Дипломная работа

Зміст

Вступ

Глава 1. Теоретичні питання формування системи службово- професійногопросування персоналу організації.

1.2. Сутність,основні етапи та фактори розвитку діловоїкар’єри.

2.2. Ділова кар’єра в організації як об’єкт управління.

Глава 2. Досвідпланування та реалізації діловоїкар’єри(на прикладі………..)

2.1. Програма соціологічного дослідження.

2.2. Аналіз результатів.

Висновки

Список літератури

Додатки

Актуальність теми дослідження визначається високою соціальною і економічною значущістю проблеми управління службово-професійним просуванням персоналу в організаціях на сучасному етапі розвитку держави.

В умовах зростання конкуренції, збільшення ролі людського чинника успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування. використання і розвитку її керівних кадрів. Управлінська кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і ін. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами, і велика увага що приділяють формуванню систем управління службово-професійним просуванням персоналу.

Зростає інтерес до проблем самоврядності кар'єрою з боку кожного менеджера. Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкуренто спроможності на ринку праці.

В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє, на процес розвитку ділової кар'єри менеджера розроблена не повною мірою. Це, у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування управлінських кадрів.

Менеджери частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів на управлінські посади домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости. Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку управлінської кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій.

Метою дослідження є розробка теоретікометодологичеських основ, методичних і практичних рекомендацій по формуванню системи службово-професійного просування персоналу в організаціях. Для досягнення поставленої мети потрібно вирішити наступні завдання:

- уточнити термінологічний апарат з досліджуваної проблеми; - дати загальну характеристику кар'єрі менеджера як об'єкту управління на основі вивчення вітчизняного і зарубіжного досвіду досліджень, уточнити класифікацію видів кар'єри менеджера; - розкрити суть системи службово-професійного просування персоналу; - розкрити вплив формування системи службово-професійного просування персоналу на результати і характер діяльності організації; - розробити методику формування системи службово-професійного просування персоналу організації з використанням функціонально-вартісного аналізу; - розробити напрями розвитку планерування ділової кар'єри менеджера і методичні рекомендації по формуванню кадрового резерву на висунення; - проаналізувати систему службово-професійного просування персоналу в конкретних організаціях. - розробити практичні рекомендації по формуванню системи службово-професійного просування персоналу в конкретних організаціях.

Предмет дослідження - організаційно-методичні процеси, формування системи службово-професійного просування персоналу в організаціях. Об'єкт дослідження - менеджери вищої і середньої ланки управління організаціями.

В умовах зростання конкуренції, збільшення ролі людського чинника успішність управління організацією безпосередньо залежить від ефективності процесів формування, використання і розвитку її кадрів.

Ділова кар'єра зачіпає низку важливих соціально-економічних запитань: задоволеність роботою і продуктивність праці керівників; спадкоємність управлінського професійного досвіду і культури організації; безперебійність і раціональність заміщення ключових посад і ін. Це підтверджується досвідом процвітаючих зарубіжних корпорацій, що давно усвідомили важливість того, як і хто просувається в структурі ієрархії організації і розпоряджається її ресурсами, і велика увага тих, що приділяють формуванню систем управління кар'єрою персоналу. Професіоналізм кадрів багато в чому визначає якість і динамізм економічних перетворень не лише в конкретних організаціях, але і в масштабах всього суспільства. Крім того, зростає інтерес до проблем самоврядності кар'єрою з боку кожного працівника, що пов'язане з демократизацією російського суспільства.

Свобода вибору доріг руху в соціальній структурі породжує конкуренцію і ставить перед кожною людиною проблему підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці. В той же час, в теорії управління організацією проблема формування дії, що управляє, на процес розвитку ділової кар'єри працівників розроблена не повною мірою. Це, у свою чергу, на практиці відбивається в існуванні безлічі проблем в області розвитку і просування кадрів.

Працівники частенько слабо уявляють собі перспективи свого подальшого просування (аж до незнання наступного посадового рівня), а також своїх наступників на випадок залишення поточної посади. У підборі кандидатів домінує суб'єктивізм (одноосібне вирішення керівника), серед чинників розвитку ділової кар'єри панує протекціонізм, орієнтований не на професійні якості, а на родинних і інші зв'язки претендентів на керівні пости.

