Стандарты

Стандарты

профессиональной

деятельности в области кадрового

менеджмента

Формирование стандартов деятельности – ключевой вопрос для представителей любой профессиональной сферы. На определенной стадии развития профессии, когда специалистами уже накоплен достаточный опыт и имеющийся потенциал предполагает серьезный дальнейший рост, формирование стандартов становится первостепенной задачей.

Кадровый менеджмент в нашей стране, динамично развившийся в последние годы, подошел к тому этапу, когда разработка и принятие стандартов стали необходимым условием для движения вперед. Сегодня – время системного осмысления основных принципов и норм профессиональной деятельности, накопленных знаний, обогащенных практическим опытом тысяч специалистов.

Профессиональные стандарты, созданные в результате почти пятилетней работы всего российского кадрового сообщества, станут тем каркасом, на котором будет строиться современное здание профессии.

Софья ДАНИЛКИНА, Председатель Национального союза кадровиков

Сегодня, в условиях глубоких преобразований, высоких темпов роста экономики, с одной стороны, и сложной демографической ситуации, с другой, уровень квалификации специалистов всех отраслей приобретает особое значение. От требований к их знаниям, навыкам и умениям сегодня зависит будущее нашей страны. Именно поэтому разработка профессиональных стандартов, отвечающих всем требованиям рынка труда, – важнейшее из направлений совместной деятельности государства, работодателей и профессиональных общественных объединений.

Уверен, Национальный союз кадровиков как общественная организация, объединяющая специалистов в сфере кадрового менеджмента из всех регионов Российской Федерации, является экспертом и связующим звеном, способным учесть интересы рынка, государства и самих специалистов данного профиля при разработке профессионального стандарта, что служит залогом его успешного внедрения и практики.

Максим ТОПИЛИН, руководитель Федеральной службы по труду и занятости, Главный государственный инспектор труда,

председатель Комиссии НСК по формированию профессиональных стандартов

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента

разработаны российским кадровым сообществом и утверждены голосованием членов Национального союза кадровиков

Из Устава Национального союза кадровиков:

Одна из важнейших задач НСК – содействие разработке и внедрению единой по всей России и соответствующей международным требованиям системы профессиональных стандартов работы специалистов кадровых служб, отделов управления персоналом, специалистов в области кадрового менеджмента

Предпосылки

В мае 2002 года российские кадровики объявили о том, что назрела необходимость составить четкое описание профессии, определить и зафиксировать комплекс функций и задач, знаний и навыков, требований и рекомендаций для специалистов, занятых в сфере управления персоналом и трудовых отношений.

Тогда участниками профессиональной конференции была принята Резолюция об инициативе разработки единых общероссийских Стандартов профессиональной деятельности в области управления персоналом. Резолюция положила начало огромной работе, ставшей для НСК приоритетной и неотложной.

Объективных оснований для создания единых общероссийских стандартов в области кадрового менеджмента можно назвать достаточно много, и актуальность решения этой задачи возрастает по мере развития профессии. В процессе ее формирования и становления в нашей стране стали очевидны такие проблемы, как:

отсутствие ясных критериев, позволяющих оценивать уровень квалификации специалистов в сфере управления персоналом и трудовых отношений;

оторванность профессионального образования от реалий кадровой практики;

несформировавшееся восприятие всех направлений работы с персоналом как единых и взаимосвязанных составляющих профессии;

слабое представление о системе управления персоналом как элементе всей системы менеджмента компании;

непонимание руководителями и собственниками российских предприятий роли, места и целей службы персонала.

Наличие общепризнанных стандартов, как показывает международная практика и в чем убеждены российские кадровики, во многом способствует преодолению существующих проблем и повышению авторитета профессии.

