Психология управления

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Психология управления

Электронный учебник

Составитель – канд. пед. наук, доцент Бугровой О.Г.

На базе: Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М., 2008.

Островский Э.В. Психология управления. М.: ИНФРА-М., 2008.

Нижний Новгород

2009

АННОТАЦИЯ

В электронном учебнике раскрываются основные понятия психологии управления, процесс ее становления, а также актуальные проблемы современного этапа ее развития.

Пособие предназначено лицам, изучающим психологию управления как учебную дисциплину, а также менеджерам, психологам и всем тем, кто интересуется психологическими аспектами управленческой деятельности.

2

		Содержание
1.	Конспект лекций..............................................................................................................		4
	Глава 1. Объект и предмет курса «психология управления» становление
	психологии управления......................................................................................................		4
	Глава 2. Психология процесса управления....................................................................		12
	Глава 3. Психология субъекта управления....................................................................		20
	Глава 4. Психология объекта управления......................................................................		32
	Глава 5. Психологическая составляющая управления групповыми процессами.....		43
	Глава 6.	Психология управленческого общения...........................................................	51
	Глава 7.	Конфликт в управленческой деятельности.....................................................	67
	Глава 8.	Психология принятия решений........................................................................	74
	Глава 9.	Управленческая деятельность в экстремальных и стрессовых ситуациях.84
	Глава 10. Психология организационной культуры.......................................................		89
2.	Тест для самоконтроля..................................................................................................		99
3.	Контроль знаний..........................................................................................................		103
	3.1. Контрольные вопросы.............................................................................................		103
	3.2. Практические задания.............................................................................................		105
4.	Глоссарий.......................................................................................................................		111
5.	Литература ....................................................................................................................		113

3

1. Конспект лекций

Глава 1. Объект и предмет курса «психология управления» становление психологии управления

1.1. Объект, предмет и задачи психологии управления

Современная психология – это система наук, как фундаментальных, так и прикладных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обобщает арсенал исследователя новыми методами изучения психических явлений. В психологии сегодня выделяются такие отчасти пересекающиеся отрасли, как педагогическая, клиническая, политическая, военная, спортивная, возрастная, сравнительная психология, психология труда, психология религии, психология рекламы и другие. Стремительно развиваются социальная психология и психология управления. Во многом преимущественное развитие этих отраслей психологии связано с тем, что они решают задачи, касающиеся роли «человеческого фактора» в развитии общества. В этом ряду отраслей в последнее время возрастает теоретическое и практическое значение психологии управления.

Психология управления – междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Психология управления

Научные основы управления

Психология

Объектом психологии управления является организованная деятельность людей. Это не просто совместная деятельность, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Предмет психологии управления – это деятельность должностных лиц, возглавляющих коллективы, а психология управления – сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:

–психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;

–психологии мотивации людей в процессе их деятельности;

–особенностей группового поведения и межличностных отношений;

–психологических аспектов лидерства, особенностей принятия решений;

–психологии власти в организации;

–вопросов психологического климата в коллективе;

–психологической конфликтологии.

Психология управления изучает влияние организации и менеджеров на личность работника и взаимоотношения людей, объединенных задачами и ценностями совместной деятельности в организации. Поскольку каждая организация обладает своими нормами и правилами (например, в стиле одежды: принято ли ходить на работу в отутюженных костюмах и галстуках или работники

4

могут прийти в джинсах; в манере общения: называют ли сотрудники друг друга по имени или по имени-отчеству; в принятых способах обращения к руководству: могут ли работники запросто зайти к руководителю организации, чтобы поделиться своими соображениями по поводу организации работы, или они должны сначала записываться на прием, излагать суть дела в письменной форме, ставить в известность непосредственного начальника о своем предполагаемом визите и т.д.), постольку отношения между людьми в различных организациях не похожи друг на друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации занимается психология управления.

Знания, полученные менеджерами в результате изучения психологии управления, помогают компетентно управлять людьми, избегать ненужных конфликтов, понимать психологическую природу управленческих процессов, эффективно решать проблему подбора кадров в организацию, анализировать и улучшать психологический климат в коллективе, правильно оценивать собственную деятельность.

Таким образом, психология управления стремится не только облегчить труд менеджеров, но и сделать его более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных проявлениях психики, ее функциональном, изменчивом характере.