Відсутність цілеспрямованої дії на процес формування і розвитку ділової кар'єри приводить до непрофесіоналізму в управлінні, в зниженні ефективності використання ресурсів організацій. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Е.В. Маслова, В.Т. Пхало, В.В. Травина, Е. Шейна і ін.

Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою кадрів. При цьому діяльність по управлінню діловою кар'єрою представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і ін. В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою кадрів.Доцільність вирішення проблем і неповнота наявних розробок в області управління діловою кар'єрою кадрів визначили актуальність і вибір теми справжньої дипломної роботи. Метою дипломної роботи є дослідження процесу управління діловою кар'єрою кадрів в організації. Відповідно до мети визначені наступні основні завдання: розглянути поняття і суть, типологія, особливості ділової кар'єри;провести аналіз використання і мотивації персоналу на досліджуваному підприємстві; визначити основні принципи управління діловою кар'єрою співробітників в діяльності досліджуваного підприємства; розробити і запропонувати рекомендації по формуванню системи управління діловою кар'єрою співробітників на досліджуваному підприємстві; виробити розрахунок економічної ефективності запропонованих рекомендацій.

Объект исследования - предприятие ООО «ДВ-Торг» (супермаркет «Парус»), г. Владивосток.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой кадров в ООО «ДВ-Торг».

Теоретичну базу дослідження склали положення і принципи теорії управління, фундаментальні праці вітчизняних і зарубіжних учених в області економіки праці, управління персоналом, соціології і психології кар'єри. У основу методології дослідження покладений системний, ситуаційний, процессний підходи. Як методичний інструментарій використані методи порівняльного, структурного аналізу.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Міра розробленості проблеми характеризується високим рівнем досягнень у вузькоспеціалізованих дослідженнях в теорії управління персоналом, економіці праці, соціології, психології кар'єри, але відсутністю цілісного уявлення про суть і вміст кар'єри менеджера. Проблемам управління кар'єрою в рамках управління персоналом організації присвячені праці російських і зарубіжних дослідників: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Р. Десслера, В.А. Дятел, А.П. Егоршина, І.В. Зоріна, П.В. Журавльова, Дж.М. Іванцевіча, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пхало, В.В. Травина, C.b. Шекшні, В.І. Шкатулли і ін. Вказані автори при розгляді загальних проблем управління персоналом в організації приділяють велику увагу питанням управління кар'єрою менеджера. При цьому діяльність по управлінню ділової кар'єри представлена як одна з ланок процесу управління людськими ресурсами організації і не передбачає спеціального виділення системи управління в єдності і взаємозв'язку її елементів: принципів, цілей, функцій, методів і ін.

В той же час, таке розуміння є недостатнім для вирішення організаційно-методичних проблем управління діловою кар'єрою. Загальним економічним проблемам раціонального використання людських ресурсів, професійного розвитку, вчення, оцінки, атестації персоналу приділено велика увага в роботах О.С. Віханського, Е.В. Галаєвой, Н.Л. Зайцева, Е.М. Короткова, В.І. Матірко, З.П. Румянцевой, І.Б. Ськоробогатова, Г.Х. Попова, В.А. Шахового, і ін. В рамках даного підходу вивчається сукупний, а не індивідуальний суб'єкт трудової діяльності, функціонально-вартісної аспект стосунків людини і організації. Проте, при аналізі сукупного процесу розвитку і просування управлінських кадрів поняття «кар'єра» не знаходить адекватного вживання.

Психологічні аспекти управління діловою кар'єрою вивчені в роботах В.Н. Князева, Е.Г. Молл, А.В.Філіппова і ін. В той же час, багато досягнень психології в області пізнання закономірностей, рушійних сил, чинників формування кар'єри менеджера не зажадалися управлінською наукою і практикою.

При соціологічному підході кар'єра розглядається як об'єктивне явище в життя людини, організації і суспільства, в основу виникнення цього явища ставиться стратіфікационноє поведінка особи в соціальному просторі. Тому в рамках даного підходу велика увага приділяється вивченню і формуванню структури кар'єрного простору і доріг розвитку кар'єри. Даний підхід використовується в роботах В.І. Верховіна, Т.І. Заславськой, Л.А. Кудрінськой, В.Л. Романова, А.І. Турчинова і ін.

