Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
06-12-2013_18-56-36 / Тема 3А.doc
Скачиваний:
46
Добавлен:
12.03.2016
Размер:
88.06 Кб
Скачать

Тема 3. Типология построения карьеры персонала в организации

ВОПРОСЫ

1. Факторы формирования карьеры

2. Типология построения карьеры

3. Этапы и стадии формирования карьеры персонала

1. Факторы формирования карьеры

Виды карьеры, скорость переходов с одного рабочего места на другое, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.1

Во-первых, это экономические факторы. Характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответство­вать потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, то есть границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения челове­ка в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. Происходит отбор работников с точки зрения их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификации работника, его материальной обеспеченностью.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере продвижения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это социокультурные факторы, а именно: культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.

Вместе с тем помимо общих факторов важное значение на формирование карьеры оказывает такой фактор как «синдром хронической усталости», под влиянием которого в организационной среде наблюдается состояние, получившее название «психического выгорания» менеджеров занятых интенсивным трудом. Данное явление на Западе исследуется уже более 25 лет, в России термин burnout - «сгорание, выгорание, затухание» известен не очень широко.

Смысл данного состояния характеризуется долговременной стрессовой реакцией или синдромом, возникновения затяжных стрессов средней интенсивности. В психологическом плане это явление называется «профессиональное выгорание». Специалисты выделяют три модели состояния, ведущих к выгоранию: физиологическую модель (физическое истощение); аффективно-когнитивную модель (эмоциональное истощение, деперсонализация личности); поведенческую модель (проявляющуюся в дезадаптации, снижении работоспособности). Деперсонализация – это изменение самосознания, характеризующееся потерей своего «Я», мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношениях к близким, к работе. Человек, пренебрегающий профилактикой своего психического состояния, несмотря на высокие профессиональные успехи, может оказаться во власти карьерного кризиса, которому, как правило, предшествует состояние психического выгорания. К симптомам выгорания относятся: усталость, бессонница, негативное отношение к коллегам, переживание чувства вины и зависимости, агрессивные чувства, злоупотребление химическими агентами (табак, кофе, алкоголь, наркотики).

Карьерный кризис может быть связан с периодом пересмотра своих жизненных планов, признанием своих ошибок, а иногда резкого отказа от выбранной стратегии поведения. Но не каждый работник может справиться с карьерным кризисом. Наиболее часто встречаемыми «типичными симптомами» карьерного кризиса, в основном поражающими управленцев среднего звена, проработавших на руководящих должностях более десяти лет являются:

1. «синдром перегорания», возникающий в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;

2. «синдром профессионального самоубийства», проявляющийся у энергичных руководителей, которые совершенно неожиданно срывают выполнение целого ряда важных заданий, затем чувствуют «необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и карьере»;

3. «синдром приобретенной беспомощности», характеризующийся ситуацией, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем;

4. «синдром собственно карьерного кризиса», возникающий как сомнение в правильности избранного профессионального пути и сопровождающийся чувством разочарования, неудачи не только в своем профессиональном, но и личностном развитии, «проигрыша» своим более активным и успешным коллегам, сумевшим серьезно продвинуться по служебной лестнице.

Выделяют две группы факторов, обуславливающих синдром психического выгорания:

1 группа – организационные факторы, влияющие на выгорание, к которым относятся:

  • Руководство в кризисной ситуации;

  • Осуществление инновационных проектов;

  • Служебная автономность;

  • Дублирование функций;

  • Текучесть кадров;

  • Конфликтная.

2 группа – личностные факторы, влияющие на выгорание к которым относятся:

  • Осознанный уход от решения проблем;

  • Неспособность генерировать новые идеи;

  • Отказ от ранее намеченных планов;

  • Перекладывание ответственности на других;

  • Неэффективные способы общения;

  • Низкая степень самоуважения.

Профилактика симптомов выгорания в организации:

1. корпоративное развитие и сплоченность рабочих;

2. развитие организационной культуры и здоровой атмосферы в коллективе;

3. профессиональная и административная поддержка;

4. эффективное руководство, адекватное уровню развития персонала;

5. провозглашение стандартов поведения;

6. справедливая система штрафов и поощрений.

Соседние файлы в папке 06-12-2013_18-56-36