МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ
О. Е. Лысов
МЕНЕДЖМЕНТ
Учебное пособие
Санкт-Петербург 2004
ББК 65.290-2 УДК 658.012(075)
Л88
Лысов О. Е.
Л88 Менеджмент: Учеб. пособие/ СПбГУАП. СПб., 2004. 174 с.: ил. ISBN5-8088-0108-7.
В настоящем учебном пособии рассмотрены особенности положе-
ния человека в организации, управление работой в фирмах, процессы управления в организации, организационная культура и лидерство в организации, в значительной мере определяющие эффективность деятельности современных предприятий и организаций в условиях становления рыночной экономики.
Пособие предназначено для студентов, обучающихся по специально-
сти 061100 "Менеджмент организации" и может быть использовано сту-
дентами междисциплинарных специальностей 3415 "Прикладная информатика" (в экономике)", 3512 "Налоги и налогообложение" и других экономических специальностей, может быть полезно для практикующих
управленцев.
Рецензенты:
кандидат экономических наук жоцент В. В. Арфеев (Санкт-петербургский институт бизнеса и политики); кандидат экономических наук доцент В. М. Смирнов (Высшая школа экономики СПбГУ)
Утверждено редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия
ISBN5-8088-0108-7 |
© ГОУ ВПО СПбГУАП, 2004 |
|
© О. Е. Лысов, 2004 |
2
ПРЕДИСЛОВИЕ
Настоящее учебное пособие представляет собой продолжение пособия “Основы менеджмента”, изданного в 2001 г., и продолжает рассмотрение дальнейших тем менеджмента.
Цель пособия заключается в формировании у студентов комплекса знаний и методических подходов в области современных способов управления, оно поможет студентам, менеджерам, предпринимателям, потенциальным управленцам профессионально разбираться в ситуациях, связанных с необходимостью принятия и реализации управленческих решений.
Учебное пособие состоит из введения, пяти глав и заключения.
Во введении рассматриваются роль, значение, основные элементы, составляющие содержание разделов учебного пособия.
В первой главе рассматриваются особенности взаимодействия человека и организации, его вхождения в организацию, адаптация человека к группе и другим аспектам организационного окружения.
Материалы второй главы посвящены изучению способов управления организацией и проектированию деятельности работников. В ней даются также модели проектирования работ, их особенности и структура.
Третья глава показывает роль коммуникации в управлении организацией, значение власти и влияния в вопросах управления, методы предупреждения и разрешения конфликтов.
Вчетвертой главе изучаются концепции организационной культуры, развитие организационной культуры, влияние культуры и национальных особенностей на организационную эффективность.
Содержанием пятой главы является изучение роли и значения лидерства в менеджменте, традиционные концепции лидерства, а также ситуационные и новые концепции лидерства.
Взаключении даются рекомендации по применению изложенных основ менеджмента в различных сферах хозяйственной деятельности и уровнях управления.
3
ВВЕДЕНИЕ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и почти вытеснила человека из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только снизились, но, наоборот, увеличились. При этом человек стал не только самым ценным, но и самым дорогостоящим “ресурсом” организации. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится эффективнее использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является лишь одной стороной взаимодействия человека и организации. А есть и другая сторона, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, что-то отдавая организации, но и получая от нее что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
4
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня говорить о большем количестве общих функций современного предприятия, таких как планирование, организация, контроль, мотивация, координация, принятие решений, финансирование, маркетинг и т. д.
Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость по отношению к отрицательному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свойственную ей структуру и культуру. Однако решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эти роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми
ворганизации. Со временем такие образцы “типизируются”, из них вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации.
Такого рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены только с позиции формальных организационных отношений, закрепляемых
вструктуре организации. Поэтому, чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо изучать и динамику системы, то есть процессы, происходящие при взаимодействии людей.
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно “пощупать”. Если можно говорить о том, что
5
организация имеет “душу”, то этой душой является организационная культура.
Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Поскольку организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
В современных условиях менеджер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство является венцом управленческой деятельности.
6
1.ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Взаимоотношения человека и организации
1.1.1. Структура взаимодействия человека и организационного окружения
Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1)с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели);
2)с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Человек под воздействием
стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
Действия,осуществляемыечеловеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной сре-
Организационное окружение
Стимулирующее воздействие
Человек
Реакция на стимулирующее воздействие
Дейтвия и поведение
Результат работы
Рис. 1.1
7
ды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т. п. Человек в модели предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т. п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы; какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель имеет следующий вид (рис. 1.2).
Запросы |
|
|
|
|
Окружающая среда |
|
|
|
|
Ответ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
организации |
|||
среды |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
на запросы |
|||
|
|
|
|
|
ОРГАНИЗАЦИЯ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
среды |
|
|
|
|
Вход |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Человек |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Цели |
|
Выход |
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
Стуктура |
Преобразователь |
|
|
||||
|
|
|
Продукт |
|
|
|||||
|
|
|
Процессы |
Поведение |
|
|
||||
|
|
|
Услуга |
|
|
|||||
|
|
|
Техника и т. п. |
Действие |
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
Рис. 1.2
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной
8
модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
В данной главе взаимодействие человека с организационным окружением рассматривается с позиций первой модели.
1.1.2. Особенности установления взаимодействия человека и организационного окружения
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, исключительно важный и зачастую болезненный для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения – внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и
вих возможном разрыве.
Всамом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь, это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
9
Возможности включения человека в организационное окружение, называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие
сорганизацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.
Вкаждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:
– ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
– ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие
сорганизацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 1.3).
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из мно-
10