Задачи психологии управления могут быть представлены следующим образом:

–психологический анализ деятельности управленцев;

–изучение механизмов психической регуляции трудовой деятельности;

–исследование психических особенностей лидерства;

–исследование механизмов мотивации человека;

–изучение процессов группового взаимодействия;

–разработка рекомендаций по использованию психологических знаний в процессе управления.

1.2. Становление психологии управления

Хотя психология управления является относительно молодой наукой, зарождение ее основных идей относится к самому началу человеческой истории. Удовлетворение тех или иных потребностей предусматривало применение трех способов:

–сделать желаемое собственными руками;

–заставить другого сделать то, что необходимо;

–убедить другого отдать желаемое добровольно, используя для этого ненасильственные, гуманные средства.

Использование последнего способа свидетельствовало о зарождении психологии управления, суть которой, как отмечалось ранее, и сводится к тому, чтобы предложить систему убеждения людей для применения их энергии, труда, сил, времени во исполнение целей, поставленных руководителем.

Однако реализация этой идеи оказалась весьма сложной. Поэтому уже на ранних этапах человеческой истории стали появляться первые технологии управления с помощью налаживания информационных процессов в виде раз-

5

личных ритуалов поклонения богам, вождям, священнослужителям. С помощью этих технологий представители нового социального слоя, который можно определить как жрецы-бизнесмены, добивались такого изменения поведения людей, которое было необходимо властителям первобытного общества.

С развитием общества стали накапливаться специфические знания о несиловых, интеллектуально-психологических методах социального взаимодействия, формировалась совокупность идей, составивших впоследствии содержание психологии управления. По мере роста этих знаний сокращалась область применения силовых методов и росла потребность в специалистах социального управления, владевших более тонкими средствами регулирования поведения людей.

Постепенно усиливалось стремление к овладению тайнами психологического знания, осознавалась его особая ценность для практики управления, для побуждения людей к достижению целей, поставленных руководителями.

Мощный импульс для своего развития психология управления получила с появлением на рубеже ХIХ-ХХ вв. общей теории менеджмента, утверждавшей, что управленческая деятельность неизменно порождает соответствующую профессиональную психологию. Психологическая составляющая присутствовала уже в ведущих теориях управления (табл. 1).

			Таблица 1
	Психологическая составляющая в ведущих теориях управления
	Научная школа управления	Вклад в становление психологии управления
		Выявлено существенное отличие	управленческой
	Первая школа теории управления	деятельности от исполнительской, положено начало
		«интеллектуальной революции»	в производстве,
	Ф. Тейлора
		обоснована решающая роль управленческого труда в
		обеспечении эффективности производства
	Классическая (бюрократическая)	Определен переход от поиска резервов в сфере ин-
		дивидуальной исполнительской деятельности к по-
	школа управления
		иску резервов в самой управленческой деятельности
	(А. Файоль, М. Вебер)
		путем улучшения ее качества
	Школа человеческих отношений	Показана особая роль человеческого и группового
	(Д. Мейо)	факторов в трудовой деятельности

Психологический аспект в теории научной организации труда Ф. Тейлора

Первая школа теории управления, так называемая научная организация труда (НОТ), включавшая в себя и некоторые элементы психологии, была создана американским инженером, а впоследствии предпринимателем Фредериком Тейлором (1856-1915). Тейлор прошел все ступени административной лестницы

– от мастера до директора одного из крупнейших металлургических заводов США (г. Бетлхем).

Накопленный им богатый опыт управленческой деятельности позволил ему сделать вывод, что трудно найти рабочего, который не затратил бы значительного количества времени на измышление способов, как замедлить работу и все-таки сохранить вид, будто он работает нормально.

6

Эти наблюдения привели его к выводу о необходимости создания такой системы управления, которая принудила бы рабочих трудиться с максимальной производительностью. Основные принципы его системы НОТ:

–необходимо тщательно проанализировать все содержание трудового процесса вплоть до мелочей, установить целесообразность каждого его элемента и на этой основе устранить все бесполезные действия. Основными инструментами для решения этой задачи должны стать хронометраж и фотосъемка;

–с учетом результатов этого анализа должно быть наиболее целесообразно устроено рабочее место, организована подача материалов, созданы необходимые приспособления и инструменты;

–в качестве основного метода стимулирования труда должна использоваться система премий и штрафов, но вместе с тем и моральные факторы в виде налаживания доверительных, теплых отношений между мастером и рабочим. Тейлор утверждал, что никакую благотворительность рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником;

–необходимо ясно осознать существенное отличие управленческой деятельности от исполнительской как особой формы умственного труда, к которой предъявляется целая совокупность повышенных психологических требований.

