Тема 8. Методика планирования карьеры персонала

ВОПРОСЫ

1. Понятие методики планирования карьеры персонала

2. Методические рекомендации по разработке планов развития карьеры сотрудников в организации

3. Практикум «Принятие решения о выборе карьеры»

1. Понятие методики планирования карьеры персонала

План карьеры – это документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации. План карьеры обычно включает положения плана профессионального развития служащего и наименование должностей, на которых может быть проведена стажировка и временное исполнение должности, а также спланировано назначение необходимые для этого

мероприятия по профессиональному развитию служащего.¹

Планирование карьеры работника является зоной ответственности отдела кадров, работники которого должны составить вместе с сотрудником индивидуальный карьерный план. Кадровые мероприятия, которые обеспечивают реализацию индивидуальных карьерных планов сотрудников, выглядят следующим образом:

• разработка программы конкурсного замещения вакансий;

• разработка моделей профессиональной компетенции для каждой профессии и должности;

• комплексная разработка кадровых процедур, таких как ротация, оценка результатов деятельности, обучение персонала и подготовка резерва.

План карьеры часто разрабатывается в графической форме. (см. Приложение 1).

примерный образец плана развития карьеры (см. Приложение 2) и карта планирования карьеры (см. Приложение 3).

К кадровым документам по планированию карьеры может быть отнесена анкета для развития карьеры. (см. Приложение 4).

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит плановым. При этом планирование должно быть долговременным и связанным с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем меняется и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам.

Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: ²

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

• заключение аттестационной комиссии или руководителя пред­приятия;

• профессиональная компетентность и эрудиция;

• заключение или рекомендация другого предприятия, если ра­ботник поступил (переведен) на работу с него;

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как полная адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а че­рез 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

В плане должны быть указаны:³

1. Общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование и его вид, стаж работы общий и в занимаемой должности);

2. Заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

3. Результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма (в том числе личностных качеств);

4. Сведения о предшествующей подготовке в системе непрерывного обучения, в резерве кадров и т. п.;

5. Срок (указать годы), на который составляется план;

6. Другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры может содержать 14 граф, в которых указываются следующие данные:⁴

• Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или повышении в должности);

• Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

• Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

• Сроки подготовки;

• Наименование видов подготовки в системе непрерывного обучения;

• сроки подготовки

• Планируемое учебное заведение для подготовки в системе непрерывного обучения;

• Планируемое направление обучения;

• Оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного обучения, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.д.;

• Прочие данные, которые необходимо указывать по мнению составителей плана.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Развитие карьеры создает определенные преимущества, как для самого работника, так и для организации в целом. Эти преимущества состоят в более глубокой удовлетворенности трудом, повышении конкурентоспособности на рынке, подложности планировать свой профессиональный рост - для работника, и в высокой лояльности сотрудников, возможности планировать профессиональное развитие, сокращении текучести кадров и повышении производительности труда для организации.

Во многих организациях, в которых были осознаны эти преимущества, создаются системы управления развитием карьеры сотрудников. Модель служебной карьеры работников ЗАО «Пивоваренный завод «Покровск» можно представить в виде таблицы. (см. Приложение 5).

В успешных организациях существует определенный вид кадровых действий, которые определяют работу по планированию, развитию карьеры сотрудников как непременный атрибут эффективной деятельности фирмы. Эта работа требует хорошо поставленной оценки сотрудников, выявления из них людей способных расти по вертикальной (руководящей) карьерной лестнице.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

Как показывает практика, часто, работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и, заканчивается предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. (см. Приложение 7). Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.