Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Организационное поведение.pdf
Скачиваний:
374
Добавлен:
28.02.2016
Размер:
2.41 Mб
Скачать

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Организационное поведение

Электронный учебник

Составители – Дмитриева Е.Е. д-р психол. наук, профессор, зав. кафедрой психологии и педагогики. Попкова Ю.А. ст. преподаватель кафедры психологии и педагогики.

На базе: С.Д. Резник «Организационное поведение»: учебник. – М., 2006.

Нижний Новгород

2007

АННОТАЦИЯ

В учебнике рассмотрены процессы управления поведением персонала в современной организации.

Предназначен для студентов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Психология», а также для студентов других управленческих специальностей.

2

Содержание

 

1. Конспект лекций..........................................................................................................................

4

Тема 1. Менеджер, личность, группа в системе организационного поведения..............

4

1.1. Организационное поведение в системе менеджмента организации..............................

4

Тема 2. Поведение и эффективность организации..............................................................

14

2.1. Поведение как категория..................................................................................................

14

2.2. Теории поведения человека в организации....................................................................

15

2.3. Эффективность организации...........................................................................................

23

Тема 3. Личность в организации ............................................................................................

27

3.1. Структура личности..........................................................................................................

27

3.2. Восприятие и установки личности..................................................................................

32

3.3. Ролевое поведение в организации...................................................................................

37

3.4. Методы изучения личности.............................................................................................

41

Тема 4. Группа и групповое поведение в организации ......................................................

44

4.1. Понятие группы и группового поведения в организации.............................................

44

4.2. Формирование сплоченной группы................................................................................

46

Тема 5. Организационно-распорядительные методы руководства.................................

52

5.1. Сущность организационно-распорядительных методов руководства........................

52

5.2. Правила организаторской работы...................................................................................

55

5.3. Организационно-функциональная структура управления организацией и ее влияние

на поведение личности............................................................................................................

59

Тема 6. Мотивация персонала.................................................................................................

64

6.1. Сущность социально-психологических методов руководства.....................................

64

6.2. Мотивация социального поведения работника..............................................................

67

6.3. Поощрение и наказание....................................................................................................

71

Тема 7. Взаимоотношения с персоналом...............................................................................

75

7.1. Виды и культура общения................................................................................................

75

7.2. Приемы общения с персоналом.......................................................................................

76

7.3. Как узнать мнение подчиненных о себе и не допустить манипулирования собой...

79

7.4. Как распознать нерадивого работника............................................................................

81

Тема 8. Лидерство в организации...........................................................................................

82

8.1. Лидер и организация.........................................................................................................

82

8.2. Пути формирования и развития лидерского потенциала..............................................

88

Тема 9. Управление поведением организации.....................................................................

90

9.1. Особенности организационного поведения на различных этапах

 

жизненного цикла....................................................................................................................

90

9.2. Имидж и деловая репутация организации......................................................................

94

9.3. Управление организационной культурой.....................................................................

100

Тема 10. Управление изменениями в организации...........................................................

104

10.1. Значение организационных изменений......................................................................

105

10.2. Виды и причины сопротивления организационным изменениям............................

107

10.3. Подготовка и осуществление нововведений..............................................................

112

2. Тест для самоконтроля...........................................................................................................

117

3. Контрольные вопросы............................................................................................................

120

4. Глоссарий ..................................................................................................................................

122

5. Литература................................................................................................................................

127

3

1. Конспект лекций

Тема 1. Менеджер, личность, группа в системе организационного поведения

1.1. Организационное поведение в системе менеджмента организации

Сущность курса «Организационное поведение». Организационное по-

ведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение – это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. В то же время организационное поведение – это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Наука об организационном поведении позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений – когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты организационного поведения могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такое развитие событий возможно, но оно маловероятно, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что организационное поведение – инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организации.

Таким образом, дисциплина «Организационное поведение» дает основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Она включает в себя такие основные компоненты, как: индивид, группа и организация. Однако организационное поведение – это не только теоретическая дисциплина, но и комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, друг с другом и с внешней средой.

