Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
strategia.doc
Скачиваний:
37
Добавлен:
19.03.2016
Размер:
190.46 Кб
Скачать

3. Swot-анализ персонала Департамента образования

Возможности

Угрозы

Расширение организаций внешкольного спектра (например, творческих центров, школ бизнес-грамотности и т.п.) за счет системы грантов

Внедрение проектных инициатив, направленных на улучшение общих образовательных услуг

Отсутствие роста экономики области и в связи с этим недостаточное финансовое обеспечение отрасли

Ограниченное присутствие на рынке отдельных категорий специалистов сферы образования

Сила

Квалифицированные руководящие кадры (департамента, отделов), высокая компетентность

Закрепление за компетентными сотрудниками указанной области, разработка конкретных программ, контроль, заявки на гранты

Организация общегородских проектов для реализации в школах, например, физико-математических, так как необходимо повышать качество преподавания этих предметов для поступления в вуз

Необходимо грамотно распределять имеющиеся средства на поддержание и развитие работы

Создание совместных проектов с вузами для стимулирования кадров к работе в школах, также компетентность персонала может помочь в создании новых экономических программ для поддержки специалистов, более актуальных

Административный ресурс

Формирование поддержки для внедрения инициативы, повышенная информированность о возможностях

Расширение и углубление образовательных услуг

Обеспечение бюджета департамента

Организация социальной поддержки проектов и финансовое обеспечение

Слабость

Нестабильность кадровой политики (возникновение периодов высокой текучести, отсутствие программ карьерного роста, конкретного метода работы с инициативами работников)

Выделять ключевых людей, которые способны выполнить поставленные задачи, индивидуальный подход

Создание оперативной системы повышения квалификации за счет использования возможностей существующих руководителей и специалистов

Избавление департамента от слабых сотрудников

Закрепление конкретных сотрудников как ответственных за направление

Слишком формальный подход к реализации инициатив

Формальность при оформлении документов, заявок должна стать плюсом, но необходимо четко оговаривать временные рамки

Использование формализма как дополнительного проверочного механизма на адекватность проекта

Использование формальных механизмов, правовых гарантий на обеспечение деятельности

Ставка должна быть на формально правильное оформление документации при договорах на, например, экономические условия поддержки молодых учителей

4. Cops-анализ организации

Вопросы

Ответы

Культура

 

• Отождествляют ли себя с организацией ваши сотрудники, и считают ли они, что «успех компании» напрямую выгоден им?

 Здесь можно ответить двояко: да, стабильность, успех выгоден сотрудникам, так как они сохраняют рабочее место, хорошие условия труда. Но этот ответ, скорее формальный, не все сотрудники радеют душой за общее дело, многим достаточно красивой «фасадной стены» и просто надежности работы.

• Считают ли ваши сотрудники, что у них общие интересы с коллегами по работе и коллективом в целом? Можно ли назвать ваш коллектив сплоченным?

 В департаменте очень развиты локальные культуры и климатические особенности по отделам. Некоторые отделы имеют негативных характер отношений между собой, некоторые активно и плодотворно сотрудничают. То же можно сказать и об отношениях внутри отделов. Сокращение ряда работников в 2013 году не прошло бесследно.

• Распределяется ли работа в соответствии с опытом, а не должностью работников?

 Такие ситуации нередки, так что можно ответить, что «да». Хотя назвать такую ситуацию правильной нельзя. Полученную должность необходимо оправдывать. На первой время действует механизм наставничества, а потом сотрудник должен выполнять самостоятельно свою работу. Это должна быть политика против синекур.

• Поощряются ли откровенные высказывания работников о том, что они думают о компании?

 Скорее нет, чем да. В редких случаях есть возможность критики, и она даже уместна, но общий административный подход к управлению не дает в полной мере использовать это право.

• Поощряет ли компания рационализаторские предложения и творчество персонала?