Хороший мастер, по мнению Тейлора, должен обладать следующими качествами:

1)умом;

2)образованием;

3)опытом;

4)тактом;

5)энергией;

6)сообразительностью;

7)честностью;

8)здравым смыслом;

9)здоровьем.

Он подчеркивал, что найти человека, обладающего хотя бы пятью из указанных качеств, уже очень трудно, а шестью, семью или восемью – почти невозможно. Но если вдруг находится человек, обладающий всеми указанными девятью качествами, то его лучше сразу назначить директором завода, а не мастером.

Значение теории НОТ состояло прежде всего в том, что ее практическое применение привело к резкому росту производительности труда – иногда в тричетыре раза. Кроме того, она положила начало «интеллектуальной революции» в производстве, выделив в качестве особой профессии управленческий труд и обосновав его решающую роль в обеспечении эффективности производства.

Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления

Дальнейшему развитию теории управления и ее психологической составляющей способствовали труды выдающегося немецкого социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920) и французского экономиста и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925). Основанная ими школа управления получила назва-

ние бюрократической, или административной.

7

Их заслуга состояла в следующем:

–впервые была описана управленческая деятельность как система, включающая в себя этапы и функции;

–был дан анализ основных функций управления, выделены в качестве важнейших четыре основные задачи: планирование, организация, стимулирование и контроль.

Тем самым Вебер и Файоль определили переход в развитии теории управления от поиска резервов в сфере индивидуальной исполнительской деятельности к их поиску в самой управленческой деятельности путем улучшения ее качества. Однако для этих ученых, особенно для Макса Вебера, характерна недооценка использования психологических факторов в управленческой деятельности. По его мнению, «Межличностные отношения в организации могут быть дозволенными, если они не мешают производству».

Пытаясь построить идеальную модель организации, М. Вебер выделял следующие ее признаки:

–четкое разделение труда, при котором каждая разновидность трудовой деятельности обеспечивается высококвалифицированными специалистами в узкой области;

–жесткая субординация, подчинение младших по должности, заслугам иди званию старшим, строгая служебная дисциплина;

–неукоснительное соблюдение членами организации стандартов, правил, должностных инструкций, выполнение установленных обязанностей;

–подбор кадров исключительно на основе квалификационных требований, установленных для каждой должности.

Получив довольно широкое распространение в Германии, а также и в России, эта система скоро обнаружила свои существенные недостатки:

1) абсолютизацию значения инструкций, норм, правил, формальных процедур, стандартов;

2) низкую степень реагирования на изменения внешней среды;

3) противодействие инновациям, слабую способность к самосовершенствованию;

4) замедленные темпы движения информации.

Теория человеческих отношений

Недостатки бюрократического направления попыталась преодолеть одна из школ в теории менеджмента, получившая название психотехники, а позднее

– теории человеческих отношений.

Ее предпосылкой стал накопившийся к началу ХХ в. в области физиологии и психологии запас экспериментальных данных, которые находили применение в разных сферах производства, образования, здравоохранения. Так, наблюдения, свидетельствующие о различном влиянии разных цветов на психику, привели к попыткам применить цвет в качестве стимулятора трудовой активности рабочих. На этой основе сначала в Германии, а затем и в России возникла особая прикладная область психологии – психотехника.

8

Ее наиболее известным представителем стал немецкий психолог Г. Мюнстенберг (1863-1916), занимавшийся исследованиями в области профессионального отбора, теории управления, психогигиены, разработками системы профессионального тестирования. Его многосторонние интересы были обобщены в первой монографии по психологии труда «Основы психотехники» (1914). Исследования Мюнстенберга впервые выявили широкие возможности практического приложения психологической науки к обеспечению трудового процесса. Психотехника стала стремительно развиваться сначала в Германии, а затем в США и России.