Вказані підходи до розуміння службово-професійного просування персоналу не протіворечат один одному. В той же час, резерви їх взаємодоповнення повною мірою не використані. Розрізненість знань в області управління діловою кар'єрою менеджера, у свою чергу, не дозволяє виробити цілісне уявлення про вирішення даної проблеми. Міжнауковий синтез результатів сучасних досліджень, взаїмоусилівающєє співпраця теорії управління, економіки праці, соціології, психології можуть сприяти розробці адекватної методології і методики управління службово-професійним просуванням персоналу в організації. Теоретична і методологічна база дослідження. Теоретичну базу дослідження склали положення і принципи теорії управління, фундаментальні праці вітчизняних і зарубіжних учених в області економіки праці, управління персоналом, соціології і психології кар'єри.

У основу методології дослідження покладений системний, ситуаційний, процессний підходи. Як методичний інструментарій використані методи порівняльного, структурного аналізу, соціологічного дослідження. Наукова новизна результатів дослідження полягає в розробці теоретіко-методологічніх основ і методичних рекомендацій по формуванню системи службово-професійного просування персоналу в організаціях. Найбільш істотні, на думку автора, наукові результати володіють новизною, полягають в наступному:

1. Здійснений комплексний підхід до дослідження ділової кар'єри менеджера як об'єкту управління, що вимагає системного підходу до формування системи службово-професійного просування персоналу в організації, сприяючій розвитку його ділової кар'єри. Уточнені поняття «Ділова кар'єра менеджера», «система службово-професійного просування» і тому подібне Уточнена класифікація видів кар'єри менеджера за рядом критеріїв.

2. Розроблена класифікація функцій системи службово-професійного просування персоналу в організації, що охоплює всі основні функції управління:; планерування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік і аналіз. Уточнена система показників оцінки рівня якості здійснення функцій системи службово-професійного просування персоналу.

3. Розроблена методика формування системи службово-професійного просування персоналу організації. Дана методика, розроблена; з використанням функціонально-вартісного аналізу, дозволить підвищити ефективність процесів управління діловою кар'єрою за рахунок чіткого розподілу функцій між підрозділами служби управління персоналом організацій і зниження витрат на їх здійснення.

4. Виявлений вплив вдосконалення системи службово-професійного просування персоналу на результати діяльності організації. Формування в організації системи службово-професійного просування персоналу сприяє:підвищенню міри задоволеності роботою в цілому, а також мотивації і стимулювання продуктивності праці, професійної мобільності менеджерів; зниженню витрат на найм, оцінку, підбір і розставляння персоналу, текучість управлінських кадрів і так далі.

5. Розроблена концепція, принципи і напрями розвитку планерування. ділової кар'єри менеджерів в організації і методичні рекомендації по формування кадрового резерву на висунення. Планерування ділової кар'єри менеджерів в організації представлене як цілеспрямоване комплексне, системне, дія керівників і фахівців служби управління персоналом на процеси розвитку і просування управлінських кадрів в організації. Розроблений типовий індивідуальний план кар'єри менеджера.

Практична значущість дисертаційного дослідження полягає в тому, що розроблені в ній методичні рекомендації по формуванню системи службово-професійного просування персоналу можуть бути використані: про організаціями - для формування і вдосконалення систем розвитку і просування управлінського персоналу в цілях підвищення ефективності своєї діяльності; про менеджерами - для професійного розвитку і посадового просування в організації; про державними органами управління для розробки кадрової політики в області підготовки управлінських кадрів для народного господарства.

Висновок. Здійснений комплексний підхід до дослідження ділової кар'єри менеджера як об'єкту управління, що є складним багатофакторним явищем, що вимагає системного підходу до формування системи; службово-професійного просування персоналу в організації, сприяючій розвитку його ділової кар'єри.

