Знай свое место

Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем, у которого теперь тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого выполнять работу. Заместитель пишет об этом руководителю докладную записку, которую тот тут же порвал.

Конфликтная ситуация — нарушение руководителем служебной этики, выразившееся в нежелании обсуждать с подчиненным решение, которое того непосредственно затрагивает.

Причины такого поведения могут быть разные: желание устроить на работу чьего-то протеже или высокомерие по отношению к подчиненным.

Вторая конфликтная ситуация — неспособность работника выполнять работу, на которую он принят.

Конфликт разрешается по второй формуле (тип В).

"Шутник"

На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил на это его внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но после этою случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении «шутникам. Вскоре тому пришлось уволиться.

Критика совершенно необходима для улучшения работы. Но она является сильным конфликтогеном: мы все болезненно ее воспринимаем, особенно, если она несправедлива и критикуют при свидетелях. Поэтому, чтобы уменьшить эмоциональную травму, критикующий должен соблюдать ряд требований, о которых у нас еще будет речь.

В данном случае критикующий не учел двух обстоятельств: 1) наиболее болезненно воспринимается критика со стороны подчиненных; 2) особенно ранит критика публичная. Результат не заставил себя ждать.

Конфликтная ситуация — нарушение деловой этики

(критика при свидетелях). Инцидентомможет явиться любая «зацепка», позволяющая руководителю придраться к ^обидчику».Здесь применима первая формула конфликта (конфликт типа Б).

Жалоба в "жалобную" комиссию

В комиссию по трудовым спорам поступило заявление одного из работников по поводу не начисления ему зарплаты за последний месяц.

В течение этого месяца он выполнял задание, данное ему директором. Считая, что директор предупредил об этом непосредственного начальника, работник не говорил с ним об этом.

Следует сказать, что отношения с непосредственным руководителем были неприязненные. Обычно контакты сводились к получению задания и сдаче выполненной работы.

Ко/да подошло время зарплаты, выяснилось, что непосредственный начальник не подал сведения о работе в бухгалтерию, мотивируя это отсутствием работы по его заданиям. Бухгалтерия, естественно, зарплату не начислила.

Директор в это время на предприятии отсутствовал, так что работнику пришлось писать жалобу.

Конфликт типа В, разрешается по второй формуле.

Первая конфликтная ситуация очевидна. Это неприязненные отношения между начальником и подчиненным.

Вторая — нарушение директором служебной этики.

Задания «через голову» непосредственного руководителя принижают авторитет последнего и поэтому воспринимаются болезненно. Возможно, неприязненные отношения сложились в результате подобных действий директора, создающих привилегированное положение работнику.

Во всяком случае, можно объяснить поступок начальника «комплексом ущемленного авторитета». Но объяснить — не значит одобрить.

135

4.7. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

В очереди

В столовой предприятия стоит очередь, все в ней друг друга знают. К стоящему впереди подходит один из руководителей и становится к нему в очередь. Остальные возмущены, однако высказаться вслух we рискуют. Эта ситуация повторяется

практически ежедневно.

Налицо неуважительное отношение к подчиненным,

в этом и состоит конфликтная ситуация. Небольшой выигрыш во времени оборачивается снижением авторитета, ибо рассматривается подчиненными как злоупотребление

служебным положением.

Думается, что многие руководители, так поступающие, объяснят свои действия тем, что сэкономленное время они будут работать (в то время как подчиненные употребят на личные дела). Если это действительно так, то руководителю следует в неявной, опосредствованной форме довести это до людей — тогда обид может и не быть.

Однако у этой ситуации есть и обратная сторона. Руководитель, несмотря на свою занятость, становящийся, как все, в очередь, вызывает уважение у подчиненных. Нередко они сами приглашают его пройти вперед. При этом взаимное уважение растет.

В современном менеджменте сформулировано, каким должен быть руководитель. Он должен восприниматься подчиненными так:

1) он — один из нас;

2) он — лучший среди нас;