Выпускная квалификационная работа в форме дипломной работы

СОЗДАНИЕ WEB-РЕСУРСА «КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ»

Пояснительная записка

Руководитель

по информатике

Руководитель

по психологии

Студент, ИС 00-00

Красноярск 2011

Продолжение титульного листа

Консультанты

по разделам:

Экономическая часть И. Л. Голянд

Экологичность и безопасность работы А.И. Машанов

Нормоконтролер Н.А. Гончаревич

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..4

1 Теоретический обзор по проблеме создания web-ресурса «Конфликты в организации»……………………………………………………………………...9

1. Теоретическое обоснование сущности феномена конфликта в организации….……………………………………………………………………....9

1.1.1 Основные направления изучения конфликтов в организации………………………………………………………......………………9

2. Сущность конфликта в организации.……..…………………………13

1.1.3 Типология конфликтов в организации……………..………………….16

1.1.4 Причины возникновения конфликтов в организации...……………....23

1.1.5 Влияние привлекательности труда на уровень конфликтности в организации………………………………………………………………………....27

1.1.6 Способы управления конфликтами в организации…………………...32

1.2 Анализ информационных ресурсов и сервисов…………………………37

1.2.1 Глобальная сеть Internet………………………………………………..37

1.2.2 Информационные ресурсы и сервисы сети Интернет..…………….45

2 Описание исследовательских методик и разработка web-ресурса……………………………………………………………………………...51

2.1 Характеристика исследовательских методик...……………………………45

2.2 Программное средство для создания web-ресурса «Конфликты в организации»…..………………………………………………................................46

3 Описание структуры web-ресурса и результаты исследования....………..61

3.1 Описание структуры web-ресурса «Конфликты в организации»………...61

3.2 Результаты психодиагностического исследования………………………63

4 Экономическая часть...………………………………………………………...68

4.1 Расчет стоимости Web-ресурса «Конфликты в организации»………..…..68

4.2 Определение затрат на проведение мероприятий…………………………70

5 Экологическое обоснование дипломной работы.…....……………………...75

Заключение..……………………………….………………………………………83

Список использованных источников....………………………………………..85

Приложение А. Диагностика привлекательности труда (В.М.Снетков)……….88

Приложение Б. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»…….91

Приложение В. Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной)……………………………………………………………………..94

ВВЕДЕНИЕ

Существование современного информационного общества невозможно представить без информационных технологий. Информационные технологии (ИТ) служат для сбора, хранения, обработки и распространения текстовой и числовой информации базирующейся на микроэлектронике в сочетании с вычислительными и телекоммуникационными процессами.

Термин ИТ в его современном понимании впервые появился в 1958 году в статье, опубликованной в «Бизнес-обзоре Гарварда» (Harvard Business Review), в котором авторы Ливитт (Leavitt) и Уислер (Whisler) отметили, что: "новая технология пока еще не имеет общепринятого названия. Мы будем называть ее информационной технологией."

Иноформационные технологии охватывают сегодня широкий спектр жизненно важных областей, которые включают такие процессы как: программное обеспечение, информационные системы, компьютерная техника, языки программирования, а также базы данных. Одним словом, все, что относится к данным, информация или знания, воспринимаемые в любом визуальном формате с помощью какого-либо механизма распределения мультимедиа, рассматривается как часть информационного пространства, контролируемого ИТ.

Информационное общество испытывает потребность в ИТ-специалистах, навыки в области ИТ теперь требуются практически повсеместно.

ИТ-специалисты выполняют разнообразные функции, которые варьируются от установки простых приложений до проектирования сложных компьютерных сетей и информационных баз данных. Некоторые из обязанностей, которые выполняют ИТ-специалисты, могут включать в себя управление данными, сетями, аппаратными средствами вычислительной техники, базами данных и программным обеспечением, а также управление и администрирование всей системы.

Информационные технологии начинают распространяться дальше обычных персональных компьютеров и сетевых технологий, все больше и больше интегрируются в другие технологии, такие как использование сотовых телефонов, телевизоров, автомобилей и многое другое, что повышает спрос на специалистов в области ИТ.

Взаимодействие внутренних и внешних факторов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в современных организациях. Разнотипные конфликты стимулируют и усиливают друг друга, либо угашают их проявления, оставляя нерешенные проблемы и скрытую напряженность.

