників чи не найважливіше значення має згуртованість (сума міжособистісної взаємодії між членами групи та їх бажання залишатися в групі), то варто звернути особливу увагу на вивчення чинників, які впливають на ступінь згуртованості групи та типів згуртованості. У підручнику Е. Г. Молла зазначається, що групи будуть згуртованішими, якщо вони матимуть високий рівень взаємодії, а окремі її члени підтримуватимуть загальні цілі всієї групи і матимуть схожі погляди і загальні цінності. Водночас слід пам’ятати і про негативні сторони згуртованості: коли об’єднані зусилля групи при виконанні завдання достатньою мірою не стимулюються (завдання настільки непривабливе, що група згуртовується з метою ухилення від його виконання); коли групова згуртованість може призвести до зниження ефективності у престижних групах.

Оскільки для аналізу поведінки людей в групі та стану їх взаємодії надзвичайно важливе значення мають роль, статус, групова норма, то доречно розглянути їх докладніше.

Розглядаючи питання функціонування комітетів та команд, слід вивчити наведені в літературі практичні шляхи вдосконалення роботи як команд, так і комітетів, а також проаналізувати за запропонованими показниками діяльність команд чи комітетів, в яких ви особисто берете участь, і, можливо, доповнити їх власним досвідом.

У цьому зв’язку доречно дати чітке визначення понять «комітет», «команда» (група, яка використовується в організаціях, щоб досягти більшої організаційної гнучкості та контролювати швидке зростання), «автономна робоча група» (самостійно розподіляє завдання й операції між членами групи, визначаючи свій (групи) робочий ритм), з’ясувати мету їх створення та завдання, які вони вирішують, можливі недоліки їх роботи. Це дасть змогу краще зрозу­міти взагалі сутність та значення командної роботи для організації.

З огляду на те, що найбільшу загрозу для продуктивної роботи будь-якої команди (комітету) становить явище «групового мислення», боротися з ним повинен уміти кожен менеджер. Тому ми пропонуємо проаналізувати симптоми цього явища, з власного досвіду навести приклади «групового мислення» і виробити можливі, на вашу думку, шляхи його подолання. Для кращого вивчення цього питання можна звертатися до праці А. дю Бріна.

Особлива увага під час вивчення групової динаміки приділяється взаємовідносинам, які поділяються на офіційні та неофіційні, відносини керівника і підлеглих (лідерства). Міжособистісні відносини в групі можна розглядати в статиці, у тому вигляді, в якому вони сформувались на певний момент (аналізувати особливості існуючої системи відносин), і в динаміці, тобто в процесі розвитку (закони їх перетворення і розвитку).

Для статичного аналізу можна використовувати методику соціометричного аналізу, яка дає змогу досліджувати особистісні, емоційні відносини, а також виявити лідера в групі або колективі, оцінити їх згуртованість. Отримані від членів групи відповіді перено­сять на спеціальну матрицю, за якою визначається, хто з членів групи є лідером, з ким люди уникають спілкування і т.п. Графічно схему взаємовідносин подають у вигляді соціограми. Досить популярно і змістовно суть цієї методики викладено в підручнику С. Кірто.

Ключовим питанням динамічного аналізу є вивчення законів змін відносин у групі. Так, на вихідному етапі групового розвитку відносини в групі — відносно байдужі, згодом вони можуть ставати конфліктними, а при сприятливих умовах перетворюватися на колективні, але все це — за порівняно короткий час, протягом якого індивіди, що складають групу, не можуть змінитись як особистості.

При цьому аналізі слід виходити з того, що міжособистісні відносини членів групи-тріади — бувають трьох типів: позитивні, негативні та неоднакові. Різноманітні сполучення цих типів відносин породжують різні варіанти взаємовідносин у групі-тріаді: (А) — гармонійні — між трьома різними парами, на які може бути поділена група-тріада, встановлюються або тільки позитивні, або тільки негативні взаємовідносини; (Б) — суперечливі — в якій-небудь одній парі всередині групи один з її членів ставиться до іншого позитивно, а той до нього — негативно.

Взаємовідносини в групах-тріадах можуть бути і конфліктними, якщо в групі неможливо виділити жодної пари, між членами якої були б позитивні особисті взаємовідносини. Виходячи з цього, така група як соціально-психологічна сукупність людей взагалі не може існувати. Серед конфліктних стосунків можна, у свою чергу, виділити два можливих варіанти. Перший — це частково-конфліктні взаємовідносини, при яких між одними парами індивідів склалися конфліктні відносини, а між іншими — неоднакові. Другий варіант — конфліктні взаємовідносини існують між усіма можливими парами, на які може бути поділена ця група. Цей тип стосунків називається «повноконфліктним».