Дело профессионального сообщества

Современные специалисты по персоналу являются не только свидетелями, но и непосредственными участниками процесса формирования кадрового менеджмента

внашей стране. И описание профессии, ее систематизация, разработка «системы координат» происходит внутри профессиональной среды. В сфере кадрового менеджмента

вРоссии сегодня сложилась благоприятная ситуация. У нас существует, активно действует и пользуется авторитетом не только среди профессионалов крупнейшая организация, объединяющая специалистов со всей страны, – Национальный союз кадровиков. Благодаря ему инициатива, исходящая от представителей сообщества, получила дальнейшее развитие.

Стандарты профессии разрабатывались и принимались теми, кто имеет к ней непосредственное отношение. Никто, кроме самих специалистов, не может сформулировать реальные задачи, решаемые службой персонала, обозначить круг профессиональных обязанностей, необходимых умений и знаний.

Эффективность этого принципа, которого придерживаются российские специалисты в области кадрового менеджмента, подтверждается и зарубежным опытом. Все стандарты в данной сфере, действующие в странах – членах Европейской ассоциации по управлению персоналом,

вкоторую теперь входит и НСК, разработаны и внедряются национальными HR-объединениями.

Важно отметить, что точка зрения представителей кадрового менеджмента в этом вопросе совпала в России с позицией государства. Практика, когда стандарты спускались министерствами, давно ушла в прошлое. Задачу их формирования власть делегирует сегодня общественным профессиональным организациям. И ключевая роль в создании и внедрении Стандартов профессиональной деятельности

вобласти управления персоналом отводится Национальному союзу кадровиков как авторитетному российскому кад-

Мы убеждены, что Стандарты должны стать основным инструментом профессиональной идентификации специалистов по управлению персоналом. Стандартизация профессиональной деятельности в области HR-менеджмента позволит распространить на все профессиональное сообщество прогрессивный отечественный и зарубежный опыт, что существенно повысит качество работы специалистов в сфере управления персоналом и их авторитет в компаниях, в органах государственной власти, международных профессиональных организациях.

Из Резолюции об инициативе разработки единых общероссийских Стандартов профессиональной деятельности в области управления персоналом

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента	1

ровому объединению, в состав которого входят более 5000 специалистов со всей страны и которое признано международным HR-сообществом.

Будет правильно и позитивно, если сообщество кадровиков выработает свои внутрикорпоративные стандарты. Если мы попытаемся навязать такие правила решением государства, то это будет воспринято «в штыки». Пускай это будет инициатива самих кадровиков. Они к разработке таких инициатив готовы, они очень серьезно объединились и работают. И мы обязательно их поддержим.

Из интернет-интервью председателя Комитета Государственной Думы Федерального Собрания РФ по труду и социальной политике Андрея Исаева

(апрель 2006 г.)

В основе – российская практика

изарубежный опыт

Кначалу создания текста Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента Национальный­ союз кадровиков располагал результатами многочисленных исследований и анализа современного состояния профессии в России. НСК была проделана масштабная работа, в которой участвовали десятки тысяч представителей профессии. В период с 2002 по 2006 год собран

ипроанализирован огромный массив информации. Боль-

шинство проектов Союза было направлено на создание базы для разработки профессиональных стандартов, существование которых является важным условием дальнейшего развития профессии.

Первыми значимыми и масштабными исследованиями

вэтой области стали проекты «Портрет российского кадровика» и «Роль и статус службы управления персоналом на российских предприятиях», которые позволяют опираться при формировании Стандартов на реальные данные о работе реальных специалистов. В исследованиях приняли участие более 3000 человек из всех регионов страны, и на основе полученной информации была составлена детальная картина, отражающая как действительное положение дел в профессии, так и представление кадровиков о том, какой она должна быть. В ходе исследований были определены: существующий круг должностных обязанностей и взгляд специалистов на то, чем они должны заниматься; имеющийся в их распоряжении профессиональный инструментарий; особенности работы в той или иной отрасли,

вкомпаниях с разной численностью персонала; требования к профессиональному образованию – и еще целый ряд аспектов, которые затем нашли отражение в Стандартах.