Сегодня идея процветания организации большинство зарубежных и отечественных авторов связывает не столько с экономическими показателями, сколько с людьми. Решение проблемы по созданию таких условий, которые позволили бы работникам стать основным фактором конкурентоспособности организации, во многом определяется особенностями протекания в ней конфликтов разного типа, их интенсивности, продолжительности и открытости.

Тематика конфликтов в организации разрабатывается представителями разных наук. Классики западной социологии Дж.Бертон, К.Боулдинг, П.Бурдье, М.Вебер, Д.Галтунг, Э.Гидденс, Р.Дарендорф, Г.Зиммель, Л.Козер, Р.Коллинз, Л.Крисберг, Н.Луман, К.Маркс, Р.Мертон, Р.Парк, Т.Парсонс, П.Сорокин, М.Фуко, Ю.Хабермас и др. заложили принципиальную основу современных конфликтологических исследований.

Особо отметим, что Т.Парсонс, представитель функционального подхода, предполагал рассматривать конфликт в качестве дисфункционального процесса в обществе. Р.Дарендорф - как естественное и нормальное явление в социальных системах. В последнее десятилетие стал популярным социо-технологичнеский подход к урегулированию конфликтологических проблем организаций, разработанный X. Корнелиусом, Р. Фишером, Ш. Фэйром, У. Юри.

Теоретические и методологические основы организационных конфликтов исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, A.B. Вишневская, A.A. Деревянченко, A.B. Дмитриев, 3.3. Дринка, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.К. Зайцев, В.В. Козлов, В.А. Светлов, В.Н. Тренев, Н.И. Чувашова, А.И. Шипилов и другие.

Причинам возникновения конфликтов в организациях уделяли внимание В.А. Антропов, A.B. Пиличев, М.Ю. Несмелова, С.А Владимиров, В.В. Гончаров, Э.Э. Линчевский, Э.А. Уткин, A.C. Хохлов и другие.

В процессе эволюции управленческих наук, конфликт в организации рассматривается как нечто негативное, а отсутствие конфликтов представляется нормой, несмотря на то, в любой временной период существовали серьезные теоретические предпосылки для понимания позитивных для личности, группы, организации, социума функций конфликтов.

Стремление к снижению затрат в организации как фактору ее конкурентоспособности требует, как правило, снижения цены конфликта - экономической или социальной.

В настоящее время возникла необходимость учитывать не только рационально-инструментальные условия нововведений, но и мотивационную составляющую трудовой деятельности, степень привлекательности труда, психологический климат в коллективе, уровень конфликтности внутри той или иной организации. В то же самое время, логика развития организаций требует серьезного анализа новых управленческих отношений, сформировавшихся в посткризисных условиях российской действительности.

Другим обстоятельством, определяющим актуальность исследуемой проблемы, является существующая в современной науке и практике тенденция наделять особым значением человеческий ресурс в организации. Исследователями постулируется его приоритетность и необходимость его активизации (Волков, Кабаченко, Машков, Никифоров, Свенцицкий, Снетков и другие). В рамках этой тенденции по-новому звучит вопрос о взаимодействии человека и организации - из субъект-объектного оно трансформируется в субъект-субъектное. В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент делается на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве их ценностно-смысловых начал.

Недавний экономический кризис вызвал массовые сокращения рабочих мест, огромная масса безработных, зачастую, была вынуждена устраиваться на любую оплачиваемую работу без учета специальности. В этом случае актуально рассмотреть проблему привлекательности труда и влияние ее на уровень конфликтности.

Современные информационные технологии позволяют обычному пользователю сети Интернет найти данные любого формата по волнующей его проблеме, создание своего ресурса в Интернете теперь не является уделом избранных, как в финансовом, так и в плане оснащения необходимым программных обеспечением и руководством к нему.

Сегодня на просторах русскоязычного Интернета насчитывается несколько десятков компаний предоставляющих услугу - хостинг. Пользователь, воспользовавшийся этой услугой, получает на сервере компании выделенный участок - хост, где и будет располагаться его сайт. Хост может быть бесплатным, однако, как правило, в этом случае компания-хостер имеет право заполнять ваш сайт своей рекламой, а также может удалить его без обьяснения причин. Самый дешевый хост платного хостинга в среднем - 50 рублей в месяц, что включает также техническую поддержку и наличие договора.