 Это возможно только в том случае, если предложение совпадает с имеющимся запросом на, например, новый проект или определенную реструктуризацию, применение новых методов работы. Если такие процессы, запущенные начальством, не происходят, то инициатива останется незамеченной.

• Есть ли у ваших сотрудников чувство личной ответственности за свою работу?

Как уже было отмечено, это скорее необходимо рассматривать в рамках конкретного отдела, но не всего департамента. Большинство работников чувствует эту ответственность, и добросовестно трудится, но если люди, которые работают халатно или всегда стремятся разделить ответственность с другими.

 • Во всех ли подразделениях делают упор на качество?

 В департаменте есть принятая система качества, поэтому можно сказать – да. Не всякое начинание даже с таким подходом оправдывает себя, но стремление к развитию как образовательных услуг, так и себя как специалистов, профессионалов у сотрудников различного уровня имеется.

Организация

 

• Способствует ли структура компании эффективной работе?

 В целом да. Отделы сформированы согласно направлениям деятельности и их деятельность достаточно легко контролировать.

 • Гибко ли реагирует организационная структура на изменение условий?

 Нет, структура достаточно устойчива и пока изменения не предвидятся.

• Не является ли структура чересчур громоздкой? Если да, то в каких секторах?

Отделы, их направление деятельности, хорошо сбалансированы. Было проведено сокращение штатов.

• Четко ли обозначены функции и обязанности работников?

 Да, должностные инструкции пишутся очень четко. Кроме того, любые уточнения по распределению обязанностей каждый получает на рабочем месте, на практике.

• Свойственна ли структуре компании тенденция выталкивать проблемы наверх, а не решать их там, где они возникли?

 Иногда – это единственный выход, когда дело имеет формальный характер.

• Облегчают ли организационные процедуры и методы управления решение задач?

 В целом, да. Наличие отработанных схем облегчает выполнение задач, но департамент нуждается и в инновационных методах работы.

• Стремитесь ли вы постоянно совершенствовать организационную структуру?

 Нет, скорее совершенствуется функционал.

Люди

 

• Обладают ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом?

 В своем большинства, да.

• Понимают ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании?

 Да, разъяснениями занимаются и кадровые работники и непосредственное начальство.

• Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах?

 Это происходит не всегда, иногда необходимо принимать жесткие решения. Не всегда возможно сохранить какое-то из подведомственных предприятий, но стремление заботы о конечно потребителе образовательных услуг сотрудникам присуще.

• Выявляются ли одаренные работники и развиваются ли их способности с прицелом на будущее?

 Да, департамент стремится выделить ценный персонал

• Поощряется ли хорошая работа персонала путем выражения признательности, обратной связи и т.п.?

 Этот вопрос отдан на откуп начальникам различных отделов, они действуют по разному на высшее руководство отмечает успехи и заслуги.

• Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует от них компания?

 Да, для этого есть программа менеджмента качества

Системы

 

• Способствуют ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала?

 К, сожалению, это возможно не всегда. Например, лучшие кандидаты при отборе и найме, могут неожиданно раскрыться на рабочем месте. Возможно, необходимо больше внимания уделать оценке как потенциальных, так и действующих сотрудников

• Согласованы ли эти системы между собой и с остальной деятельностью компании?

 Иногда возникают разногласия, но такие ситуации быстро регистрируются.

• Имеется ли четкая система поощрений за эффективную работу в вашем подразделении?

 Не всегда понятно каким образом определяется размер поощрения сотрудникам

• Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение?

 Нет, хотя некоторые элементы, например, адаптационные программы обновляются

5. Сопоставьте результаты SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса, определите важнейшие проблемы персонала, т. е. те проблемы, которые оказывают основное влияние на реализацию стратегии бизнеса. Представьте ранжирование проблем.

1. Необходимость оценки персонала для представления о его возможностях.

2. Обеспечение ключевых направлений деятельности в области повышения качества образовательных услуг закрепленными компетентными специалистами.

3. Недостаточность квалификации, необходимость актуализации (обучение и повышение квалификации персонала).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]