Після вивчення особливостей організації та діяльності окре­мих груп, доцільно перейти до аналізу кооперації між командами, тому що координація взаємодій груп, що складають організацію, є одним з основних обов’язків керівництва компанії. Така діяльність відносно як окремих команд, так і їх об’єднань дістала назву «командна побудова», у рамках якої члени груп періодично аналізують організацію сумісної праці, недоліки, що потрібно усунути, розроблюють нові напрями кооперації.

Ключовими для засвоєння другого питання теми є поняття «влада», «повноваження», «відповідальність», «вплив» та «лідерство».

Владу (англ. authority) з погляду науки управління доцільно розглядати, як можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії та поведінку людей з допомогою певних засобів — волі, авторитету, права, насильства. А в ширшому розумінні — як форму соціальних відносин, яка виявляється в здатності впливати на характер і напрям діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і соціально-правових механізмів, а також використання традицій, звичаїв, обрядів тощо.

Необхідно розрізняти поняття «влада» (authority) і «сила» (ро­wer): перша — задається метою і вбудовується в структуру організації, вона є законною і називається «правом останнього слова», друга — не завжди законна, оскільки вона спирається не на право, а на спроможність змушувати події відбуватися за заданим сценарієм. Сила співіснує з владою, якщо є остання, і залежить від тих самих чинників, проте вона здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією та знаннями і має примусовий характер. В американських підручниках владу і силу розглядають у вигляді відрізка прямої від –100 до +100, тобто від незаконного використання сили до законного застосування влади.

Безпосередньо пов’язана з поняттям влади відповідальність (англ. responsibility), роль якої в сучасному менеджменті велика, оскільки постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і збільшується сума витрат у разі прийняття безвідповідальних, непродуманих рішень, пов’язаних із використанням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.

Відповідальність можна розглядати у двох аспектах: як відповідальність за минуле (ретроспективний аспект) і відповідальність за майбутню поведінку людей (перспективний аспект). У першому випадку відповідальність має організаційно-правове регламентування, у другому — в її основі лежать внутрішні регулятори поведінки людини, самоконтроль, почуття обов’язку тощо. Слід також пам’ятати, що відповідальність має визначатися за кінцевими показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств.

Відповідальність безпосередньо пов’язана з повноваженнями (англ. authority, organizational) — посадовими (службовими) правами і можливостями менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих, які поділяються на лінійні та штабні.

Ефективний менеджмент досягається за умов установлення певного балансу між обов’язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожному керівнику і спеціалісту необхідно мати достатньо повноважень, щоб успішно виконувати обов’язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпо­середнього керівника.

Подальше вивчення цього питання дасть змогу охарактеризувати: 1) типи влади, які можуть викликати в підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов’язків (розглядати вказівки лідера як обов’язкові, реагувати на них прихильно або, навпаки, байдуже чи навіть вороже); 2) типи впливу — будь-якої поведінки одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття тощо іншого індивіда; та його форм — переконання, участі.

Розглядаючи природу лідерства, обов’язково слід його порівняти з управлінням, оскільки це не тотожні поняття. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих і в побудові відносин з ними передусім використовує і покладається на посадову основу влади. Лідерство як специфічний тип відносин управління, ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, на взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, потребує високого рівня взаємозалежності їх учасників. На відміну від власне управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини «начальник — підлеглий», властиві традиційному погляду на управління, замінюються відносинами «лідер — послідовник».

Лідерство — це управлінські взаємовідносини між керівником і послідовниками, що базуються на ефективному для певної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямовані на спонукання людей до досягнення загальних цілей. Формальне лідерство — це вплив на підлеглих, який виявляється з позицій посади. Вплив через особисті здібності, уміння та інші ресурси дістав назву неформального лідерства. Однак ідеальним для лідерства є поєднання двох основ влади: особистісної та організаційної.

Вивченню цього питання має передувати ознайомлення з наявними в літературі концепціями, теоріями лідерства, моделями досягнення його ефективності. Підходи до вивчення лідерства розрізнюються комбінацією трьох основних змінних: лідерської якості, лідерської поведінки і ситуації, в якій діє лідер. Важливу роль при цьому відіграють характеристики і поведінка послідовників. Кожний з підходів пропонує своє розв’язання проблеми ефективного лідерства.

Нові підходи концентрують увагу на здатності лідера створити нове бачення розв’язання проблеми і, використовуючи свою харизму, передати його послідовникам таким чином, щоб це надихнуло їх на дії з досягнення цілей.

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, що приписуються тим, хто успішно впливає на інших, з іншого боку, лідерство — це процес переважно несилового впливу з метою досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство являє собою специфічний тип управлінської взаємодії, що ґрунтується на найефективнішому поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей.