Введение
Зачем люди работают? Почему одни делают тяжелую работу с превеликим удовольствием, а другие выполняют легкую работу, и остаются, недовольными? Что необходимо делать для того, чтобы люди трудились лучше и производительнее? Как сделать работу интереснее? Что вызывает желание и потребность трудиться? Эти и другие вопросы появляются тогда, когда происходит управление людьми.
Руководители компании могут разработать прекрасные стратегии и планы, найти самые оптимальные структуры и сделать наиболее эффективные системы передачи и обработки информации, установить в компании современное оборудование и применять самые современные технологии. Но если члены компании не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии, то все это будет сведено на нет.
Желание и стремление человека осуществлять свою работу являются одними из основных факторов успеха функционирования компании. Человек не машина, его нельзя «включить», когда это потребуется, и «выключить», когда необходимость в его работе отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая концепция ведения хозяйства и коммунистическая лагерная концепция наглядно показали, что вопреки желанию и воле человека от него нельзя добиться многого.
Обладая определенным расположением, имея желание и стремление, исходя из определенной концепции ценностей, руководствуясь определенным общепринятым нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени неповторимый вид. Впрочем, отсюда не следует, что им невозможно эффективно управлять. Наоборот, если хорошо понимать и знать, что движет человеком, что подталкивает его к действиям и к чему он стремится, делая определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стараться делать свою работу наилучшим образом и наиболее продуктивно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к наиболее эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только тогда, когда знаешь, что движет человеком, что подталкивает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться создать действенную концепцию форм и способов управления человеком. Чтобы достичь необходимого результата следует понимать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими методами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация людей. Об этом и будет идти речь в следующей главе.
Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование.
Для того чтобы составить полное понимание о мотивации, нужно дать ответы на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
Что же означает мотивация? Мотивация — это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые стимулируют человека к деятельности, задают формы и границы деятельности и придают данной деятельности целенаправленность, ориентированную на достижение определенных целей. Воздействие мотивации на поведение человека зависит от большого количества причин, во многом индивидуально и может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы со всех сторон рассмотреть представление о мотивации, нужно проанализировать 3 аспекта данного явления:
что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
каково соответствие внутренних и внешних сил;
как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем изучить эти вопросы, нужно рассмотреть основные определения, которые будут применены в дальнейшем.
Потребности — это то, что появляется и пребывает внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека по-разному. В конце концов, это то, от чего человек стремится избавиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному устраняют потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут появляться как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она не устранена навсегда. Множество потребностей периодично возобновляются, хотя при этом они могут изменять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и воздействие на человека.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив располагается «внутри» человека, содержит «индивидуальный» нрав, зависит от большого количества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет реализовано это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Люди могут влиять на свои мотивы, уменьшая их воздействие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека традиционно определяется совокупностью мотивом, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Следовательно, мотивационная структура человека может быть изучена как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека имеет определенную стабильность. Впрочем, она может изменяться, в частности, осознанно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование — это процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем конкретных мотивов. Мотивация является сердцевиной и базой управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько благополучно выполняется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, можно выделить два основных вида мотивирования.
Первый вид заключается в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека реализовать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования необходимо понимать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как активизировать данные мотивы. Второй вид мотивирования своей основной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры человека. В данном случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желанные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают действенному управлению человеком. Данный вид мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан с какими-то определенными действиями или результатами, которые предполагается получить от человека в виде результата его деятельности.
Второй вид мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его реализации. Однако и его итоги в целом значительно превосходят итоги первого вида мотивирования. Компании, которые освоили его и используют в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В виде стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он хотел бы получить в итоге определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на определенные стимулы не идентична у различных людей. Следовательно, сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Процесс применения различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет разные формы. В практике управления одной из самых часто используемых его форм является материальное стимулирование. Значимость этого процесса стимулирования очень велика. Впрочем, очень важно принимать во внимание ситуацию, в которой материальное стимулирование исполняется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, увлечений, приоритетов и целей.
Если проанализировать, на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
старание;
направленность;
усилие;
настойчивость;
добросовестность.
Одинаковую работу человек может совершать, затрачивая разные усилия. Он может трудиться в полную силу, а может трудиться в пол силы. Также он может стремиться брать работу лёгкую, а может браться за трудную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за трудное решение. Все это отражает то, какие старания готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он с мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, исполняя собственную роль в организации. Одному может быть равнодушно качество его работы, другой может стремиться делать все лучшим образом, работать с абсолютной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, улучшению своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую оказывает большое влияние мотивирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень значимая характеристика деятельности, так как зачастую встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели отличные итоги в начале их деятельности, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Неимение настойчивости сказывается также отрицательно на доведении дела до конца. Сотрудник может предлагать замечательные идеи и ничего не делать для их исполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех нужных требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек имея отличную квалификацию и знание, быть способным и созидательным, много трудиться. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет, все позитивны результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у работников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, исполняя определенные действия. Человек может осуществлять свою работу потому, что она доставляет ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, впрочем, не менее значимо также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Сказанное дает возможность конкретизировать понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека выполнять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Одним из не достаточно разработанных аспектов теории мотивации считается вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы заключается в том, что действия человека находится под воздействием как мотивов, которые появляются при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию, возможно, назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы появляются внутри человека. Примером данного рода мотивации могут быть, стремление к познанию, желание побороться, стремление к завершению работы и т.д.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Следовательно, условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией считаются процессы мотивирования. Например, распоряжения, о заработной плате за выполненную работу, правила поведения и т.п.
В реальности не существует четкого разделения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Возможно и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Однако для управления немало важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и прогнозировать появление определенной «внутренней» мотивации.
Видно, что мотивация оказывает огромное воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Впрочем, между конечным результатом деятельности и мотивацией нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень с мотивированный на осуществление своей работы, дает результат хуже, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты работы оказывает большое число других условий, таких, например, как правильное понимание им выполняемой задачи квалификация и способности работника, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.д.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного сотрудника и как его вознаграждать? В случае если вознаграждать только лишь по результатам работы, то тогда можно демотивировать сотрудника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие старания. С другой стороны, в случае если вознаграждать сотрудников в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.