Розроблена класифікація функцій системи службово-професійного просування персоналу в організації, що охоплює всі основні функції управління: планерування, організація, координація і регулювання, мотивація і стимулювання, контроль, облік і аналіз. Уточнена система показників оцінки рівня якості здійснення функцій системи службово-професійного просування персоналу. Розроблена методика формування системи службово-професійного просування персоналу організації. Дана методика дозволить організаціям вирішити багато проблем в області мотивації і стимулювання службово-професійного просування, а також понизити витрати на управління персоналом.

Цілями діяльності системи службово-професійного просування є задоволення потреби організації у висококваліфікованих кадрах, забезпечення умов для розвитку і підвищення кваліфікації працівників, а також сприяти просуванню персоналу в організації.

Вибір системи службово-професійного просування персоналу як об'єкт аналізу пояснюється особливою роллю її в управлінні персоналом в організації, а також специфікою діяльності даної організації і обумовленою нею значущістю кожного працівника і якості роботи управлінського персоналу.

Завдання функціонально-вартісного аналізу системи службово-професійного просування персоналу в організації: - вдосконалення методів організації системи службово-професійного просування персоналу; - вдосконалення організаційної структури системи службово-професійного просування персоналу; - уточнення функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення якості виконання функцій; - раціоналізація функціональних взаємозв'язків системи з іншими підрозділами організації і зовнішніми організаціями; - вдосконалення кадрового, інформаційного і технічного забезпечення системи; - зниження витрат на виконання функцій системи службово-професійного просування персоналу; - підвищення ефективності діяльності системи службово-професійного просування персоналу. Виявлений вплив вдосконалення системи службово-професійного просування персоналу на результати діяльності організації. Формування в організації системи службово-професійного просування персоналу сприяє : підвищенню міри задоволеності роботою в цілому, а також мотивації і стимулювання продуктивності праці, професійної мобільності менеджерів; зниженню витрат на найм, оцінку, підбір і розставляння персоналу, текучість управлінських кадрів.

Розроблена концепція, принципи і напрями розвитку планерування ділової кар'єри менеджерів в організації і методичні рекомендації по формування кадрового резерву на висунення. Планерування ділової кар'єри менеджерів в організації представлене як цілеспрямоване комплексне, системне, дія керівників і фахівців служби управління персоналом на процеси розвитку і просування управлінських кадрів в організації. Розроблений типовий індивідуальний план кар'єри менеджера. АВТОРЕФЕРАТ

1.2 Етапи кар’єри

Працівник має знати не лише свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі. Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язане з потребами. На різних етапах кар'єри людина задовольняє різноманітні потреби. 1.Попередній етап (до 25 років). Необхідність у навчанні, випробуванні на різних роботах: моральні потреби — початок самоствердження; фізіологічні та моральні потреби — безпека існування. 2.Етап становлення (до ЗО років). Необхідність оволодіння роботою, розвиток навичок, формування кваліфікованого фахівця та керівника: моральні потреби — самоствердження, початок досягнення незалежності; фізіологічні та моральні потреби — безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці. 3.Просування (до 45 років). Просування по службовій драбині, набуття нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації: моральні потреби — зростання самоствердженості, досягнення більшої незалежності, початок самовираження; фізіологічні й матеріальні потреби — здоров'я, високий рівень оплати праці. 4.Збереження (до 60 років). Досягнення вершини вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника. Навчання молоді: моральні потреби — стабілізація незалежності, зростання самовираження, повага; фізіологічні й матеріальні потреби— підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку. 5.Завершення (до 65 років). Вихід на пенсію. Підготовка до переходу на новий вид діяльності на пенсії: моральні потреби — стабілізація самовираження, повага; фізіологічні й матеріальні потреби — збереження рівня оплати праці й підвищення інтересу до інших джерел прибутку. 6.Пенсійний (після 65 років). Заняття новим видом діяльності: моральні потреби — самовираження у новій сфері діяльності, стабільна повага; фізіологічні та матеріальні потреби — розмір пенсії, інші джерела прибутків, стан здоров'я. Чи можна управляти діловою кар'єрою? Відповідь має бути позитивною. Можна і потрібно. Людина має вміти зіставляти свої ділові риси з вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї кар'єри. Маючи можливість самооцінки і знаючи ринок праці, ви можете вибрати галузь, регіон, у якому хотіли б жити й працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін, недоліків. Тільки за таких умов можливо правильно визначити мету кар'єри. Варто зауважити, що метою кар'єри не може бути галузь діяльності або окрема робота, посада, місце на службових східцях. Вона має більш глибокий зміст. Мета кар'єри обумовлена причиною, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певний щабель в ієрархічній градації посад.

