экономика организации Нехорошева 2008

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспомогательной деятельности. Основные рабочие заняты в производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, которые отвечают за принятие и выполнение управленческих решений. К ним относятся, например, министр, директор, начальник, менеджер.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители — весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

142

Другие служащие — технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиям и специальностям.

Профессия — род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний. Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то- карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки. Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.

По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее — умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квали-

143

фицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2 — 3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих — в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж- данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников. Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календар-

144

ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников ( Ч ) определяется по формуле

яв

Ч т = Р П / Н,

где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за данный период; Н — норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников ( Ч ) составит

п л

где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле

Ч сп= Чяв Кпр

где К пр — коэффициент приведения явочной численности ( Ч ) к спи-

я в

сочной (Ч ), он определяется путем деления номинального количест-

с п

ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по

балансу времени предприятия (А' = 1,1).

п р

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода.

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-

145

ботников к среднесписочной численности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников); в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Коэффициент постоянства кадров — это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучести кадров. Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников:

	КТ = (Ч / Ч с п )100 %,
где Кг	— коэффициент текучести кадров; Ч — численность работни-
ков, уволенных по собственному желанию, инициативе администра-

ции, в связи с окончанием срока контракта; Ч	с п — среднесписочная
численность работников предприятия.
Баланс рабочего времени одного рабочего	устанавливает сред-

нее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:

•расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

•расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение двух вышеприведенных величин. Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно по форме (табл. 4.1.1).

		Таблица 4.1.1
Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего
Элемент рабочего времени	План		Отчет
1	2		3
Календарное время, дней	365		365

146

Окончание табл. 4.1.1

	1	2	3
Выходные и праздники, дней		100	100
Номинальное время, дней		265	265
Невыходы, дней		33,0	35,0
В том числе:
очередные и дополнительные отпуска		20,4	20,4
отпуска, связанные с родами		0,9	0,7
выполнение государственных и общественных
обязанностей		1,8	1,8
по болезни		9,9	10,2
по решению администрации			0,6
целодневные простои			1,0
прогулы			0,3
Фактически используемое время, дней		232	230
Установленная средняя продолжительность рабо-
чего дня, ч		7,7	7,7
В том числе:
перерывы для	кормящих матерей	0,02	0,01
льготные часы	подросткам		0,2
внутрисменные	простои
сверхурочная работа
Фактическая продолжительность рабочего д н я , ч		7,68	7,49
Эффективный фонд рабочего времени, ч		1782	1729

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени — количество рабочих дней, которое может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени — среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального.

147

1.2. Формы подготовки и повышения квалификации персонала в условиях рынка

Необходимость постоянного воспроизводства рабочей силы на предприятиях требует организации подготовки персонала и повышения его квалификации.

Подготовка и повышение квалификации персонала в настоящее время осуществляется в различных формах. Одной из самых распространенных является обучение рабочих непосредственно на производстве. Главное достоинство этой формы заключено в возможности предприятия быстро реагировать на изменение потребности в персонале и его структуре.

Подготовка новых рабочих мест на производстве проходит в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения.

Наиболее массовый вид — индивидуальное обучение, при котором учеников прикрепляют к высококвалифицированным рабочим или мастерам. В результате обучения работники приобретают прочные практические навыки и необходимые теоретические знания. После сдачи экзаменов специальной комиссии рабочему присваивают соответствующий квалификационный разряд.

Бригадное обучение имеет две формы. В одной из них учеников объединяют в специальные ученические бригады, в которых они под руководством инструкторов выполняют работы в соответствии с учебными планами и программами, в другой — учеников зачисляют в состав действующих производственных бригад, где они приобретают необходимые знания и навыки по выбранной специальности. Эта форма сходна по своей сущности с индивидуальным обучением.