Кроме	того, были	проанализированы	содержание
и методики	разработки	профессиональных	стандартов

специалистов в области кадрового менеджмента, действующих в настоящее время в других странах. Работа Комитета по международным связям НСК была вплотную связана с изучением мирового опыта стандартизации профессии. Проведен детальный анализ деятельности в этом направлении в Канаде, США и многих других странах, где подобные документы существуют уже давно. О том, как разрабатывались стандарты профессии национальными HR-организаци- ями, подробно рассказали руководители ассоциаций специалистов по управлению персоналом Болгарии, где Стандарт был принят в 2002 году, Великобритании и Германии.

Своевременность и необходимость разработки профессиональных стандартов в области кадрового менеджмента сегодня не вызывает сомнения. Уже как минимум 10 лет существует в нашей стране профессия менеджера по управлению персоналом, однако четкого ее описания до сих пор нет…

Кадровики неоднократно отмечали: нельзя допустить, чтобы стандарты были «спущены сверху», они могут быть созданы только в профессиональном сообществе… К их разработке сегодня привлечены ведущие специалисты-практики как из Москвы, так и из регионов, подробно изучается опыт зарубежных организаций, анализируется и обобщается международная практика.

Из интервью председателя НСК Софьи Данилкиной Федеральному агентству финансовой информации

(май 2006 г.)

Стандарты профессии – результат работы всего профессионального сообщества

В2006 году приступила к работе Комиссия НСК по формированию стандартов. В состав Комиссии вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом

итрудовых отношений, известные консультанты, представители науки и образования, органов государственной власти.

Врамках Комиссии действовали: Рабочая группа, перед каждым участником которой стояла индивидуальная задача разработки вариантов модели Стандартов, и Научная группа, формировавшая методологию и алгоритм создания Стандартов. Стандарты стали итогом совместной аналитической

иэкспертной деятельности всех членов Комиссии, изучения

исинтеза данных, предоставленных специалистами служб персонала российских предприятий.

Более 1000 кадровиков приняли участие в исследовании «Основные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях», организованном Центром исследований и аналитики НСК в ходе подготовки профес-

2	национальный союз кадровиков

Источники информации, использовавшиеся в процессе разработки Стандартов:

Зарубежные Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента (Германия, Великобритания, Канада, Болгария, США)

Материалы о процессе разработки стандартов деятельности в других профессиональных сферах

Данные исследований профессиональных компетенций в сфере управления персоналом, проводимых Всемирной федерацией ассоциаций менеджеров по управлению персоналом

Данные исследований роли, задач, функций, карьерных стратегий специалистов в сфере кадрового менеджмента на российских предприятиях, проводимых Национальным союзом кадровиков

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих

Материалы крупнейших российских предприятий: положения об отделах и департаментах по управлению персоналом, должностные инструкции специалистов по управлению персоналом всех уровней, профили должностей, компетенции специалистов по управлению персоналом, требования к специалистам по управлению персоналом

Экспертные мнения представителей профессииСтатистические данные российских предприятий

Образовательные стандарты ГОСТ ВПО по специальности 062100 «Управление персоналом»

сиональных Стандартов. Данные, представленные участниками исследования, были использованы Комиссией по разработке стандартов при составлении перечня направлений

Этапы разработки Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента

1.Изучение российского и зарубежного опыта формирования профессиональных стандартов.

2.Формирование рабочего понятийного аппарата и разработка унифицированного Плана Стандартов.

План Стандартов – это шаблон, который формируется на основании научных источников, образцов отечественных стандартов различных сфер деятельности, зарубежных профессиональных стандартов в области управления персоналом, данных зарубежных и отечественных исследований. План определяет структуру Стандартов – его общие разделы и подразделы.

3.Проведение масштабного исследования «Основные направления, задачи и функции специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях».

4.Формирование рабочей Модели Стандартов.

Модель Стандартов – это первый, рабочий вариант Стандартов, созданный на базе Плана членами Рабочей группы с учетом результатов исследования.

