Технология управления человеческими ресурсами и их развитием
Наем, отбор и прием персонала
2
отбора персонала необходимо знать:
1.какие задачи работник будет выполнять во время работы
2.каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.
Основание:
анализ содержания работ;
описание характера работы (должностная инструкция);
требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
3
кадров
Планирование персонала |
|
|
|
Штатное расписание и фонды |
|
|
|
|
оплаты труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Требования, предъявляемые к персоналу
4
персоналу
Поиск внешних |
|
Поиск |
кандидатов |
|
внутренних |
|
|
кандидатов |
|
«Продажа»
работы
5
Анализ содержания и требования
работы:
Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
- это определение наиболее существенных характеристик работы.
Цели анализа:
Определение обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
Определение характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работы.
Методы анализа:
Наблюдение, фотография и самофотография рабочего времени – для рутинных работ;
6 Анализ содержания работы с использованием перечня контрольных вопросов.
Источники найма персонала
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренний |
Работники видят |
Угроза накопления |
|
выразительный пример |
сложных личных |
|
реализованных |
взаимоотношений |
|
возможностей соседа по |
работников. |
|
работе. Лучшие |
«Семейственность», |
|
возможности оценки |
приводящая к застою в |
|
рабочей «хватки» |
появлении новых идей и |
|
работников. |
изобретательской мысли. |
|
Компания знает |
Плохое отношение к |
|
достоинства и недостатки |
человеку со стороны его |
|
работника. Сокращение |
бывших коллег. |
|
затрат на наем. |
|
Внешний |
Выбор из большого числа |
Долгий период |
|
кандидатов. Появление |
привыкания. Ухудшение |
|
новых идей и приемов |
морального климата среди |
|
работы. |
давно работающих. |
|
Меньшая угроза |
Рабочая «хватка» новых |
|
возникновения интриг |
работников точно |
|
внутри предприятия. |
неизвестна. |
Источники найма персонала:
Прежние сотрудники;Случайные претенденты;
Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели;
Клиенты и поставщики;
Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
Рекламные объявления.
8
Рекламное объявление должно содержать информацию о:
ключевых элементах работы;требуемой квалификации;местонахождении;уровне (кому подчиняется претендент);
предполагаемом жалованье.
9
Отборочное собеседование –
Цель отборочного собеседования
получение ответа вопрос, на заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.
Три основных вопроса при собеседовании:
Сможет ли кандидат выполнять данную работу?
Будет ли он выполнять ее?
Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
10