Курсовое обучение имеет своей целью подготовку рабочих по более сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и нередко — определенного практического опыта. Оно в большинстве случаев помогает преодолеть ограниченность индивидуального и бригадного обучения. Вместе с тем организация курсов — более дорогая форма и требует создания специальной учебной базы. Одной из важных форм обучения непосредственно на рабочих местах является производственный инструктаж, направленный на освоение исполнителем правильных, прогрессивных и безопасных приемов и методов работы. Различают инструктаж предварительный и текущий. В свою очередь, предварительный инструктаж имеет две разновидности: вводный и установочный. К первому прибегают при закреплении за рабочим определенного рабочего места, знакомя его с особенностями протекающих на нем процес-

148

сов, цель второго — выработка у рабочего правильных производственных навыков.

Текущий инструктаж предусматривает обеспечение условий для высококачественной и безаварийной работы. Его проводят в устной форме в виде систематических указаний, консультаций рабочего мастером, наладчиком, инструктором, наставником или в письменном виде, обеспечивая рабочее место необходимой производственно-технической документацией.

Однако научно-технический прогресс увеличивает число рабочих профессий, в которых необходимы близкие к инженерным технические и другие знания (наладчики, особенно станков с числовым программным управлением, операторы роботизированных комплексов и др.).

Требуемую широту и глубину профессиональной подготовки, как правило, обеспечивают профессионально-технические училища (ПТУ). Как показывают наблюдения, один год учебы в ПТУ в два раза больше повышает квалификацию рабочего, чем заводская подготовка, и в несколько раз больше, чем один год профессионального стажа. Производительность труда окончивших ПТУ на 20 — 30 % выше, чем у выпускников производственных курсов.

Система ПТУ, технических и средних профессионально-тех- нических училищ (дающих не только профессиональное, но и среднее общее образование) позволяет готовить рабочих примерно по 1400 специальностям.

Важным условием повышения эффективности производства в условиях рыночных отношений является обеспечение экономической и технической подготовленности персонала всех уровней.

1.3.Планирование численности персонала

Внастоящее время признано, что в развитии экономики предприятия персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала — одна из основных функций управления предприятием.

Планирование численности персонала — это		комплекс
мер	по обеспечению потребности предприятия в работниках.
Оно	призвано решать следующие задачи:

•обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

•подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

149

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

•оценка имеющегося персонала;

•планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей;

•планирование работы с персоналом;

•определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

•специфика отрасли;

•объем деятельности предприятия;

•необходимые виды работ;

•задачи управления;

•финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле

Чпл=Чбаз*Jv-Э

где Ч и Ч — численность промышленно-производственного персо-

п л 6 а з

нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv — индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале определить число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно использовать следующие подходы:

•по времени трудового процесса;

•трудоемкости продукции;

•нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

•нормативам численности и нормам управляемости;

•числовым характеристикам;

•экспертным оценкам и др.

150

Численность работников основной работы (Ч) при использовании метода времени трудового процесса определяется на базе объема работы, учитывающего нормы выработки и времени одного работника, по формуле

где ПГТ; — объем работы и л и производственная программа с учетом

трудоемкости работ; Нв		— норма выработки;	В — норма времени од-
ного работника	за р а с с м а т р и в а е м ы й период.
По нормам	затрат	труда численность рабочих (Ч р а б) ос-

новного и вспомогательного производств, занятых на нормируемых работах, рассчитывается по формуле

где ПП/ — годовая		производственная п р о г р а м м а в ы п у с к а (шт., кг, л
и т.д.)	и з д е л и я /-го	вида; Т р	— плановая	трудоемкость и з д е л и я j-го
		ц	л
вида,	изготовляемого данной		категорией	рабочих,	чел.-ч.; Т н о р м —
нормативный годовой фонд времени рабочего, ч; К в ь т					— коэффициент
выполнения норм времени .

По	нормам выработки		численность рабочих		рассчитывает-
ся по формуле
где H B b l p	j —	годовая норма	выработки рабочего	по	t-му изделию,
ш т . / ч е л . ; К		— коэффициент выполнения норм		выработки .

вь ) р

При методе расчета численности работников, основанном на использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:

•количество рабочих мест;

•явочную численность работников;

•среднесписочную численность работников.

Численность вспомогательных рабочих может рассчитываться:

•по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет ведется аналогично расчету потребности в основных рабочих;

•по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

151