5.Углубленная проработка подразделов Модели Стандартов (их обсуждение в фокус-группах, углубленных интервью, на круглых столах) – формирование единых Стандартов.

6.Апробация и усовершенствование Стандартов.

7.Презентация Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента на Всероссийском кадровом форуме.

8.Утверждение Стандартов голосованием членов Национального союза кадровиков.

деятельности, задач, функций, компетенций, а также знаний и навыков специалистов службы персонала.

Каждый подраздел Стандартов подвергся подробному обсуждению членами профессионального сообщества. Были организованы фокус-группы и круглые столы в разных городах России, проведены десятки углубленных интервью со специалистами в области кадрового менеджмента. Это позволило получить дополнительную информацию и более детально проработать каждый вопрос.

Взгляды специалистов на многообразие задач и направлений кадровой работы, информация о действующих на разных предприятиях системах компетенций, профилях требований для сотрудников службы управления персоналом – все, что должно было найти отражение в Стандартах, внимательно изучалось членами Комиссии.

Подробные отчеты об этапах работы по формированию Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента регулярно публиковались на всероссий­ ском кадровом интернет-портале www.kadrovik.ru, на специально созданном сайте http://standards.kadrovik.ru. И каждый специалист имел возможность получать информацию не только о тех исследованиях, проектах и обсуждениях, в которых в ходе работы над Стандартами участвовал он лично. Члены профессионального сообщества на протяжении всего процесса формирования Стандартов могли получить полное представление о том, что уже сделано, каковы результаты их деятельности и какие задачи еще предстоит выполнить.

В апреле 2007 года по итогам голосования членов Национального­ союза кадровиков Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента утверждены и вступили в силу.

Текст Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента доступен всем представителям профессии. Он размещен на всероссийском кадровом интернет-портале www.kadrovik.ru

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента	3

Стандарты профессиональной деятельности

вобласти кадрового менеджмента

1.Общие положения

1.1. Цель создания Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента

1.2. Структура Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента

2.Миссия профессиональной деятельности специалиста в области кадрового менеджмента

3.Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента

4.Знания, навыки, умения специалиста

вобласти кадрового менеджмента

4.1. Оперативный уровень

4.1.1. Специалист по кадровому делопроизводству

4.1.1.А Общие профессиональные знания, навыки, умения 4.1.1.Б Специальные профессиональные знания, навыки, умения

4.1.2. Специалист по управлению персоналом

4.1.2.А Общие профессиональные знания, навыки, умения 4.1.2.Б Специальные профессиональные знания, навыки, умения

4.2. Тактический уровень

4.2.А Общие профессиональные знания, навыки, умения 4.2.Б Специальные профессиональные знания, навыки, умения

4.3. Стратегический уровень

4.3.А Общие профессиональные знания, навыки, умения 4.3.Б Специальные профессиональные знания, навыки, умения

4	национальный союз кадровиков

1.Общие положения

1.1. Цель создания Стандартов профессиональной

деятельности в области кадрового менеджмента

Настоящие Стандарты разработаны на основе обобщения и анализа российской профессиональной практики в области кадрового менеджмента и призваны стать инс­ трументом для достижения следующих целей:

––повышение качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента в соответствии с требованиями российской экономики;

––формирование и развитие ориентиров профессионального развития и стандартов оценки качества профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента;

––регламентация требований к уровню профессионального развития специалистов в области управления персоналом как средство саморегулирования профессионального сообщества;

––формирование социальной ответственности специалистов в области кадрового менеджмента;

––повышение роли и статуса профессии на современном этапе развития российской экономики.

1.2.Структура Стандартов профессиональной деятельности

вобласти кадрового менеджмента

Настоящие Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового ме­ неджмента содержат миссию; основные направления деятельности; знания, умения и на­ выки специалиста в области кадрового менеджмента.

Исходя из стоящих перед представителями профессии задач в рамках системы уп­ равления персоналом в Стандартах введено структурное деление на три уровня развития знаний, умений и навыков специалистов: оперативный, тактический и стратегический.

