Тема 2. Управление карьерой работников в организации
ВОПРОСЫ
1. Карьера как объект управления
2. Условия формирования карьеры
3. Классификация управленческих карьер
1. Карьера как объект управления
Техника управления карьерой может включать:
изучение и выявление потребностей организации в персонале;
оценку профессиональных способностей, личностных качеств и результатов деятельности персонала;
разработку вариантов планов использования способностей сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;
индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана профессионального развития работника и плана карьеры;
разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем и их реализацию;
контроль за выполнением плана карьеры.
Важное значение в реализации управления карьерой работников имеют перемещения работников
Виды должностного перемещения работников:
Перемещение работников с одного рабочего места на другое можно представить как:
1) как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия;
2) внесение поправок в неправильный подбор работников на должности или рабочие места;
3) дисциплинарное средство поощрения или наказания;
4) служебное продвижение;
5) элемент профессионального обучения (кадровый резерв).
В любом случае это перемещение будет элементом карьерного развития, продолжая линию карьеры конкретного работника вне зависимости от того, насколько это было запланировано.
При этом перемещения могут быть см. рисунок 1:
- в рамках одной организации и за ее пределы;
- квалификационные, должностные и в рабочем пространстве – без роста должностного статуса;
- в различных направлениях организационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (понижение), горизонтальное (на одном должностном уровне).
Рисунок 1 Разновидности перемещений работника
Для того чтобы правильно организовать продвижение работников, необходимо иметь четкую программу его осуществления, содержащую:
а) принципы политики продвижения кадров;
б) анализ каналов повышения в должности при сопутствующем повышении заработной платы;
в) описание способов отбора и оценки кандидатов на повышение для каждого канала;
г) критерий и методы отбора работников в резерв на занятие руководящей должности;
д) порядок их подготовки и переподготовки.
Продвижение можно представить в виде определенной должностной цепочки перемещений, охватывающей нескольких претендентов. Например:
Директор
фирмы по экономике и финансам
(
должность
вакантна)
Заместитель
директора по экономике и финансам
Начальник
финансового отдела фирмы
Старший
специалист финансового отдела
Прием нового
работника
Все перемещения осуществлялись путем перевода.
Существуют также дисциплинарные перемещения
1. Перемещение как дисциплинарное средство поощрения или наказания – не предполагают повышения или продвижения, основная задача заключается в перемене рабочего места или должности, которая не связана с изменением позиции в формальной иерархии, но благодаря которой работник получает явные личные выгоды в форме, например, другого режима или условий труда, более интересной работы. В данном случае перевод является вознаграждением или поощрением.
Также за те или иные проступки работника переводят на более тяжелую работу или с более трудными условиями труда – это перемещение является наказанием. Такое перемещение должно быть законным и правильно оформленным. Вопросы дисциплинарного воздействия на работников регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) (раздел 8 «Трудовой распорядок, дисциплина труда»). Согласно ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся: замечания, выговор, увольнение по соответствующим основаниям;
В последнее время все большую популярность завоевывают нетрадиционные направления развития карьеры.
Нетрадиционные формы развития карьеры работников – не представляют собой обычного служебного роста, но получают высокую субъективную оценку работников, так как расширяют пространство для последующих карьерных шагов, в том числе и не связанных с данной организацией.
К нетрадиционным формам развития карьеры работников относятся:
1) Горизонтальные продвижения по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;
2) Временный перевод в другое подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;
3) Предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для обучения или завершения научной работы;
4) Предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет предприятия) центры планирования карьеры и различного рода учебные центры; при этом учеба не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.
Специалисты предлагают служебные перемещения как средство эффективного разрешения проблем кризиса «середины карьеры» в качестве альтернативных решений для удовлетворения карьерных запросов индивида. Можно выделить три типа перемещений, способных вывести персонал из кризисной ситуации:
1. Горизонтальное перемещение заключается в передвижении на том же уровне из одного сектора организации в другой.
2. Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в современном обществе с неудачей. Однако при наличии следующих условий это решение может рассматриваться как достойная альтернатива. К данным условиям можно отнести:
а) Назначение на более низкую должность при условии переезда на новое место (работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства);
б) Работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;
в) Работник находится перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;
г) Работник желает обрести возможность к самовыражению в областях, связанных с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием воспринимать более низкий уровень ответственности.
3. Перемещение на прежнее место – новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться на прежнее место, если у него возникли проблемы на новом. При этом это не будет рассматриваться как провал работника.
Многие организации имеют в своем штате психологов, чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой и т.д. Проблема заключается в том, что чаще всего лояльность штатного психолога направлена на организацию, а не на самого работника. В связи с этим работник понимая это, будет не до конца откровенен, а неполная информация сводит практически на нет эффективность работы психолога-консультанта. В основном это эффективно в западных фирмах.