Персонал підприємства 24

Тема: Персонал підприємства

Питання до теми:

1. Поняття, класифікація та структура персоналу.

2. Визначення чисельності окремих категорій працівників.

3. Кадрова політика й система управління персоналом.

4. Продуктивність праці .

5. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом

6. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Поняття, класифікація та структура персоналу

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тоб­то їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

Існує безпосередня залежність конкурен­тоспроможності економіки, рівня добробуту населен­ня від якості трудового потенціалу персоналу під­приємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюєть­ся під впливом внутрішніх (характер продукції, тех­нології та організації виробництва) і зовнішніх (де­мографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили.

У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні па­раметри трудових ресурсів.

Під трудовими ресурсами (персоналом) підприємства розуміють сукупність осіб що працюють на певному підприємстві і вкладають свій труд, фізичні та розумові здібності , знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю та реалізацію товарів, виробництво продукції, надання послуг та і.н).

Якість персоналу підприємства є одним з головних факторів, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його конкурентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їх попиту, зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Для характеристики сукупності працівників підприємства в сучасній літературі та нормативних актах використовують різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив.

Характеристика персоналу підприємства здійснюється за такими ознаками:

1. за характером участі в господарській діяльності.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльні­стю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персо­нал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

підприємства всі його робітники поділяються на 2 групи – персонал основного виду діяльності (виробничий персонал). Зокре­ма у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та об­слуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабо­раторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайня­тих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

Та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал) До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпо­середньо з процесами промислового виробництва: житлово-кому­нальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комер­ційними та іншими господарськими структурами робить таке гру­пування персоналу все умовнішим.

2. Залежно від функційу складі виробничого персоналу підприємства виділяють 4 категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

До категорії “керівники” входять працівники, що займають посаді керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директор та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби, тощо).

Спеціалістамивважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.

До”службовців” належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокре­ма — діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

3. залежно від напрямку спеціальної підготовкиздійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності в межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.

4.залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією працівника розуміють ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційного довідника.

5.залежно від посад, які займаються, персонал підприємства поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприємства.

Посадовий розкладє внутрішнім документом підприємства і розробляється ним самостійно. Відповідно перелік посад, що вводяться на даному підприємстві, визначається, виходячи з господарської доцільності та затверджується наказом по підприємству.

Оцінка трудового потенціалу підприємства.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефек­тивного використання потребує обов'язкового формування систе­ми оцінки трудового потенціалу підприємства.

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.

Облікова чисельністьвключає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на ро­боті, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному ли­стку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період ви­значається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (від­ділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (на­приклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Продуктивність праці.

Продуктивність праці -це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробіток , який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Існує три методи визначення виробітку:

1) натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

2) вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

3) трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.

Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (П_п.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях (Q_пл або N_пл) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Ч_пл):

П _п.пл = або.

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.

І.Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так: