19 і 20 вибирай головне / 19аааа

Проблеми менеджменту:

«вирощування» власного керівника

Можна розглянути типову ситуацію: у компанії починається новий проект. Якщо це розробка нового комп'ютерного продукту, то кого призначать керівником? Відповідь ясна: комп'ютерного фахівця, що розуміє суть справи, характер розробки. Якщо це компанія, що робить електротехнічне устаткування, відповідь також ясний: керувати проектом буде компетентний фахівець-інженер. У приведених випадках керувати буде технічний фахівець. Однак прийняття рішень, спілкування - ці задачі далекі від тих, котрі він звик вирішувати…

Основа успішної роботи в сучасній організації, у тому числі успішного сходження по корпоративних ступінях, — сукупність якостей, що в останні роки позначається як «емоційний інтелект».

Уміння спілкуватися, говорити з людьми, розуміти настрій і інтереси присутніх, мотивувати — усі ці якості мають оманну, удавану простоту і разом з тим вони не настільки очевидні, як конкретні і чітко обкреслені технічні знання і навички. В останні роки проводилися дослідження, присвячені порівнянню роботи успішних і неуспішних керівників організацій. За даними досліджень, проведених компанією Хагберг консалтинг Груп, успішні керівники в порівнянні з неуспішними витрачають менше часу на контроль виконання (25% проти 53%), більше займаються розвитком команди і погодженістю роботи (34% проти 18%) і максимум зусиль зосереджують на формуванні стратегії (41% проти 29%).

Ці дані перегукуються з результатами інших опитувань. У 2006 р. вищими керівниками 150 організацій США були названі області умінь, що вони вважають за необхідне розвивати в першу чергу у вищого керівного складу своїх організацій. Результати цього опитування представлені на рис. 1.

Рис. 1. Області ключових умінь вищого керівництва

Крім того, ситуація відповідального вибору сама по собі є стресовою, несе в собі значні психофізичні навантаження. Вимагаються додаткові якості й уміння для подолання стресу: без них відбувається «вигоряння» менеджера.

Уявимо собі професіонала, що починав як технічний фахівець і поступово просувався по ступінях менеджерських сходів. В міру переходу від ролі технічного фахівця до ролі менеджера значення технічних навичок знижується. Для успішної роботи менеджера найбільш важливими стають вироблення і прийняття рішень, планування, організація роботи, мотивування співробітників, контроль за ходом виконання робіт, керівництво як окремими співробітниками, так і роботою команди, навички спілкування. Для керівників вищої ланки успіх усі в більшому ступені залежить від інтуїції, гнучкості, оперативності, різнобічності, цілісності й інших особистісних якостей, що виявляються в реалізації і розвитку корпоративної політики.

Саме тому виникає питання "виховання” керівника з власного колективу і для потреб колективу і організації. Такий керівник (менеджер) буде здатен не лише скеровувати підлеглих, а й досконало орієнтуватиметься у технологічному процесі, знатиме специфіку організації протягом ряду років.

Планування "вирощування” власного керівника можливо за допомогою кар”єрограми.

Планування й контроль кар'єри на підприємствах хімічної промисловості, з врахуванням специфіки виробництва, його шкідливих умов, повинен починатися з моменту найму працівника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне — специфіки індивідуальної мотивації і відповідальності за свої дії. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25 р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяль­ності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25—30 рр.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 рр.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етап збереження (45—60 рр.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 рр.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками вищого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керується різними мотивами.

Розглянемо приклад розробки етапів кар”єри окремого робітника хімічного підприємства з врахуванням аспектів його професійного зростання (табл. 1).

Таблиця 1

Характеристика етапів кар”єри

Кар'єра може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує в США і в західних фірмах. В Японії кар'єра починається тільки через десять років роботи в організації.

По представленій таблиці 1 побудуємо кар”єрограму (рис. 2).

Рис. 3. Кар’єрограма

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного в тому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

Кар”єрне зростання керівника пов”язане з навчанням, а ефективне навчання і отримання знань керівником залежить від правильної організації системи самоосвіти та підвищення професійного рівня.