4.29. Использование внутреннего диалога

В НЛП шутят, что людей сжигали на костре за то, что они слышат голоса и у них бывают разные видения. Благодаря НЛП все это узаконено!

Внутренний диалог — это «внутренний голос», который окружающие никогда не слышат. Многие используют его негативно, например понижая самооценку, наращивая тревогу, увеличивая стресс, обвиняя себя. Некоторые психологи утверждают, что до 70 % внутреннего диалога может быть негативным.

Нередко посреди ночи человека будит внутренний голос, напоминая или сообщая что-нибудь. При психологической подготовке в спорте многие спортсмены упоминают «отвлекающие факторы», то есть образы, которые возникают в сознании в самый неподходящий момент и сбивают с толку. На тренинге большинство обучающихся также испытывают подобное, вспоминая вдруг, как они говорят себе, что это очень сложно или что все вокруг понимают эту тему лучше, чем они.

Следовательно, необходимо заменить негативный внутренний диалог позитивным. И обучение может стать подходящим полем деятельности для начала. Восточные мистики учатся эффективно использовать внутренний диалог, и многие спортивные звезды также применяют позитивный внутренний диалог, чтобы справиться с «отвлекающими факторами».

УПРАЖНЕНИЯ 1. Используйте подтверждения. 2. Используйте аутогенную тренировку. 3. Используйте мысленное повторение. 4. Используйте подходящие техники НЛП, например позиции восприятия, генератор нового поведения, линии времени, «вызов на десять дней». 5. Поупражняйтесь в прерывании любого негативного внутреннего диалога с помощью более позитивных сообщений. 6. Примените метамодель к своему негативному внутреннему диалогу.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ · Внутренний диалог — это внутренний голос. · У многих внутренний диалог негативен, понижает самооценку и т. п. · Многие обучающиеся ведут негативный внутренний диалог по поводу тренинга. · Развивайте позитивный внутренний диалог.

Глава 5. Закрепление результатов обучения

Опыт — это не то, что вы делаете, а то, что вы делаете с тем, что вы делаете. (Олдос Хаксли)

По окончании тренинга необходимо подвести итоги. Несмотря на очевидность, этому не всегда уделяется должное внимание. В результате, возвращаясь к работе, обучающийся оказывается или озадаченным и деморализованным, или чересчур оптимистично настроенным.

5.1. Контроль достижения целей

Такой контроль может показаться излишним и часто в нем действительно нет необходимости. Даже если цели или ожидания заранее согласованы с организацией, тренером и обучающимися, иногда в ходе тренинга в силу разных причин могут быть получены дополнительные результаты, либо достигнуты не все намеченные цели.

Следовательно, в проверке и контроле достижения поставленных целей заинтересованы все стороны. Для обучающихся этот процесс имеет большое значение, особенно если они в чем-то не уверены, тогда как, по мнению менеджеров, цели занятий достигнуты.

В подобной ситуации незаменим практикующийся в НЛП прием проверки результатов и другие навыки. Проверка результатов позволяет пересмотреть цели, а такие навыки, как острота восприятия, реф-рейминг, работа с невидимым демонстрируют обучающимся, как с максимальной эффективностью применить полученные на тренинге знания. Кроме того, проверка результатов дает возможность убедиться, что поставленные цели действительно достигнуты.

УПРАЖНЕНИЯ 1. Используйте прием проверки результатов при постановке целей. 2. Используйте навыки НЛП в достижении целей. 3. Пересмотрите цели, если необходимо.

ОСНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ · Цели тренинга должны быть согласованы с организацией, тренером и обучающимся. · Иногда достигают целей, которые не были намечены. · Не всегда удается достигнуть поставленных целей. · Используйте прием проверки результатов. · Используйте весь набор подходящих навыков НЛП.

СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ

Завершилась программа тренинга по внедрению нового метода управления производством. Поставленные цели были достигнуты, за исключением того, что касалось фигуры «дедушки», которой большинство участников оставались недовольны.

Менеджер по работе с персоналом настаивал на том, чтобы все намеченные цели были достигнуты; участники тренинга понимали, чем объясняется его упорство. Во время обсуждения этого вопроса на итоговой сессии все заметили, что менеджер чувствует себя неловко.

С помощью вопросов метамодели, калибровки и подстройки к языковым паттернам была установлена истинная причина его усердия: менеджер беспокоился о том, как он будет выглядеть в глазах начальства. Выяснилось, что проблема заключалась в обмене сообщениями об обучающихся типа «выигрыш — выигрыш», и ему было рекомендовано установить с начальством соответствующие отношения.