Цена за хост зависит от его размера, количества баз данных (необходимы для систем управления сайтом, некоторых скриптов, например форума, гостевой книги), количества размещаемых сайтов (фактически количество зарегистрированных доменных имен на хосте) и других факторов. Как же выбрать хост? Как правило, компания-хостер предоставляет тестовый период, чтобы пользователь опробовал свой сайт и его работу в Интернете на данном хосте, а также оценил удобства системы управления хостом, которая включает в себя управление почтой, управление доменами, управление файлами и т.п.

Выбор программного обеспечения для создания сайтов весьма широк. Самый простой – воспользоваться сервисом онлайн конструирования и размещения сайта, который, например, предлагают компании Yandex и Ucoz, пользователь выбирает шаблон и имя сайта, после чего легко заполняет его своим контентом. Также достаточно просто создавать сайт с помощью системы управления сайтом, самое сложное для новичка – установка ее на сервер, однако многие хостинги поддерживают автоматическую установку самых известных из этих систем (например, Joomla).

Второй способ - сделать сайт с помощью известной программы Word, необходимо заметить, что пакет Office полностью поддерживает web-технологии, web-элементы и возможность публикации имеется в каждом компонента данного пакета компании Microsoft.

Третий способ, которым обычно пользуются профессиональные web-разработчики и им необходимо пользоваться, если создатель желает развиваться и стать экспертом - работа в специализированных программах, как правило, они позволяют работать в трех средах - среде конструирования, среде редактирования HTML и CSS, а также смешанной среде.

Самые известные из таких программ - Microsoft SharePoint Designer (потомок Microsoft FrontPage) и Adobe Dreamweaver. Данные программы поддерживают все существующие web-технологии, к ним регулярно выходят дополнения, выпускаются самоучители, любые ответы на возникшие вопросы и решения проблем можно найти на многочисленных сообществах и блогах посвященных этим программам.

Мы посчитали актуальным выбрать именно третий способ. В разработанном нами web-ресурсе пользователь легко может найти информацию по вопросам конфликтов в организации, с помощью размещенных на сайте методик известных авторитетных авторов провести собственное исследование, а также углубится в проблему обратившись к литературе указанной в глоссарии.

Цель дипломной работы: создать web-ресурс «Конфликты в организации».

Для реализации цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

1. Обзор и анализ теоретических источников по проблеме конфликтов в организации.

2. Теоретическое обоснование сущности феномена конфликта в организации.

3. Анализ средств и технологий для создания web-ресурсов.

4. Подбор диагностических методик для диагностики конфликтности в коллективе организации.

5. Проведение исследования, направленного на выявление уровня конфликтности, стратегий поведения в конфликте и степени привлекательности труда сотрудников организации.

6. Обработка и анализ результатов исследования.

7. Создания Web-ресурса с помощью программы Dreamweaver.

8. Расчет экономической эффективности работы.

9. Обоснование экологической безопасности работы.

Цель исследования: выявить уровень конфликтности, привлекательности труда и тип реагирования в конфликте сотрудников организации.

Объект исследования: Сотрудники организации в возрасте 18-30 лет.

Предмет исследования: зависимость уровня конфликтности от субъективной привлекательности труда сотрудников организации.

Гипотеза исследования: Низкая привлекательность труда для сотрудников организации влияет на высокий уровень конфликтности.

Исследование проводилось в организации г. N, в котором приняло участие 27 человек в возрасте 18-30 лет. Для изучения конфликтности сотрудников организации мы использовали следующие методики:

1 Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Методика позволяет измерить степень субъективной привлекательности работы.

2 Методика «Личностная агрессивность и конфликтность». Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

3 Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной). Методика используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Дипломная работа состоит из пяти глав. Первая глава посвящена обзору проблем, связанных с конфликтами в организации и программных средств для создания web-ресурса. Вторая глава описывает методики направленные на выявление уровня конфликтности в организации, а также программное средство для создания web-ресурса. Третья глава содержит описание структуры web-ресурса и результаты исследования. Четвёртая – «Безопасность и экологичность работы» включает экологическое обоснование дипломной работы. Пятая глава «Экономическая часть» содержит экономические расчёты и раскрывает преимущества компьютерной разработки web-ресурса.