Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Міжнародний менеджмент / Управл_ння людс. ресур. в МК.ppt
Скачиваний:
88
Добавлен:
04.03.2016
Размер:
4.64 Mб
Скачать

ТЕМА 6: УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ

РЕСУРСАМИ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ

План:

1.Система управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях.

2.Система відбору персоналу в міжнародних корпораціях.

3.Управління персоналом у міжнародних компаніях.

4.Форми стимулювання персоналу.

5.Навчання.

1.СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ

В міжнародному менеджменті питання корпоративної культури і управління РЕСУРСАМИлюдськими ресурсамиВ МІЖНАРОДНИХзаймають важливе місце. Основні управлінські

 

рішення реалізуються через кадрове наповнення та ефективну культуру.

КОРПОРАЦІЯХ

 

Кадрові ресурси – сукупність постійних працівників, які мають необхідну

 

 

професійну підготовку, необхідні знання та вміння для ефективного

 

виконання певних функцій.

В процесі управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі варто памятати про постійний рух персоналу та необхідність задоволення різноманітних потреб, включаючи розвиток та просування по “службовій драбині”.

Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. Запорукою активної трудової діяльності є мотивація. До головних чинників, які змушують людину діяти та активізувати свої дії, слід віднести потреби, інтереси, мотиви та стимули.

В сучасному міжнародному менеджменті використовуються відповідні моделі управління людськими ресурсами з огляду на відповідні ключові особливості

Моделі управління людськими ресурсами

Підхід

1

Людський

капітал

Ринок праці

Відданість

організації

Характеристика

Американські організації

Японські організації

2

3

4

Витрати на навчання

Малі вкладення

Великі вкладення

Навички навчання

Навчання конкретним

Загальне навчання

 

навичкам

 

Оцінка діяльності

Формалізована

Неформалізована

Пріоритети

На першому місці - зовнішні

На першому місці –

 

фактори

внутрішні фактори

Характер найму

Короткостроковий

Довгостроковий

Методи просування

Спеціалізовані сходи

Неспеціалізовані

 

просування

сходи просування

Трудові контракти

Прямі контракти по найму

Психологічні

 

 

контракти

Стимули

Зовнішні

Внутрішні

Робочі завдання

Індивідуальні робочі

Групова орієнтація у

 

завдання

роботі

Важливо підкреслити, що в практиці управління міжнародними корпораціями одночасно використовуються всі три зазначені в таблиці моделі стосовно різних категорій персоналу.

Важливим є розуміння особливостей управління людськими ресурсами в ТНК:

1)відмінність ринків праці у країнах-господарях;

2)переміщення працівників між підрозділами компанії, що розташовані в різних країнах;

3)відмінність практики управління людськими ресурсами в різних філіях;

4)національна орієнтація персоналу; 5)ускладнення контролю виконання.

2. СИСТЕМА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ В МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЯХ

При формуванні персоналу міжнародної корпорації варто враховувати відповідні критерії відбору.

Основні критерії відбору для менеджерів базової країни при закордонних призначеннях:

технічні та управлінські навички- оцінка навичок формується на основі минулих досягнень менеджера;

мотиви та прагнення – кандидат повинен проявляти особливий інтерес до країни перебування та в меншій мірі реагувати на фінансові стимули;

соціальні навички – уміння менеджера взаємодіяти з людьми, та формувати ефективну систему взаємодії як на професійному, так і на соціальному рівні;

дипломатичні навички – здатність менеджера взаємодіяти в країні перебування з діловими асоціаціями, державними чиновниками й політичними лідерами;

― зрілість та стабільність – здатність раціонально реагувати на різноманітні ситуації та знаходити прийнятне рішення;

― сімейні фактори – здатність родині менеджера адаптуватися до нової країни;

― інші фактори(стать, вік тощо) – специфічні критерії, що мають менше значення, та можуть варіювати від країни до країни.

В процесі відбору персоналу також можна використовувати і додаткові критерії підбору, до яких можна віднести: адаптивність, сприйняття культури іншої країни, компетентність, вміння працювати з інформацією в умовах її недостатності, здоров’я, стійкість до перевантажень, досвід роботи за кордоном тощо.

3. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У МІЖНАРОДНИХ КОМПАНІЯХ

Чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні:

1. Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої особливості структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн

2. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри.

Але багатонаціональні компанії, навпаки, одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників.

3. Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному; підтвердження цьому - практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає змогу переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу.

4. Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії може бути пункт про досягнення високої ефективності й конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національні, а не глобальні інтереси.

5. Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні риси закордонної діяльності, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики.

Основний принцип управління в міжнародних компаніях, полягає в пропозиції більш високої заробітної плати для притягнення висококваліфікованих робітників.

4. ФОРМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.

Форми стимулювання поділяються на 4 групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника м/н фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі м/н фірми і в, основному, для керівних працівників.

2. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.