- •Тема 6 . Управління людськими ресурсами у міжнародних корпораціях
- •1.Особливості та принципи управління людськими
- •Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.
- •Принципи управління людськими ресурсами
- •2. Система управління людськими ресурсами
- •1.Планування, пошук, добір та найом персоналу
- •Джерела людських ресурсів:
- •Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:
- •Причини невдач співробітників у відрядженні :
- •Додаткові критерії для міжнародних призначень
- •Репатріація – повернення менеджерів по завершенні з закордонного відрядження.
- •3. Розвиток персоналу
- •4.Мотивація персоналу
- •Піраміда мотивації Абрахама Маслоу
- •Форми стимулювання персоналу поділяються на 4 групи:
- •5.Оцінка та атестація персоналу
- •Основні моделі управління
- •3. Трудові відносини у зарубіжних країнах
- •Функціонування:
- •Типи профспілок:
- •Соціальна хартія встановлює єдині умови найму в межах Європейського союзу, винагороди, професійної підготовки
Тема 6 . Управління людськими ресурсами у міжнародних корпораціях
1.Особливості та принципи управління людськими ресурсами в міжнародних організаціях.
2.Система управління людськими ресурсами
3. Трудові відносини у
зарубіжних країнах
1.Особливості та принципи управління людськими
ресурсами в міжнародних організаціях.
Міжнародне управління людськими ресурсами
(international human management) – це сукупність дій, спрямованих на залучення, розвиток і підтримку ефективної робочої сили, необхідної для досягнення
цілей міжнародної компанії.
Задачі міжнародного управління людськими ресурсами
1.Адаптація стратегії управління персоналом до національних особливостей країни перебування .
2.Забезпечення відповідності стратегії управління персоналом загальній стратегії компанії.
3. Підбір, навчання, адаптація, мотивація та
Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.
1.Розбіжності ринків праці.
2.Проблеми переміщення робочої сили.
3.Стиль і практика управління.
4.Національна орієнтація.
5. Контроль.
Принципи управління людськими ресурсами
підтримка в підлеглих почуття самоповаги.
увага проблемам, а не особистостям;
активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних — на небажані.
висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв'язків.
2. Система управління людськими ресурсами
Система управління людськими ресурсами включає:
1.Планування, пошук, підбір та найом персоналу
2.Адаптація персоналу
3.Розвиток персоналу
4.Мотивація персоналу
5.Оцінка та атестація персоналу
1.Планування, пошук, добір та найом персоналу
Підходи до відбору персоналу, що використовують МНК:
1) Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників.
2)Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни.
3)Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.
4)Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.
Джерела людських ресурсів:
1.Представники материнської країни (parent country nationals – PCNs) найчастише призначаються на високі керівні та технічні посади.
2.Представники приймаючої країни (в якій МНК веде міжнародні операції) (host country nationals – HCNs)
3.Представники третіх країн (third country nationals – TCNs) найчастише призначаються на високі керівні та технічні посади.
Представників третіх країн и материнської
країни, які працюють разом, называють
экспатриантами.
Загальні критерії для міжнародних призначень менеджерів:
1) Досвід роботи; 2)Технічні та управлінські навички;
3)Знання мови країни, де знаходиться дочірня компанія;
4)Освіти співробітника;
5)Мотиви та прагнення (інтерес до країни перебування, менші фінансові стимули).
6)Соціальні навички (уміння взаємодіяти з людьми). 7)Управлінський талант.
8)Дипломатичні навички (здатність взаємодіяти з урядовими чиновниками, політичними лідерами, організаціями).
9)Стать, вік .
10)Зрілість та стабільність (проявляти себе як зріла людина, здатна реагувати на різноманітні ситуації раціонально і знаходити прийнятні рішення).
11)Сімейні фактори (здатність сім’ї менеджера адаптуватись до вимог).
Причини невдач співробітників у відрядженні :
1.нездатність чоловіка або жінки менеджера адаптуватися до іншого середовища;
2.нездатність самого менеджера адаптуватися до іншого середовища;
3.інші проблеми, що пов'язані з сім‘єю. 4.особиста та емоційна незрілість менеджера; 5.нездатність менеджера справитися з відповідальністю за кордоном;
6.недостатня технічна компетенція;
7.недостатня мотивація для роботи за кордоном.
Додаткові критерії для міжнародних призначень
№ |
Критерії |
|
|
Більш придатні менеджери |
|
Менш придатні менеджери |
|
||||||
п\п |
Адаптивність |
|
Схильні |
адаптуватись |
до |
Схильність |
адаптуватись |
до |
|||||
1. |
|
||||||||||||
|
|
|
|
|
індивідуальностей |
|
|
суспільства |
|
|
|
||
2. |
Наявність |
якостей |
Не |
потребують |
спеціальних |
Потребують |
|
тренінгу |
|||||
|
для |
встановлення |
навичок, інстинктивно |
діють |
терпимості, |
|
співчуття, |
||||||
|
взаємодії |
|
|
правильно |
в залежності |
від |
лібералізму, гнучкості |
|
|||||
|
Ключове |
питання |
в |
ситуації |
|
|
|
Чому це відбувається ? |
|
||||
3. |
Що відбувається? |
|
|
|
|||||||||
|
процесі адаптації до |
Вивчення для опису, інтерпретації |
Вивчення |
для |
з’ясування, |
||||||||
|
нової культури |
|
та розуміння |
|
|
|
міркування і обговорення |
|
|||||
4. |
Підстави |
для |
Факти і інформація |
|
|
Почуття і враження |
|
||||||
|
прийняття рішень |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
5. |
Аналіз |
культурного |
Намагання описати різні культури |
Намагання |
оцінювати |
і |
|||||||
|
середовища |
|
з метою розрізняти їх між собою |
порівнювати різні культури |
|
||||||||
6. |
Внутрішні зміни |
|
Модифікація |
|
стереотипів, |
Підтвердження |
стереотипів |
і |
|||||
|
|
|
|
|
прояснення вражень і тлумачень |
вражень |
|
|
|
||||
7. |
Поведінка |
|
|
Соціальна гнучкість і відкритість |
Соціальна |
упередженість |
і |
||||||
|
менеджера |
|
|
|
|
|
|
віддаленість |
|
|
|
||
8. |
Досвід |
роботи |
за |
Наявний |
|
|
|
Відсутній |
|
|
|
рубежем