Етапи кар’єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар’єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров’я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	після 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров’я, розмір пенсії та інші джерела доходу

Чинники становлення і розвитку ділової кар'єри на підприємстві

Для найбільш ефективного управління об'єктом важливо знати не тільки його будова, але і явища, які мають прямий або опосередкований вплив на його розвиток. Відносно ділової кар'єри в якості таких явищ виступають фактори кар'єрного розвитку працівника: рушійні сили і детермінанти. Рушійні сили ділової кар ’ єри - це явища, які активують кар'єру, виступаючі причинами її розвитку. Як рушійних сил ділової кар ’ єри можна назвати потреби, цінності, мотиви працівника як суб'єкта кар'єри (внутрішні рушійні сили), а також цілі і інтереси організації як кар'єрних середовища (зовнішні).

Головними рушійними силами кар'єрного розвитку є внутрішні: потреби, цінності, мотиви людини. Ця область кар'єрної проблематики вистачає повно вивчена в рамках психології управлінської кар'єри. Як потреби як рушійні сили ділової кар'єри можна назвати: потреби в успіху, владі; самоповазі і пошані; потреба в самореалізації, структуризації трудового досвіду; у розвитку; розширенні простору долі.

Серед цінностей можна виділити цінності: самореалізації, професіоналізму, незалежності. Потреби і цінності комбінуються в мотиви ділової кар'єри, серед яких можуть бути названі такі групи мотивів, як: суспільно-соціальні, творчі, духовно-психологічні, економічні, амбітні. 33

Для управління діловою кар'єрою найбільш важливим є знання і розпізнавання двох основних мотивів кар'єри працівника: мотиву, пов'язаного з прагненням до здобуття цікавішої роботи і мотив, заснований на честолюбстві. Перший є таким, що творить, другою містить потенційну небезпеку виникнення кар'єризму.

Зовнішні рушійні сили кар'єрного розвитку, якими є цілі і інтереси кар'єрного середовища (організації), в теорії ділової кар'єри знаходять слабке віддзеркалення, хоча в більшості злучає виступають такими, що визначають. «Зовнішнє по відношенню до людини джерело, кар'єрний процес, що живить енергією, знаходиться в соціальному середовищі... потреби і інтереси суспільства, його утворень» [23].

Як основні цілі організації, спонукаючі її до сприяння кар'єрному процесу можна назвати: прагнення до підвищення продуктивності, зменшенню текучості кадрів, забезпеченню цілісності організаційної структури, до розвитку.

Складність ділової кар'єри обумовлена у тому числі і безліччю чинників, що роблять вплив на її розвиток. Факторний аналіз при управлінні діловою кар'єрою дозволяє виявити що як сприяють, так і перешкоджають кар'єрі явища для подальшої дії на них з метою оптимізації процесу розвитку кар'єри за допомогою нівеляції (усунення, ослабіння дії) чинників-перешкод і сприяння впливу чинників-помічників.

Різноманіття чинників, умов ділової кар'єри породжує труднощі в їх сприйнятті і врахуванні при аналізі, що викликає необхідність їх впорядковування, класифікації. Проблема систематизації чинників розвитку ділової кар'єри в літературі ще недостатньо розроблена. В той же час, класифікація чинників кар'єрного розвитку представляє певний інтерес для її подальшого використання в процесі управління діловою кар'єрою.

При класифікації чинників кар'єри працівника використовуються наступні підстави: час (тривалість, період), характер дії, що надається, його природу. При цьому як головна, крізна підстава для аналізу будь-яких груп чинників використовується середовище походження, тобто розглядають чинники, пов'язані з суб'єктом кар'єри, а також чинники кар'єрного середовища. За часом (тривалість) дії чинники можна розділити на короткочасних (ситуативні) і таких, що постійно діють (стійкі).