Наиболее известным ее представителем стал американский социолог и психолог Джордж Мейо (1880-1949). Особую известность получил проведенный им в течение пяти лет (с 1927 по 1932 г.) так называемый Хоторнский эксперимент на предприятии «Вестерн электрик компани», расположенном в г. Хоторн близ Чикаго. С помощью системы хорошо продуманных экспериментов он доказал, что при умелом использовании даже, на первый взгляд, незначительных психологических факторов (цвет стен в производственных цехах, освещение, музыкальное сопровождение трудового процесса и т.п.) производительность труда может возрастать даже при одновременном снижении уровня заработной платы. Но особую роль может сыграть вовлечение рабочих в процесс принятия решений.

Д. Мейо впервые показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и развил теорию социального менеджмента, кото-

рую стали называть теорией человеческих отношений.

Основные положения теории человеческих отношений:

–важными факторами повышения трудовой активности являются не только организационно-технические, но и такие психологические факторы, как мысли, чувства, настроения работников, степень удовлетворения их разнообразных потребностей;

–в формировании этих психологических факторов велика роль не только рациональных мыслей и чувств, так или иначе осознаваемых человеком, но

ипсихологических явлений иного рода, относящихся к сфере подсознания, к области глубинных, иррациональных уровней человеческой психики, к сфере инстинктов и смутных влечений; их также следует учитывать в управленческой деятельности;

–как сознание, так и подсознание человека являются продуктом не только его собственной, индивидуальной психики, но и его взаимодействия

сдругими людьми, влияния групповой корпоративной психологии, моральнопсихологической атмосферы, существующей в данной рабочей группе, организации.

Во второй половине ХХ в. внимание исследователей все более концентрируется на изучении поведения работника в системе организации. На этой основе формируется особое направление прикладной психологии, получившее название организационной психологии, исследующей принципы построения и управления трудовой организацией, модели поведения работника в различных организационных структурах.

9

Становление психологии управления в России

Развитие нового направления – психотехники – было отмечено на рубеже ХIХ-ХХ вв. и в России.

Еще в середине ХIХ в. исследования на стыке физиологии и психологии труда проводил И.М. Сеченов; подобными вопросами занимался и В.М. Бехтерев, уделявший особое внимание проблеме психических состояний в труде, мотивации труда.

Однако подлинный расцвет психотехнического направления в России относится к периоду после 1917 г. В 1921 г. в Москве был создан Центральный институт труда, который возглавил Алексей Капитонович Гастев (1882-1941), активный участник революционного движения в России, известный также и как поэт. В книге «Как надо работать» (1921), неоднократно переиздававшейся, он писал, что, поскольку человек проводит на работе лучшую часть своей жизни, нужно научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой.

Другим энтузиастом НОТ и управления был Платон Михайлович Керженцев (1881-1940) – видный советский государственный и общественный деятель, автор ряда книг, посвященных проблемам организации труда и управления. Он постоянно подчеркивал, что самое главное в жизни – научиться работать и приучать себя работать добросовестно, производительно, творчески, проявляя инициативу в деле улучшения результатов труда, не быть простым исполнителем директив или воли начальства.

Явления неорганизованности, бесхозяйственности должны быть устранены как возможно скорее. Важнейшей задачей хозяйственников должно стать, по его мнению, устранение организационной безграмотности, ошибок в работе внутризаводского транспорта, устройство освещения, размещение оборудования, установление элементарных норм работы, правильного учета и т.п.

Если Гастев в своих исследованиях главный упор делал на проблемах научной организации исполнительского труда, то Керженцев концентрировал усилия на вопросах рационализации управления.

Институты труда вскоре были созданы в Киеве и других крупных городах страны. В 1931 г. в Москве состоялась международная психотехническая конференция.

Прикладная психологическая проблематика, которая активно разрабатывалась в это время, включала в себя исследование состояний личности в трудовом процессе, формирование трудовых навыков, разработку схем профотбора, подготовку соответствующих профессиональных тестов и т.п.

Однако исследовательское направление психологии труда и управления вошло в противоречие с господствующей в то время в стране идеологией. Научное направление, где центром внимания являлась свободная, творческая личность, не согласовывалось с государственной установкой на формирование человека только как винтика тоталитарной государственной системы. С 1936 г. началась резкая критика психотехники со стороны высших партийных и государственных органов, многие специалисты по психологии труда и управления были репрессированы. На долгие годы изучение вопросов психологии трудовой деятельности было приостановлено, анаучный информационный обмен сзарубежными учеными прерван.

10