Профессиональные конфликты и способы их конструктивного разрешения

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Чувашский государственный педагогический университет

им. И. Я. Яковлева»

РЕФЕРАТ

по психологии труда

на тему:

«Профессиональные конфликты и способы их конструктивного разрешения»

Выполнил:

слушатель II курса

очного отделения

Батраков Александр Сергеевич

Проверил:

Кандидат психологических наук, доцент Андреева Татьяна Наумовна

Чебоксары 2015

Профессиональные конфликты и способы их конструктивного разрешения

Конфликтом называют отсутствие согласия между представителями двух и более сторон (лицами, группами). Каждая сторона стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения. Таким образом, по внешним признакам выделяют конфликты: межгрупповые, межличностные, конфликт между личностью и группой, кроме того, могут быть конфликта внутриличностные.

Первоначально все конфликты считали явлением негативным проявлением дезорганизации, но позже стали выделять конфликты, являющиеся результатом развития деятельности субъекта труда группы, организации. В этом смысле конфликты могут быть нормальным и закономерным проявлением развития, а отсутствие конфликтов может быть признаком застоя. Появление и преодоление конфликтов может стать полезным способом анализа возникшей проблемы с разных сторон, способом нахождения оптимального решения проблемы.

Этапы развития конфликта:

1) формирование источников противоречия, конфликта (скрытая фаза);

2) осознание участниками конфликтной ситуации ее причин, своей позиции, вариантов возможного развития конфликта и их последствий;

3) принятие решения участниками: а) о необходимости активных действий или б) об игнорировании создавшейся конфликтной ситуации;

4) активное развитие конфликта при решении действовать активно, который из скрытой латентной формы превращается в очевидное противостояние сторон, разрешение конфликта меняет начальную ситуацию; либо отсутствие активных действий и дальнейшее накопление противоречий.

Важно подчеркнуть, что центральным звеном в генезисе конфликта оказывается отношение субъекта деятельности (личности и участников группы) к потенциально конфликтной ситуации и ее оценка, предвидение последствий (в том числе эмоциональная оценка, которая может быть источником запуска конфликтного поведения).

Два способа разрешения профессиональных конфликтов: эффективный (функциональный) и неэффективный (дисфункциональный).

Таблица 27. Способы разрешения профессиональных конфликтов

(Мескон М. и др., 1992)

 

Функциональный способ разрешения конфликта	Дисфункциональный способ разрешения конфликта
Проблема решается способом,приемлемым для всех сторон, участники переживают причастность к решению проблемы	Проблема решается с позиции и интересов своей группы, усиливается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации
Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих аналогичных конфликтных ситуациях	Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами
Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости	Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров,снижается производительность труда
Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома «покорности»	Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ«врага», односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны
Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что способствует всестороннему обсуждению проблемы	Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы

Существует две группы методов разрешения профессиональных конфликтов: 1) организационно-структурные и 2) методы воздействия на межличностные отношения, сознание отдельных участников конфликта.

Организационно-структурные методы используют для оптго зации управления трудовыми процессами, оптимизацию информационных потоков, упорядочение полномочий представителе разных служб, введение единоначалия, создание общих целей пр. Эти методы опираются на выявленные противоречия в совместном труде в рамках организации и совершенствуют формы совместной деятельности работников с учетом этих противоречий, компенсируя выявленные дисбалансы.

Если источником конфликта оказываются главным образом несогласованности в системе ценностей, культурных традиции симпатий, порождающие межличностные конфликты, разреше- ние таких конфликтов требуетвоспитательной и организационной работы, в острых случаях — перестановки кадров в организации.

Характерные виды конфликтов, свойственные представителям трех следующихгрупп профессий: 1) высокого уровня квалификации, 2) среднего уровня квалификации, 3) представителям неквалифицированных видов труда.

К профессионалам высокого уровня квалификации относят специалистов, работающих в организациях, имеющих частную практику, управленцев высокого уровня и собственников. Типичными конфликтами для специалистов в рамках организации являются конфликты между ними и администрацией.

К профессионалам среднего уровня квалификации относят менеджеров среднего уровня, инспекторов, мастеров, прорабов в строительстве. Для них типичные ролевые конфликты — это сложные отношения с вышестоящими менеджерами и подчиненными, личностные конфликты. К этой же группе принадлежат служащие офисов, клерки, канцелярские работники, или «белые воротнички». Они являются промежуточным звеном между высшей администрацией фирмы и рабочими-исполнителями — «синими воротничками».

К группе неквалифицированных профессий относят виды труда, в которых обучение может быть обеспечено за несколько месяцев (почтальоны, моряки, ткачи, рядовые полицейские, операторы телефонной связи и пр.). Для них типичны состояния отчуждения, переживание бессмысленности труда, непонимание роли своей задачи в производственном процессе. Таким образом, главные виды их конфликтов — конфликты ролевые и внутриличностные.

 

Список использованной литературы:

http://psymsuotvety.jimdo.com/психология-труда/