Оперативный уровень

Специалист, осуществляющий деятельность, направленную на решение задач обеспечения и реализации процедур и операций в рамках отдельных кадровых процессов.

По преимущественным задачам деятельности на оперативном уровне выделены две специализации: специалист по кадровому делопроизвод­ ству и специалист по управлению персоналом.

Тактический уровень

Специалист, управляющий отдельными элементами и процессами сис­ темы кадрового менеджмента с учетом условий, задаваемых внешней средой и кадровой стратегией компании.

Стратегический уровень

Специалист, формирующий систему управления персоналом, соответ­ ствующую целям и задачам развития компании, инициирующий изменения по ее совершенствованию, осуществляющий контроль за ее функционированием.

Каждый уровень развития специалистов в области кадрового менеджмента, вклю­ чая специализации, содержит два блока знаний, умений, навыков: общие профессиональ­ ные знания, умения, навыки и специальные профессиональные знания, умения, навыки.

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента	5

2. Миссия профессиональной деятельности специалиста в области кадрового менеджмента

Миссия профессиональной деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами – формирование и реализация кадровой полити­ ки, направленной на достижение и поддержание соответствия количествен­ ных и качественных характеристик состава персонала стратегическим целям компании.

3. Направления профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента

Организационное развитие Законодательство Кадровое делопроизводство и кадровый учет Внутренние коммуникации

Подбор и адаптация персонала Обучение и развитие персонала Оценка персонала

Мотивация и стимулирование персонала Организация и оплата труда

6	национальный союз кадровиков

4.Знания, умения, навыки специалиста в области кадрового менеджмента

4.1. Оперативный уровень

4.1.1. Специалист по кадровому делопроизводству

4.1.1.А Общие профессиональные знания, умения, навыки

Мышление

Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы

Умение последовательно мыслить

Коммуникации

Умение устанавливать контакт с людьми Умение слушать, вести беседу Открытость и доброжелательность в общении

Умение ясно, четко, структурно излагать информацию Навыки убеждения Умение предоставлять конструктивную обратную связь

Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений

Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности сотрудников и линейных менеджеров

Самоорганизация и саморазвитие

Умение формулировать личные цели Умение планировать личное время Умение контролировать свои эмоции

Способность к самоанализу, умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации, адаптироваться к изменениям внешней среды

Понимание своих сильных и слабых сторон Умение конструктивно реагировать на критику в свой адрес

Способность учиться, открытость к новому опыту и новым контактам Способность применять новые знания и навыки на практике Дисциплинированность, пунктуальность

Сотрудничество

Умение работать в команде, считаться с мнением других Стремление помогать другим для достижения общего результата Стремление поддерживать климат сотрудничества

Работа с информацией

Умение работать с разными источниками информации Умение структурировать и анализировать первичную информацию

Умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации

Внимательность к деталям, аккуратность в оформлении документов

Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента	7

Умение без искажений воспринимать и передавать информацию Умение делать выводы на основе полученной информации

Умение использовать в работе с информацией средства офисного технического оснащения и автоматизации

Профессиональная этика

Применение практики работы с персоналом, исключающей все виды дискриминации

Следование принципам уважения человеческого достоинства; честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, терпимость

Стремление к решению поставленных задач и ответственность за качество и результаты своей работы

Умение поддерживать комфортный морально-психологический климат в компании, корпоративную культуру

Соблюдение норм и правил делового этикета

4.1.1.Б Специальные профессиональные знания, умения, навыки

Организационное развитие

Знает локальные нормативные акты компании Знает систему документооборота компании

Знает систему взаимодействия подразделений компании

Знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве

Умеет разрабатывать внутренние кадровые документы

Законодательство

Знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов

Знает Кодекс РФ об административных правонарушениях, Уголовный кодекс РФ и иные федеральные законы в части определения

ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

Знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации

Умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами

Владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами

8	национальный союз кадровиков