4

Научные основы, подходы и методы изучения организационного пове-

дения. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые идеи, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями).

Другая отличительная черта науки об организационном поведении – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами человеческого поведения, вносит ценный вклад в понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.

Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории организационного поведения и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут ли они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых процессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы организационного поведения.

Еще одна особенность науки об организационном поведении – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, испытывают на практике новые модели.

Методы исследования организационного поведения. При изучении ор-

ганизационного поведения используются опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться «лицом к лицу», по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Таким образом, руководитель должен владеть знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения. Изучение закономерностей организационного поведения позволяет руководителю сформировать теоретиче-

5

ские представления и практические навыки, которые должны проявиться в его управленческой деятельности, в частности:

а) в качественном исполнении ее составных частей при целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений и при осуществлении отдельных элементов управленческой деятельности (бесед, совещаний, переговоров и др.);

б) в эффективном управлении группами людей; в) в умении устанавливать межличностные отношения (лидерство, навыки

устных и письменных коммуникаций, гибкость и т.п.); г) в обеспечении стабильности деятельности (сопротивление стрессу, то-

лерантность к условиям неопределенности, деятельность, связанная с риском, работоспособность и т.д.);

д) в мотивировании труда (наличие внутренних стандартов деятельности, самооценка, энергичность, мотивация достижения, мотивирование других).

Основополагающие концепции организационного поведения. Все об-

щественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных концепций, направляющих их развитие.

Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций.

Природа человека. Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление ксоучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Каждый индивид отличается от других множеством характерных черт (различия параметров ДНК, отпечатков пальцев и т.д.).

Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. В противном случае работа управленца с людьми не отличалась бы от обязанностей технолога. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие события или даже один и тот же объект. Отношение личности к объективной реальности зависит от его индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Благодаря так называемому процессу селективного восприятия внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны индивидуальным ожиданиям или усиливают их. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать степень их эмоциональности и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами – квалификацией, способностью к анализу и т.д. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических.

6

Реализация организационного поведения предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны принимать во внимание влияние работы на личность в целом.

Мотивация поведения. Согласно одному из основных положений психологии, нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и (или) последствиями его поступков. Побуждения людей отнюдь не таковы, какими, по нашему мнению, они должны быть, ибо они являются тем, чего желают сами люди. Менеджеры имеют возможность использовать два основных способа мотивации сотрудников: 1) демонстрация того, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного; 2) угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях, когда индивид осуществляет неправильные, с точки зрения менеджмента, действия. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Находящиеся в ее распоряжении технологии и оборудование не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смысле, и это желание отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесет значительный вклад в достижение общего успеха. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, «винтиков», давно утратила популярность. Сегодня высоко ценятся квалификация и способности работника, возможности его саморазвития.

Природа организаций. Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня»: организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета общих интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус – такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и под влиянием групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют двесоциальные системы: формальная (официальная) и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

7

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их устранению.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, но и люди, в свою очередь, нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов своих членов. При ее отсутствии отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации в процессе своей деятельности стремятся соблюдать этические принципы. Все больше фирм осознает эту необходимость и разрабатывает различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Менеджеры осознают, что, поскольку организационное поведение всегда затрагивает людей, этическая философия неизбежно является основой любого их поступка.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

Основными теоретическими подходами, на которых основывается организационное поведение, являются ориентация на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системный подход.

Ориентация на человеческие ресурсы. Ориентированный на человеческие ресурсы подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества. Ориентация на человеческие ресурсы является поддерживающей. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для самореализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.

Ситуационный подход. Сегодня превалирует мнение о равноценности нескольких всеобъемлющих концепций организационного поведения. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые могли требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к

8

организационному поведению, утверждающего, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.

Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого становятся основой принимаемых решений, т.е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от предположений о возможности универсального поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода подразумевает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех знаний менеджеров о поведении людей в организациях.

Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т.е. основой организационного поведения является ориентация на результаты. Производительность в самом простом изложении представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Сокращение отходов производства и экономия ресурсов – результаты, которые высоко оцениваются обществом.

Производительность часто измеряется в терминах экономических затрат на входе и результатов на выходе, однако не менее важное значение имеют также человеческие и социальные затраты и результаты. Например, если совершенствование практики организационного поведения позволяет повысить удовлетворенность сотрудников процессом труда, имеет место выход, или результат, в плане человеческого фактора; если же реализация программ обучения работников организации косвенным образом способствует личностному развитию членов общества, достигается ценный социальный результат.

Роль организационного поведения в достижении организационных ре-

зультатов. Прежде всего рассмотрим способности работника. Принято считать, что способности сотрудника – это произведение его знаний и умение использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма на работу перспективных работников (обладающих высоким потенциалом для обучения, опытом и амбициями) или посредством профессионального обучения сотрудников. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации, взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Конечно, организационное поведение играет определенную роль в мотивировании рабочих к совершенствованию своих способностей. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации (оборудование, энергия, сырье) прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а организационное поведение играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.

9

Таким образом, формулы организационного поведения можно представить следующим образом:

1)знание • умение = способность;

2)позиция • ситуация = мотивация;

3)способность • мотивация = потенциальные результаты индивида;

4)потенциальные результаты • ресурсы • возможности = результаты деятельности организации.

Системный подход организации предполагает, что она рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое, вроде бы, влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации, подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды-организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты-выгоды»

Система организационного поведения. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание и реализацию системы управления организационным поведением. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными считаются сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы (на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки).

Основная задача систем организационного поведения – идентификация важнейших человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение организацией поставленных целей, и создание условий для эффективного управления ими. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показатели деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степень удовлетворенности работников трудом (низкие показатели уровня прогулов, опозданий, текучести кадров) и показатели индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний, повышение квалификации).

Фундамент системы организационного поведения организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью. Философия (теоретическая модель) организационного поведения менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании, задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Философия организационного по-

10

ведения менеджера базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на бытие и основываются как на исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте. Ценностные предпосылки представляют собой желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, целиком находятся под нашим контролем: мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить собственные ценности.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов: видения, миссии и целей. Видение – это представление о возможном (и желательном) будущем организации и ее членов. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения произойдут в ней в будущем. Требуется настойчивая пропаганда видения, чтобы донести его до работников всех рангов.

Организация должна также сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые она стремится занять, типы заказчиков, с которыми хочет поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер и ориентирована, скорее, на ближайшее будущее.

Цели – это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников (имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности). Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие – философия; самые конкретные – цели), которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной

икультурной (глобальной средой). Менеджеру должны помнить о наличии неформальных групп организации. Формальные и неформальные группы соединяют различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют коммуникативные навыки

изнания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.

11

Перечислим принципы построения системы организационного поведения:

1.Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций орга-

низационного поведения: определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы организационного поведения (интрафункциями), и функциями организационного поведения (инфрафункциями), т.е. направленность системы на задание или людей.

2.Принцип оптимальности соотношения управленческих ориентаций:

диктует необходимость опережения ориентации функций развития человеческого капитала по сравнению с функциями, направленными на стабильное развитие производства.

3.Принцип потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

4.Принцип экономичности: наиболее эффективная и экономичная организация системы организационного поведения, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы организационного поведения увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

5.Принцип прогрессивности: соответствие системы организационного поведения передовым зарубежным и отечественным аналогам.

6.Принцип перспективности: при формировании системы организационного поведения следует учитывать перспективы развития организации.

7.Принцип комплексности: при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

8.Принцип оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы организационного поведения, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

9.Принцип оптимальности: многовариантная проработка предложений по формированию системы и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

10.Принцип простоты: чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

11.Принцип иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы организационного поведения должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

12.Принцип автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

12